台灣近年來由於經營環境國際化、多角化、資訊化的轉變，傳統企業面臨了產業結構劇變與新型態企業經營型態崛起，造成經營成本的不斷攀升增加經營上之困難，當組織績效創造的能力降低無法繼續開源時，僅能降低成本使成為組織創造利潤的來源。在組織開創利潤績效的腳步跟不上現今瞬息萬變之經營環境轉變的同時，組織內部之節流是必然的策略，而人力精簡即成為企業節省成本最立竿見影的方式。若人力資源未能善其用，企業組織將面臨績效及產值低落，影響企業經營困難，致使面臨經營危機。因此企業如何從中取得人力資源分配的平衡，使其績效產值最大化、成本最小化，以達成企業組織經營之目標。

研究目的:
一、建構管理與基層人員人力精簡與績效之衡量指標。
二、建構管理與基層人員人力精簡與績效之效能衡量模式。
三、建構管理與基層人員人力精簡與績效之衡量模式，進行實證及比較分析，並作為擬定組織管理策略之依據與參考。

研究的結果歸納如下：
1.員工對於組織內部進行基層人力精簡時，員工認同感影響工作士 氣。
2.工作士氣影響不單僅為內部個人績效與離職率，還包括對其組織外部績效之影響。
3.公司大小、公司地理因素及伙伴關係之客戶職位與部門與組織內部進行人力精簡皆有其重要的影響性。
4.企業組織變革對外部績效之客戶忠誠度有重要之影響。

The business environment in Taiwan has been globalized, diversified, and growing dependent on information technology in recent years.  Due to this change, the traditional businesses are encountering drastic structure change in their industries and facing the rise of new competitive business models.  This causes the business cost to keep climbing and the difficulty for continually staying in the business.  When an organization’s ability to generate income is lowering to a point that it can’t create profit, the only way to create profit will be reducing the cost.  When the pace for an organization to create profits can’t keep up with the constant changing business environment, the cost reduction within the organization will become the necessary strategy.  As for that, business will get the most instant cost reduction result by human resource downsizing.  If the human resources are not fully utilized, a business organization will face its performance and value to decline; its operation will run into trouble and even fall into crisis.  

Therefore, how does a business obtain the balance on human resource distribution to maximize performance outputs, minimize cost and achieve its goal of operation.

Research Goals:
I.Building the measuring indicators for performance and downsizing of the basic-level employees and management.  
II.Building the effects measuring model for performance and downsizing of the basic-level employee and management.
III.Building the measuring model for performance and downsizing of the basic-level employees and management, conduct empirical experiments and comparative analysis, use the results as reference and base to formulate organizational management strategies.

The conclusion of the research results are below:
1.When the inside of an organization undergoes downsizing of the basic-level employees, the employees’ empathy toward each other will affect work morals. 
2.Work morals not only affect personal performance and turn over rate interiorly; it also affects organizational performance exteriorly. 
3.The effect of customers’ characteristics on organizational reform is a less common research topic right now.  Our research tested and verified that company sizes, company geographical locations, partners’ relationships and customers’ job titles all have very important effects on the downsize of human resource within the organization.  
4.The restructuring of business organization has important effects on company’s exterior performance and customers’ loyalty.

目錄

表目錄  Ⅶ
圖目錄  Ⅹ

第一章  緒論 1
第一節  研究背景及動機 1
第二節  研究目的 5
第三節  研究範圍 6
第四節  研究流程 6
第二章  基層、管理層人力精簡與企業績效之文獻探討 9
第一節 名詞解釋 9
         人力精簡 9       
         基層人員 11
         管理階層 11
第二節  人力資本  11
第三節  客戶屬性  16
第四節   工作士氣 18
第五節  企業組織變革 21
第六節  績效 25
第七節  員工屬性與工作士氣之關係 29 
第八節  客戶屬性與企業組織變革之關係 31
第九節  工作士氣與績效之關係 33
第十節  企業組織變革與績效之關係 34
第三章  研究設計與方法  35
第一節  研究系統架構與假說 35
第二節  員工變數定義與衡量 38
第三節  客戶變數定義與衡量 47
第四節  問卷設計架構與衡量 52
第五節  問卷預試54
第六節  資料分析方法55
第四章  實證分析與討論 57
第一節  問卷樣本特性分析 57
第二節  員工部份之各構面相關性及差異性分析 65
第三節  客戶部份之各構面相關性及差異性分析 76
第四節  基層或高層人力精簡與客戶各構面差異性分析 90
第五節  員工工作士氣與績效之相關性及差異性分析 94
第六節  企業組織變革與績效之相關性及差異性分析 97
第五章  基層、管理層人力精簡與企業績效之結論與建議 99
 第一節  結論 99
 第二節  建議 103
 第三節  研究限制與後續研究方向 104

參考文獻     105
附錄一  員工研究問卷 112
附錄二  客戶研究問卷 121

表目錄

表1-1   失業保險失業給付情形  2
表2-1   人力資本之定義及內涵彙整表 13
表 2-2   人力資本之員工屬性構面指標與內涵分析表 15
表 2-3   客戶屬性構面指標與內涵分析表 17
表2-4   工作士氣定義及內涵彙整表 19
表2-5   工作士氣構面指標與內涵分析表 20
表2-6   企業組織變革之定義及內涵彙整表 22
表2-7   企業組織變革內涵衡量參數分析表 24
表2-8   績效定義及內涵彙整分析表 26
表2-9   績效內涵衡量參數分析表 27
表2-10   員工屬性與工作士氣指標構面內涵分析表 29
表2-11   客戶屬性與企業組織變革指標構面內涵分析表 31
表2-12   工作士氣與績效指標構面內涵分析表 33
表2-13   企業組織變革與績效指標構面內涵分析表34
表3-1    工作士氣量表 40
表3-2    績效量表 44
表3-3    企業組織變革量表 49
表3-4    對外績效客戶忠誠度量表 52
表3-5    員工問卷各量表信度統計量表 54
表3-6    客戶問卷各量表信度統計量表 55
表4-1    員工樣本特性分析 57
表4-2    客戶樣本特性分析 61
表4-3    員工年資對各變項之同意程度分析表(ANOVA)  65
表4-4    員工職位對各變項之同意程度分析表(ANOVA)  66
表4-5    員工部門對各變項之同意程度分析表(ANOVA)  67
表4-6    員工企業產業類別對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 69
表4-7    員工企業員工人數對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 71
表4-8    員工企業營業額對各變項之同意程度分析表(ANOVA)72
表4-9    員工企業最關鍵部門對各變項之同意程度分析表(ANOVA)   74
表4-10   客戶性別狀況對各變項之差異分析表(t檢定) 77
表4-11   客戶年齡對各變項之同意程度分析表(ANOVA  77
表4-12   客戶教育程度對各變項同意程度分析表(ANOVA) 78
表4-13   客戶職位對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 79
表4-14   客戶婚姻狀況對各變項之差異分析表(t檢定) 80
表4-15   客戶部門對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 81
表4-16   客戶工作性質對各變項之差異分析表(t檢定) 82
表4-17   客戶企業主要資本來源對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 83
表4-18   客戶企業營業活動地區對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 84
表4-19   客戶企業資本額對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 85
表4-20   客戶企業營業額對各變項之同意程度分析表(ANOVA) 86
表4-21   客戶企業最關鍵部門對各變項之同意程度分析表(ANOVA)   88
表4-22  客戶部份之公司大小(員工人數)對企業組織變革之組織承諾之檢定結果 90
表4-23  客戶部份之公司大小(資本額)對企業組織變革之組織承諾之檢定結果 91
表4-24  客戶部份之公司大小(營業額)對企業組織變革之組織承諾之檢定結果 91
表4-25  客戶部份之公司大小(員工人數)對企業組織變革之信任感之檢定結果 92
表4-26  客戶部份之公司大小(資本額)對企業組織變革之信任感之檢定結果 92
表4-27  客戶部份之公司大小(營業額)對企業組織變革之信任感之檢定結果 92
表4-28  工作士氣之組織承諾對個人工作績效、離職率、客戶忠誠度檢定結果 95
表4-29  工作士氣之工作意願對個人工作績效、離職率、客戶忠誠度檢定結果 95
表4-30  工作士氣之認同感對個人工作績效、離職率、客戶忠誠度檢定結果 95
表4-31  工作士氣之信任感對個人工作績效、離職率、客戶忠誠度檢定結果 96
表4-32  企業組織變革之組織承諾對個人工作績效、離職率、客戶忠誠度檢定結果 97
表4-33  企業組織變革之信任感對個人工作績效、離職率、客戶忠誠度檢定結果 97
表5-1  表研究假說檢驗結果 101

圖目錄

圖1-1  研究流程  8
圖2-1  員工屬性與人力資本定義模式圖 16
圖2-2  組織變革影響因素關係圖 23
圖2-3  員工屬性與工作士氣之指標構面關係圖 30
圖2-4  客戶屬性與企業組織變革之指標構面關係圖  32
圖3-1  研究架構 36
圖3-2  問卷設計架構圖  53

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