現代社會由於資訊科技的蓬勃發展，簡化工作流程，藉著資訊系統協助企業創造競爭優勢，對於人力資源部門而言，導入人力資源系統可提升人力資源的使用效率，而企業導入系統運作，也等同於組織變革的開始，發動組織變革可促進高績效人力資源管理，進而提升組織績效。台灣研究有關導入人力資源系統相關研究相較其他如ERP、TTQS等系統較少，而多僅限於企業導入資訊科技後的系統績效、成效、使用者滿意度、個案研究及對組織策略上的影響，或資訊科技促成企業轉型的過程，可帶來組織效率上的競爭力。本研究將瞭解導入人力資源資訊系統時員工的組織變革態度與高績效人力資源管理、組織績效、科技準備度及組織學習能力間互動之關係。
    根據Jiang, Lepak, Hu, & Baer (2012) 四位學者整理120個高績效工作系統的相關研究，其研究中指出高績效工作系統是透過提升組織內部員工之人力資本，以提高組織績效。Hult, Ferrell, & Hurley (2002) 實證研究表明，透過組織學習，可以快速回應市場需求，提升員工工作績效。而Holland, Gaston, & Gomes (2002)研究證實，透過領導者與組織員工一同學習，有效於提高工作績效。
本研究藉由研究，以半導體產業中之領頭羊―W公司導入人力資源資訊系統的過程，藉由問卷編制與抽樣調查，共獲得129位W公司之主管之回應，以敘述性統計、信度分析、T檢定、變異數分析與層級迴歸分析來驗證各項研究假設。
    本研究根據研究假設架構，經由分析得知以下結果：
1.假設一獲得支持：組織變革態度對高績效人力資源具有顯著正面影響。
2.假設二獲得支持：組織變革態度對組織績效具有顯著正向影響。 
3.假設三獲得支持：科技準備度在組織變革態度對高績效人力資源管理影響上，有顯著正向之調節作用。
4.假設四獲得支持：科技準備度在組織變革態度對組織績效影響上，有顯著正向之調節作用。
5.假設五獲得部分支持：組織學習能力在組織變革態度對高績效人力資源管理影響上，有部分顯著正向之調節作用。
6.假設六未得到支持：組織學習能力在組織變革態度對組織績效影響上，沒有顯著正向之調節作用。
7.不同人口統計變項的主管在組織變革態度、高績效人力資源管理、組織績效、科技準備度及組織學習能力上具有部分顯著差異。
    經本研究結果之發現，在導入人力資源資訊系統過程中，所有參與變革的主管對組織變革的態度愈高，可對於企業變革帶來更正向之影響，且其科技準備度也會是關鍵課題。

In modern society, due to the rapid development of information technology and streamlining work processes what assist enterprises to create competitive advantages through information systems. For human resources departments, the introduction of human resources systems can improve the efficiency of human resources utilization, and the introduction of enterprise systems has the equivalent effect. When initiating the beginning of organizational change, it mobilizing organizational change can promote high-performance human resource management, thereby be able to improveing organizational performance. In Taiwan's researches relating to the introduction of human resources systems are less than other systems such as ERP and TTQS, and are limited to system performance, effectiveness, user satisfaction, case studies and organizational strategies after the introduction of information technology, and the process of information technology facilitating the transformation of enterprises, that can bring competitiveness in organizational efficiency. This study will understand the relationship among organizational change attitudes and high-performance human resource management, organizational performance, technology readiness, and organizational learning capabilities when introducing HR information systems.
According to Jiang, Lepak, Hu, & Baer (2012), four scholars collated research on 120 high-performance work systems, which pointed out that high-performance work systems improve organizational performance by improving the human capital of employees within the organization. Hult, Ferrell, & Hurley (2002) point out by   empirical research shows that organizational learning can quickly respond to market demands and improve employee performance. The study of Holland, Gaston, & Gomes (2002) confirms that learning through leadership and with organizational staff 
 
is effective for improving job performance.
This research, through a leading corporate which is introduced to the human resources information system in the semiconductor industry. Through questionnaires designing and sample surveys, a total of 129 W company executives responded with descriptive statistics and reliability analysis, T-test, variance analysis and hierarchical regression analysis to verify the various research hypotheses.
Based on the research hypothesis structure, this study has obtained the following results through analysis: 
1. The first hypothesis is supported: Organizational change attitude has a significant positive impact on high-performance human resources.
2. The second hypothesis is supported: Organizational change attitudes have a significant positive impact on organizational performance. 
3. The third hypothesis is supported: Technology readiness has a significant positive moderating effect on the impact of organizational change attitudes on high-performance human resource management. 
4. The fourth hypothesis is supported: Technology readiness has a significant positive moderating effect on the impact of organizational change attitudes on organizational performance. 
5. The fifth hypothesis is partially supported: Organizational learning ability has a significant positive moderating effect on the impact of organizational change attitudes on high-performance human resource management. 
6. The sixth hypothesis is not supported: organizational learning ability has no significant positive moderating effect on the impact of organizational change attitudes on organizational performance. 
7. The seventh hypothesis is partially supported: Samples of different demographic variables have some significant differences on organizational change attitudes, high-performance human resource management, organizational performance, technology readiness, and organizational learning capabilities. 
According to the findings of this study, in the process of introducing the human resources information system, the higher the attitude of all the leaders involved in the change to organizational change, the more positive impact on the enterprise change, and its scientific and the technological readiness of employees is also the key issue.

目錄
目錄	I
圖目錄	III
表目錄	IV
第一章　緒論	1
第一節　研究背景與動機	1
第二節　研究目的	7
第三節　研究範圍	8
第四節　研究流程	9
第二章　文獻探討	10
第一節　組織變革態度	10
第二節　高績效人力資源管理	17
第三節　組織績效	22
第四節　科技準備度	26
第五節　組織學習能力	33
第六節　變項之間的推論及假說	36
第三章　研究方法	42
第一節　研究架構	42
第二節　研究假設	43
第三節　研究對象	44
第四節　變項定義與問卷設計	46
第五節　資料分析	57
第四章　研究結果與分析	59
第一節　樣本資料分析	59
第二節　項目分析	62
第三節　信度分析與探索性因素分析	64
第四節　修訂研究架構與假設	75
第五節　研究假設驗證	76
第六節　不同人口統計變項在各變項之差異分析	91
第七節　假設驗證與彙整結果	98
第五章　研究結論與建議	100
第一節　研究結論	100
第二節　管理意涵	103
第三節　研究限制與未來研究建議	105
參考文獻	107
附錄	113
圖目錄
圖1 1研究流程圖	9
圖2 1 LEWIN (1951) 之變革模式	14
圖2 2 LEAVITT (1976) 組織變革的途徑	15
圖2 3 DAVIS (1975) 科技接受模型架構圖	28
圖2 4 組織學習能力模式（1999）	34
圖3 1研究架構	42
圖3 2高績效工作系統量表發展流程	47
圖4 1組織學習能力之子構面研究架構	75
表目錄
表1 1研究範圍	8
表2 1組織變革定義彙整	11
表2 1組織變革定義彙整（續）	12
表2 2組織變革態度定義彙整	12
表2 2組織變革態度定義彙整（續）	13
表2 3高績效工作系統定義彙整	19
表2 3高績效工作系統定義彙整(續)	20
表2 4 PARASURAMAN (2000) 科技準備度指標量表（TRI）	29
表2 4 PARASURAMAN (2000) 科技準備度指標量表（TRI）（續）	30
表2 5 PARASURAMAN & COLBY (2001) 科技準備度之客戶類型	31
表2 6 TSIKRIKTSIS (2004) 科技準備度之客戶類型	31
表3 1研究假設	43
表3 2組織變革態度之衡量構面與問項	46
表3 2組織變革態度之衡量構面與問項（續）	47
表3 3高績效人力資源管理之衡量構面與問項	48
表3 3高績效人力資源管理之衡量構面與問項（續）	49
表3 4組織績效之衡量構面與問項	50
表3 5科技準備度之衡量構面與問項	52
表3 5科技準備度之衡量構面與問項（續）	53
表3 6組織學習能力之衡量構面與問項	55
表3 6組織學習能力之衡量構面與問項（續）	56
表3 7人口統計變項之衡量構面	56
表4 1問卷回收情形	59
表4 2人口統計變項次數分配表	60
表4 2人口統計變項次數分配表（續）	61
表4 3各構面之項目分析表	62
表4 3各構面之項目分析表（續）	63
表4 4各構面之CRONBACH’S Α係數值	64
表4 4各構面之CRONBACH’S Α係數值（續1）	65
表4 4各構面之CRONBACH’S Α係數值（續2）	66
表4 4各構面之CRONBACH’S Α係數值（續3）	67
表4 5各構面之KMO值與BARTLETT球型檢定	68
表4 6組織變革態度之探索性因素分析與信度分析	69
表4 7高績效人力資源管理之探索性因素分析與信度分析	70
表4 8組織績效之探索性因素分析與信度分析	71
表4 9科技準備度之探索性因素分析與信度分析	72
表4 9科技準備度之探索性因素分析與信度分析（續）	73
表4 10組織學習能力之探索性因素分析與信度分析	74
表4 11各變項相關係數表	76
表4 12組織變革態度對高績效人力資源管理之迴歸分析	77
表4 13組織變革態度對組織績效之迴歸分析	77
表4 14科技準備度在組織變革態度對高績效人力資源管理之調節效果分析表	78
表4 15科技準備度在組織變革態度對組織績效之調節效果分析表	79
表4 16組織學習能力在組織變革態度對高績效人力資源管理之調節效果分析表	80
表4 17 組織學習能力之子構面在組織變革態度對高績效人力資源管理研究假設	81
表4 18組織學習能力之對學習的承諾在組織變革態度對高績效人力資源管理之調節效果分析表	82
表4 19組織學習能力之分享願景在組織變革態度對高績效人力資源管理之調節效果分析表	83
表4 20組織學習能力之開放心智在組織變革態度對高績效人力資源管理之調節效果分析表	84
表4 21組織學習能力在組織變革態度對組織績效之調節效果分析表	86
表4 22 組織學習能力之子構面在組織變革態度對組織績效研究假設	87
表4 23組織學習能力之對學習的承諾在組織變革態度對組織績效之調節效果分析表	87
表4 24組織學習能力之分享願景在組織變革態度對組織績效之調節效果分析表	88
表4 25組織學習能力之開放心智在組織變革態度對組織績效之調節效果分析表	89
表4 26性別在各變項之差異分析表	91
表4 27年齡在各變項之差異分析表	92
表4 28婚姻狀況在各變項之差異分析表	93
表4 29教育程度在各變項之差異分析表	93
表4 29教育程度在各變項之差異分析表（續）	94
表4 30工作年資在各變項之差異分析表	94
表4 30工作年資在各變項之差異分析表（續）	95
表4 31單位體系在各變項之差異分析表	96
表4 31單位體系在各變項之差異分析表（續）	97
表4 32假設驗證與彙整結果表	98
表4 32假設驗證與彙整結果表（續）	99

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