有鑑於臺灣中小企業創辦人多已屆齡退休，接班議題逐漸浮出水面。本研究就以選擇家族成員接班之動機、接班人須具備之人格特質及成功接班關鍵因素，來深入探討機械製造業上游公司對於接班議題之看法，並以個案研究法透過訪談方式訪問受訪者，以不同受訪者之角度看待接班議題，總結及歸納出以下論述：首先，臺灣中小型家族企業多以家族成員為接班人，主要是希望將企業文化及經營理念能繼續傳承，因家族成員更有可能理解並繼承家族企業的價值觀和傳統，並且更有動力為公司的發展做出貢獻。其次，企業接班人除了需要盡早接受接班人培訓外，更須具備良好溝通能力、團隊合作等軟實力，有穩定的人格特質及行事風格也是影響接班成功的關鍵因素，並且具有穩定人心及良好溝通能力的特質，更可以讓企業在面臨經營權移轉時仍可以穩定營運，降低企業因經營權移轉產生的動盪。最後，接班成功的關鍵因素除了企業接班人的人格特質、有意願且願意接班培訓外，企業內部的支持對於成功接班至關重要。這意味著整個企業組織應該支持及協助接班人了解企業運作，並提供必要的資源，而支持者應包括創辦人、股東、企業高階主管以及員工，有大家的協助讓接班人更能順利接班。
總而言之，本研究著重在臺灣機械製造業上遊企業選擇家族成員擔任接班人的動機、考量接班人所需何種人格特質、以及接班人能成功接班的關鍵因素。這些研究結果提供了探討台灣機械製造業上游企業對於企業接班人選議題時研究方向，及面臨接班問題時如何應對以確保企業能永續發展。

Considering that many founders of small and medium-sized enterprises (SMEs) in Taiwan have reached retirement age, the issue of succession has gradually emerged. This study aims to explore the perspectives of upstream companies in the mechanical manufacturing industry on succession issues, focusing on the motivations for choosing family members as successors, the necessary personality traits for successors, and the key factors for successful succession. Through case studies and interviews with participants, the following conclusions are generalized:
In Taiwanese SMEs family businesses, family members are usually chosen as successors in order to continue the company's culture and management philosophy. Family members are more likely to understand and inherit the values and traditions of the family business, and they are more motivated to contribute to the company's development.
Besides of receiving succession training at an early stage, successors need to possess strong soft skills such as good communication abilities and teamwork. Stable personality traits and work styles are also key factors that influence the success of succession. Personality traits such as stability, good communication skills, and the ability to gain the trust of employees can help the company maintain stability during the transfer of management rights and reduce disruptions caused by the transition.
In addition to the willingness of successors to undergo training and accept the role, internal support from the company is crucial for successful succession. This means that the entire organizational structure should support and assist the successor in understanding the company's operations and provide necessary resources. Support can come from various stakeholders, including the founder, shareholders, senior executives, and employees. Having support from everyone can help the successor smoothly transition into the role.
In conclusion, this study focuses on the motivations behind selecting family members as successors, the required personality traits of successors, and the key factors for successful succession in upstream companies in Taiwan's machinery manufacturing industry. These research findings provide insights into how to the considerations of selecting successors and how to address succession issues to ensure the long-term development of businesses.

第壹章、緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	4
第三節 研究流程	5
第貳章、文獻探討	6
第一節 中小企業接班模式	6
第二節 企業規模影響接班方式	8
第三節 接班人的人格特質	9
第四節 接班的關鍵成功因素	11
第參章、研究方法	16
第一節 個案研究法	16
第二節 個案研究法資料來源	17
第三節 資料分析方法	21
第四節 本個案研究之方法	23
第肆章、機械製造產業現況與個案介紹	25
第一節 機械製造業現況	25
第二節 個案產業及背景之介紹	27
第伍章、家族企業接班之選擇及接班成功因素分析	34
第一節 個案背景概述	34
第二節 何種動機驅使家族企業選擇家族成員為接班人	35
第三節 需具備何種人格特質以確保中小型企業文化順利傳承	38
第四節 公司能成功接班的關鍵成功因素	41
第六節 本章小結	44
第陸章、結論與建議	47
第一節 研究結論	47
第二節 個案問題延伸	49
第三節 未來研究建議	50
參考文獻	52
中文部分	52
英文部分	54
圖1：研究流程	5
圖4- 1：中高齡及高齡勞動參與率	26
圖4- 2：2021年度製造業中高齡及高齡勞動參與率	26
圖4- 3：公司組織圖	28
圖4- 4：2023年1-3月各部門平均年資及年齡比較圖	32
圖4- 5：2023年1-3月製造處本國籍與外籍員工平均年資及年齡比較	32
圖4- 6：2023年1-3月製造處外籍及本國人員平均薪資比較	33
表2- 1：人才管理觀點	12
表3- 1：蒐集的資料優缺點比較	20
表3- 2：訪談對象一覽表	23
表3- 3：訪談大綱	24
表5- 1：驅使家族企業選擇家族成員為接班人之動機	35
表5- 2：何種人格特質以確保中小型企業文化能順利傳承	38
表5- 3：公司能成功接班的關鍵成功因素	41

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