企業進行員工教育訓練時須考量訓練成效評估與影響訓練成效的因素，以有效提升人力資本、達成工作績效與獲利。除了正式訓練外，師徒制也是傳統而有效的教育發展方式。過去文獻對於師徒制帶來的成效多給予正面評價，較少以師徒制的觀點探討對訓練成效的影響與調節效果；同時，與訓練相關的文獻亦較缺乏以自我導向學習角度探討公家機構之訓練成效。
爰此，本研究以中華郵政公司在職員工為研究對象，採用Kirkpatrick四層次理論與Baldwin and Ford訓練移轉模型，探討在數位課程及實體課程實施下，員工自我導向學習與師徒制對訓練成效之關聯性。總計取得有效問卷為476份，有效回收率為98.96%，並進行差異分析、相關性分析與階層迴歸分析。研究結果顯示員工自我導向學習與訓練成效有顯著正向關聯性，師徒制功能與訓練成效有顯著正向關聯性。此外，師徒制對員工自我導向學習與訓練成效間之正向關聯性，具有弱化之部份調節效果。針對上述結果，本研究提出管理意涵與建議，提供企業管理者與未來研究者參考。

When corporate conduct employee educational training, it is essential to consider the analysis of training effectiveness and the factors that affect the training effectiveness in order to efficiently increase human capital, achieve job performance and enhance profit. In addition to formal training, mentoring is another traditional and efficient way of employee educational development. Previous research mostly focuses on the benefits of mentoring, lack of studies has discussed the moderating effect and influence of mentoring on training effectiveness. Meanwhile, a review of employee training related studies also reveals a lack of research on the self-directed learning in the public sector context.
To fill the research gaps, the present study examines how employee self-directed learning and mentoring influence the training effectiveness under digital courses and physical courses. The moderating role of mentoring between the self-directed learning and training effectiveness was assessed. The Kirkpatrick Model and Baldwin and Ford's Transfer of Training Model were used to interpret the outcome. A quantitative survey tool was employed to gather data from Chunghwa Post Co.,Ltd, the public postal service in Taiwan. A total of 476 valid questionnaires were obtained, and the valid rate is 98.96%. Based on the variance analysis, correlation analysis, and hierarchical regression analysis of the questionnaire data, the research results show that both employee self-directed learning and mentoring significantly and positively correlate with the training effectiveness. In addition, the moderation analysis reveals that mentoring weaken the relationship between employee self-directed learning and training effectiveness. According to the empirical results of this study, it suggests further research directions and offers managerial implications for researchers and corporate managers.

目錄 I 
表目錄 II 
圖目錄 III
第一章 緒論 1 
第一節 研究背景及動機 1 
第二節 研究目的 5 
第三節 研究流程 5 
第二章 文獻探討 7 
第一節 訓練之定義與目的 7 
第二節 訓練之方式 9 
第三節 訓練成效 17 
第四節 自我導向學習 22 
第五節 師徒制 24 
第六節 假設發展 28 
第三章 研究方法 31 
第一節 研究架構 31 
第二節 研究設計 32 
第三節 變數衡量 33 
第四節 信效度分析 35 
第四章結果與討論 37 
第一節 樣本特性分析 37 
第二節 訓練成效之敘述統計分析 43 
第三節 差異分析 44 
第四節 相關分析 56 
第五節 迴歸分析 59 
第六節 假設驗證 75 
第五章結論與建議 76 
第一節 研究結論 76 
第二節 管理意涵與建議 81 
第三節 研究限制與未來研究建議 87 
參考文獻 90 
附錄 員工訓練課程心得初步訪談結果 97

表目錄
表2-1 訓練方法占訓練時數百分比 12 
表2-2 中華郵政訓練分類(課程堂數百分比) 13 
表2-3 本研究初步訪談題目 15 
表3-1 研究變數之信度分析一覽表 35 
表4-1 問卷回收人口統計特徵分析表 42 
表4-2 性別與各變數間差異分析 44 
表4-3 年齡與各變數間差異分析 45 
表4-4 教育程度與各變數間差異分析 47 
表4-5 婚姻狀況與各變數間差異分析 48 
表4-6 目前職位與各變數間差異分析 49 
表4-7 目前資位與各變數間差異分析 50 
表4-8 職務性質與各變數間差異分析 51 
表4-9目前年資與各變數間差異分析 52 
表4-10 工作區域與各變數間差異分析 53 
表4-11 郵政e大學數位課程受訓經驗與變數間差異分析 54 
表4-12 公司實體課程受訓經驗與變數間差異分析 55 
表4-13 研究變數之平均數、標準差以及相關係數表 58 
表4-14 自我導向學習對反應層次之訓練成效之直接效果迴歸分析 60 
表4-15 自我導向學習對學習層次之訓練成效之直接效果迴歸分析 61 
表4-16 自我導向學習對行為層次之訓練成效之直接效果迴歸分析 62 
表4-17 職業發展功能之師徒制對訓練成效之直接效果迴歸分析 64 
表4-18 社會支持功能之師徒制對訓練成效之直接效果迴歸分析 65 
表4-19 角色模範功能之師徒制對訓練成效之直接效果迴歸分析 66 
表4-20 職業發展功能之師徒制對自我導向學習影響訓練成效調節效果迴歸分析 68 
表4-21 社會支持功能之師徒制對自我導向學習影響訓練成效調節效果迴歸分析 70 
表4-22 角色楷模功能之師徒制對自我導向學習影響訓練成效調節效果迴歸分析 72 
表4-23 職業發展功能之師徒制與自我導向學習對訓練成效的交互影響列聯表 74 
表4-24 本研究各項假設驗證成果 75 
表5-1 員工個人背景變數對各變數影響 77 
表5-2 中華郵政訓練評估方式 85

圖目錄
圖1-1 研究流程圖 6 
圖2-1 移轉過程模型 22 
圖3-1 研究架構 31 
圖4-1 職業發展功能之師徒制與自我導向學習對訓練成效交互作用影響圖 74

中文部分
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