人力資源管理是組織發展的重要議題，而高績效人力資源管理由於涵蓋到人力資源的遴選、培育、留用等等，故此整合多項功能的管理系統逐漸受到企業重視。除此之外在研究組織行為當中，影響員工內在驅動力的個人與組織適配性、員工投入，與高績效人力資源管理之間的相關影響，是本研究所欲探討的議題。
    而對於企業而言，如何提升員工工作績效是企業很感興趣的課題，Delaney & Huselid (1996) 在研究亦指出，高績效人力資源管理會影響組織與員工績效。而在本研究當中，將探討高績效人力資源管理對員工投入與工作績效的影響，並探討個人與組織適配性在高績效人力資源對員工投入的影響上是否具有中介效果，及個人與組織適配性在高績效人力資源對工作績效影響上是否具有調節效果。
    本研究以台灣工作者為調查對象，採便利抽樣與滾雪球方式，共回收 277 份有效樣本。藉由敘述性統計分析、項目分析、信度分析、因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、T 檢定及變異數分析來驗證各研究假設， 研究結果顯示如下：
1. 高績效人力資源管理對個人與組織適配性具有正向顯著影響。
2. 高績效人力資源管理對員工投入具有正向顯著影響。
3. 個人與組織適配性在高績效人力資源管理對員工投入影響上具有完全中介的效果。
4. 高績效人力資源管理對工作績效具有正向顯著影響。
5. 個人與組織適配性在高績效人力資源管理對工作績效影響上具有正向顯著的調節效果。
6. 員工投入在高績效人力資源管理對工作績效之影響上，具有正向顯著的中介效果。
7. 工作者之部分人口統計變項在高績效人力資源管理、個人與組織適配性、工作績效與員工投入上有顯著差異。
    最後，綜合本研究結果提出討論與結論，並對學術及企業未來發展提供參考建議，例如企業可透過實施高績效人力資源管理措施，包括制訂完善的績效管理、招募遴選、教育訓練、激勵措施以及員工參與等制度；此外更重視個人與組織的適配性，並作為人員遴選、留用的重要依據；以及提升員工對工作的投入度。而以上的作法，不只創造滿意與投入的員工，更進一步能提升工作績效，以創造企業與員工雙贏的結果。

Human resource management is an important issue for organizational development; as High-Performance Human Resource (HPHR) management covers the selection, cultivation, and retention of human resources, it integrates multiple functions and has gradually attracted the attention of business enterprises. In addition to the study of organizational behavior, the relevant influences between person-organization (PO) fit, employee engagement, and the effects of HPHR management on the internal driving force of employees are the topics that will be explored by this research.
    For business enterprises, the methodology on improving employee performance is a topic of great interest. The effects of HPHR management on organization and employee performance has been pointed out by a study from Delaney & Huselid (1996). In this research, we will explore the impact of HPHR management on employee input and work performance, and explore whether the adaptability of individuals and organizations has an intermediary effect on the impact of HPHRs on employee input, and whether individuals and organizations have an intermediary effect. Whether adaptability has a moderating effect on the impact of HPHRs on job performance.
    In this study, local Taiwanese workers were surveyed, using convenience and snowballing sampling, and a total of 277 valid samples were collected. Through narrative statistical analysis, project analysis, reliability analysis, factor analysis, regression analysis, hierarchical regression analysis, T-test and variance analysis to verify each research hypothesis, the research results on HPHR management are as follows:
1. HPHR management has a positive and significant impact on the P-O fit.
2. HPHR management has a positive and significant impact on employee engagement.
3. P-O fit has a complete mediating effect on the impact of HPHR management on employee engagement.
4. HPHR management has a positive and significant impact on job performance.
5. P-O fit has a positive and significant moderating effect on the impact of HPHR management on work performance.
6. HPHR management has a positive and significant impact in the intermediary effect on work performance for employees who are engaged in the methods of the management.
7. Some demographic variables of workers have significant differences in HPHR management, person-organization (PO) fit, job performance and employee input.
    In conclusion, the results of this research are yielded through the combination of discussions and assumptions that can provide references for academic and corporate future development. For example, companies can implement HPHR management measures, including the formulation of exemplary performance management, from a system of recruitment and selection, education and training, incentive measures, to the participation of employees; moreover, more emphasis placed on PO fit, which could be used as an important basis for personnel selection and retention, will increase employee engagement during work. The above approach not only creates satisfied and dedicated employees, but also improves work performance to create a win-win solution for both the business enterprises and employees.

目錄
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	6
第三節 研究流程	7
第二章 文獻探討	8
第一節 高績效人力資源管理之探討	8
第二節 個人與組織的適配性之探討	14
第三節 員工投入之探討	17
第四節 工作績效之探討	22
第五節 各變項間的交互作用與假設推導	25
第三章 研究方法	31
第一節 研究架構	31
第二節 研究假設	32
第三節 問卷設計與變項衡量	33
第四節 研究對象與樣本來源	40
第五節 資料分析	40
第四章 資料分析與研究結果	43
第一節 問卷發放與回收資料分析	43
第二節 項目分析、信度分析與因素分析	46
第三節 研究架構與假設修正	55
第四節 研究假設與驗證	57
第五節 不同人口統計變項在各變項之差異分析	73
第六節 假設驗證及結果驗證	85
第五章 結論、討論及建議	87
第一節 研究結論與討論	87
第二節 管理意涵	93
第三節 研究限制與未來研究建議	98
參考文獻	100
附錄 本研究問卷	107

表目錄
表 2-1 高績效人力資源管理定義彙整  10
表 2-2個人與組織適配性定義彙整  15
表 2-3員工投入度定義彙整  18
表 2-4工作績效定義彙整  23
表 3-1 高績效工作系統量表  35
表 3-2 個人與組織適配性量表  36
表 3-3 員工投入量表  37
表 3-4 工作績效量表  38
表 3-5人口統計變項表  39
表 4-1 樣本資料次數分配表  45
表 4-1 樣本資料次數分配表(續)  46
表 4-2 各變項的項目分析表  47
表 4-3 本研究整理各構面之Cronbach’s α 值  48
表 4-3 本研究整理各構面之Cronbach’s α 值 (續)  49
表 4-4 各構面之 KMO 與 Bartlett 球型檢定  50
表 4-5高績效人力資源管理之因素分析與信度分析  51
表 4-6個人與組織配適性之因素分析與信度分析  52
表 4-7員工投入之因素分析與信度分析  53
表 4-8工作績效之因素分析與信度分析  54
表 4-9研究修正之研究假設彙整表  56
表 4-10 各變項之相關係數表  57
表 4-11 高績效人力資源管理對個人與組織適配性的迴歸分析  58
表 4-12 高績效人力資源管理的子構面對個人與組織適配性的研究假設  58
表 4-13 高績效人力資源管理之團隊取向與效能對個人與組織適配性的迴歸分析  59
表 4-14 高績效人力資源管理之績效取向與激勵對個人與組織適配性的迴歸分析  59
表 4-15 高績效人力資源管理對員工投入的迴歸分析  60
表 4-16 高績效人力資源管理之團隊取向與效能對員工投入的迴歸分析  61
表 4-17 高績效人力資源管理之績效取向與激勵對員工投入的迴歸分析  61
表 4-18個人與組織適配性在高績效人力資源管理對員工投入之階層迴歸分析  62
表 4-19 個人與組織適配性的子構面對高績效人力資源管理對員工投入中介效果的研究假設  63
表 4-20個人與組織適配性之相似性在高績效人力資源管理對員工投入階層迴歸分析  63
表 4-21個人與組織適配性之需求與供給在高績效人力資源管理對員工投入階層迴歸分析  64
表 4-22個人與組織適配性之要求與能力在高績效人力資源管理對員工投入階層迴歸分析  65
表 4-23 高績效人力資源管理對工作績效的迴歸分析  65
表 4- 24高績效人力資源管理之團隊取向與效能對工作績效的迴歸分析  66
表 4-25 高績效人力資源管理之績效取向與激勵對工作績效的迴歸分析  67
表 4-26個人與組織適配性在高績效人力資源管理對工作績效之階層迴歸分析  68
表 4-27個人與組織適配性之相似性在高績效人力資源管理對工作績效之階層迴歸分析  69
表 4-28個人與組織適配性之需求與供給在高績效人力資源管理對工作績效之階層迴歸分析  70
表 4-29個人與組織適配性之要求與能力在高績效人力資源管理對工作績效之階層迴歸分析  71
表 4-30 員工投入在高績效人力資源管理對工作績效之階層迴歸分析  72
表 4-31性別在各變項之差異表  73
表 4-32年齡在各變項之差異表  74
表 4-33 婚姻狀況在各變項之差異表  75
表 4-34教育程度在各變項之差異表  76
表 4-35 產業別在各變項之差異表  77
表 4-35 產業別在各變項之差異表(續)  78
表 4-36 職級別在各變項之差異表  79
表 4-37工作年資在各變項之差異表  80
表 4-37工作年資在各變項之差異表(續)  81
表 4-38 每月薪資在各變項之差異表  82
表 4-39公司人數規模在各變項之差異表  83
表 4-40人力資源部門在各變項之差異表  84
表 4-41假設驗證結果彙整表  85
表 4-41 假設驗證結果彙整表(續)  86
表 5-1 人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表  91

圖目錄
圖 1-1 民國 40年至 2020年9月台灣出生、死亡、總人口數變化  2
圖 1-2 日月光員工投入度調查面向  4
圖 1-3 研究流程圖  7
圖 2-1 如何創造心流體驗  20
圖 2-2 人力資本與個人組織適配性的關係  28
圖 3-1研究架構  31
圖 3-2 高績效工作系統量表發展流程  33
圖 4-1 研究架構修正圖  55

參考文獻
一、中文文獻:
王馨（2003）。文化、人格心理因素、高績效人力資源管理實務與組織績效。國立成功大學國際企業研究所，碩士論文。
王奕棋 (2015) 。非營利組織員工個人與組織配適對工作績效與離職傾向之影響，以人格特質與組織公平性為調節變項。國立台南大學經營與管理學系科技管理，碩士論文。
毛鈺貞(2016)。高績效工作系統、主管與部屬交換及員工對組織的情感性承諾之關係。國立中山大學人力資源管理研究所在職專班，碩士論文。
田文彬、陳翰諭及陳玉薇 (2018)。服務氣候與服務績效之關聯性探討-以員工投入與服務承諾為中介變數，企業管理學報，116，1-23。
江彥儒 (2019)。工作要求對於工作投入度與工作績效之影響：以轉換型領導為調節變項，東吳大學心理學系，碩士論文。
余德成 (1996) 。品質管理人性面系統因素對工作績效之影響。國立中山大學企業管理研究所，博士論文。
呂家美、陳世哲、王議賢及曹瓊文 (2019)高績效工作系統對工作績效之影響：人力資本及員工創意自我效能之調節式中介模型檢測人力資源，管理學報，19(2)，133-164。
吳琍雅、林弘昌 (2019)。資訊人員的職能與工作績效關係之研究。科技與人力教育季刊，5(4)，50-72。
邱琛榆 (2019) 。人力資源管理措施對員工敬業度之影響－以創業導向氛圍為中介變項。國立中山大學人力資源管理研究所在職專班，碩士論文。
林宜蓁 (2017) 。組織認同與員工投入：探討企業社會責任與倫理領導之調節效果。國立成功大學企業管理研究所，碩士論文。
高士閔 (2020)， 創造心流，愛上工作，經理人月刊第187期，58-63。
連淑君、余德成 (2004) 。薪資制度、責任感與工作績效之研究。人力資源管理學報，4(2)，47-59。
張靖雯 (2019)。個人-組織適配、薪酬分配公平、組織公民行為與建言行為之研究—以主動性人格特質為調節變項。國立中山大學人力資源管理研究所在職專班，碩士論文。
張珈進、費吳琛及藍烈廷 (2016) 。同時多工適配、敬業貢獻與工作績效之研究： 個人環境適配觀點。管理學報，33(3)，419-441。
莊璦嘉、沈其泰 (2017)。適配的「適配」：關係適配與理性適配的互動，人力資源管理學報，17(3)，1-32。
陳智遠 (2005)，人與組織契合類型的區分：組織社會化之應用，中原大學心理學系，碩士論文。
陳俊豪(2015)，高績效工作系統的期望落差與工作滿意度及留任意願之關聯性研究－以台南地區員工為例。國立成功大學經營管理碩士學位學程，碩士論文。
陳孟志（2016）。轉換型領導、高績效人力資源實務與第一線員工服務行為之關係－以旅遊業為例。國立中山大學人力資源管理研究所，碩士論文。
齊群翔 (2008) 。 員工投入驅動因子對員工工作績效、離職意圖之影響。國立中山大學人力資源管理研究所在職專班，碩士論文。
劉盈鈺（2010）。高績效工作系統和工作績效之研究－以人格特質為干擾因素。國立暨南國際大學國際企業學系，碩士論文。
劉菀菱 (2018)。高績效人力資源管理對幸福感與工作績效之影響-以員工協助方案為調節變項。淡江大學企管學系，碩士論文。
曹瓊文、魏郁禎及陳世哲 (2014) 重新省思人力資本、個人組織適配性與工作績效的關係，企業管理學報，102，1-22。
韓青芳（2007）全職與兼職員工對人力資源管理措施認知與組織承諾之關聯性研究。國立中山大學人力資源管理研究所，碩士論文。

二、英文文獻:
Arthur, W. B. (1994), Increasing Return and Path Dependency in the Economy, The University of Michigan Press.
Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., & Kalleberg, A. L., & Bailey, T. A (2000). Manufacturing Advantage: Why High-Performance Work Systems Pay Off. Cornell University Press: Ithaca, NY.
Armstrong, M. (2001). Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. Kogan Page, London.
Armstrong. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice (14ed.). London: Kogan Page Ltd.
Bowen, D. E., Ledford, G. E. & Nathan, B. R.(1991). Hiring for the Qrganization not the  Job. Academy of Management Executive,5(4):35-51.
Borman, W. C. and Motowidlo, S. J. (1993), Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance, In Schmitt, N. Borman, W. C. and Associates, Personnel Selection in Organization (71-98), San Francisco: Jossey-Bass.
Becker, B. E., & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of Management Journal, 39, 779-801.
Bamberger, P., & Meshoulam, I. (2000). Advanced Topics in Organizational Behavior: Human resource strategy: Formulation, implementation, and impact. Thousand Oaks, CA: SAGE Publications, Inc. doi: http://dx.doi.org/10.4135/9781452204680
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). "The Job Demands-Resources model: state of the art". Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273.
Campbell, J. P. 1990. Modeling the performance prediction problem in industrial and organization psychology. In M. D. Dunnette & L. M. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organization psychology (2nd ed.): 687-732. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.
Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow. The Psychology of Optimal Experience. New York (Harper Perennial) 1990.
Cable, D. M. and T.A. Judge(1994). Pay preferences and job search decisions: A person-organization fit perspective. Personnel Psychology , 47(2):317-348.
Delaney, J. T., and M. A. Huselid (1996), “The Impact of Human Resource Management Practices of Organizational Performance.” Academy of Management Journal, 39, No.4, 949-969.
Evans, W. R., & Davis, W. D. (2005). High-performance work systems and organizational performance: The mediating role of internal social structure. Journal of Management, 31(5), 759-761.
Hall, D. T. and Goodale, J. G. (1986), Human resource Management Strategy Design and Implement. Scottand Foresman Cpmpany.
Huselid, M. A. (1995). The Impact of  Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance. Academy of Management Journal, 38(3).
Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. (2008). The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22(3), 224-241.
Huang, C. S., & Simha, A. (2018). The mediating role of burnout in the relationships between perceived fit, leader–member exchange, psychological illness, and job performance. International Journal of Stress Management, 25(S1), 26.
Jiang, K., Lepak, D. P., Hu, J., & Baer, J. C. (2012). How does human resource management influence organizational outcomes? A meta-analytic investigation of mediating mechanisms. Academy of Management Journal, 55, 1264-1294. 
Katz, D., & Kahn, R. L. 1966. The social psychology of organization. N.Y.: Wiley.
Kane, R. L. (1976), Special needs of dependent elderly persons. In: Halland, W.W. Detels, R. and Knox, G. (eds.), Oxford.
Kang, S-C.& Snell, S.A. (2009), Intellectual Capital Architectures and Ambidextrous Learning: A Framework for Human Resource Management. Journal of Management Studies, 46: 65-92.
Kanungo, R. N.(1982）. Measurement of Job and Work Involvement. Journal of Applied Psychology, 67, 341-349.
Kahn. (1990). "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement At Work". Academy of Management Journal, 33(4), 692-724.
Kristof, A. L., “Person-organization fit: An integrative review of it’s conceptualizations, measurement, and implications,” Personnel Psychology, Vol. 49, 1996, 1-49.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. 2005. Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58: 281-342. 
Muchinsky P. M., & Monahan, C. J., "What Is Person-Environment Congruence? Supplementary versus Complementary Model Effect", Journal of Vocational Behavior, Vol. 31 (3), 1987, 268-277.
March, J. G., "Exploration and Exploitaton in Organizational Learning", Organization Science, Vol. 2 (1), 1991, 71-87.
MacDuffie, J. P. (1995). Human Resource Bundles and Manufacturing Performance: Organizational Logic and Flexible Production Systems in The World Auto Industry. Industrial and Labor Relations Review, 48(2), 197-221.
Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Anmual Review of Psychology, Vol.52, 397-422.
Macky, K., and P. Boxall (2007), “The relationship between‘high performance work practices’and employee attitudes: an investigation of additive and interaction effect.” International Journal of Human Resource Management, 18, No.4, 547-567.
Nadler, David A., Gerstein, Marc C., Shaw, Robert B. (1992), Organizational Architecture: Designs for Changing Organizations.
O’Reilly C.A, Chatman J, & Caldwell D.F, “ People and organizational culture: A profile  comparison approach to assessing person-organizational fit. ,” Academy of Management Journal, Vol. 34, 1991, 487-516.
Osterman, P. (1994), “How Common Is Workplace Transformation and Who Adopts It? ” , Industrial and Labor Relations Review, Vol. 47, 173-188.
Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people: Unleashing the power of the work force. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Pfeffer, J. (1998). Seven practices of successful organizations. California Management Review, 40, 96-124.
Rynes, L. S., & Gerhart, B. (1990). Interviewer assessments of applicant “fit”: An exploratory investigation. Personnel Psychology, 43: 13-35.
Robbins, S. P.（2001）. Organizational behavior（9th ed.）. Upper Saddle River, N.J.:Prentice-Hall.
Rothbard, N. P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work  and family roles. Administrative Science Quarterly, 46(4), 655-684.
Reilly, & Brown. (2008). "Employee Engagement: What Is the Relationship with Reward Management?". WorldatWork Journal, 17(4), 37-49.
Rich, B. L., Lepine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of management journal, 53(3), 617-635. 
Schneider, B. 1987. The people make the place. Personnel Psychology, 40: 437-453.
Schaufeli, W.B., and Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25:293-315.
Saks. (2006). "Antecedents and consequences of employee engagement". Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.
Sun, L. Y., Aryee, S., & Law, K. S. (2007). High-performance human resource practices, citizenship behavior, and organizational performance: A relational perspective. Academy of Management Journal, 50(3), 558-577.
Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007). Efficacy or inefficacy, that's the question:Burnout and work engagement, and their relationships with efficacy beliefs. Anxiety, stress, and coping, 20(2), 177-196.
Syed, N., & Yan, L. X. (2012). Impact of high performance human resource management practices on employee job satisfaction: Empirical analysis. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(2), 318-322.
Uysal, G., (2014). Taylor, HRM, strategic HRM with jobs, employee performance, business performance relationship: HR governance through 100 years. International Journal of Business and Management Studies, 6(1), 87-96.
Van Vianen, A. E. M. 2000. Person-organization fit: The match between newcomers’ and  recruiters’ preferences for organizational cultures. Personnel Psychology, 53: 113-149.