本研究旨在探討領導風格對非嬰兒潮世代員工留任意願之影響，並進一步以組織文化作為干擾變項，檢視其是否會調節領導風格與留任意願之關係。隨著Z世代逐步進入職場，組織面臨新世代員工對工作價值觀、溝通方式與領導期待的轉變，如何有效領導並促使其穩定留任，成為管理實務上的重要課題。 
　　並以問卷調查法蒐集資料，問卷內容包含領導風格、留任意願與組織文化等構面，並以李克特五點量表進行量化測量。共回收有效問卷180份，資料分析採用描述性統計、信度分析、迴歸分析及干擾效果檢定等方法。 
　　研究結果顯示，領導風格對非嬰兒潮世代留任意願具有顯著正向影響，其中以轉換型領導風格尤具影響力；在組織文化方面，創新型與支持型文化有助於提升非嬰兒潮世代之留任傾向。此外，創新型組織文化對領導風格與留任意願之間存在顯著干擾效果，顯示當組織氛圍愈開放、愈鼓勵創新時，領導行為對留任意願的正向效果亦更為明顯。 
　　本研究結果可作為企業人力資源管理與領導發展之參考，建議企業應強化具支持性與參與式特質之領導風格，同時培養具創新導向的組織文化，以因應非嬰兒潮世代員工多元價值觀並提升其留任意願。

　　This study investigates the impact of leadership styles on the retention willingness of non-Baby Boomer employees, with organizational culture examined as a moderating variable. As Generation Z enters the workforce, shifting expectations toward work values, communication, and leadership present new challenges for management. Retaining this new generation has become increasingly important. 
　　A questionnaire survey was conducted, measuring leadership style, retention 
willingness, and organizational culture using a five-point Likert scale. A total of 180 valid responses were collected and analyzed through descriptive statistics, reliability testing, regression, and moderation analysis. 
　　Results show that leadership style significantly and positively influences retention willingness, with transformational leadership being most impactful. Supportive and innovative cultures also enhance retention. Additionally, innovative culture moderates the relationship between leadership and retention, amplifying leadership’s positive effects in open, innovation-driven environments. 
　　These findings offer practical insights for human resource and leadership 
development. Organizations are encouraged to adopt supportive, participative leadership styles and foster innovation-oriented cultures to better retain non-Baby Boomer talent. 

目　錄
目　錄	I
表目錄	III
圖目錄	V
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	4
第三節 研究流程	5
第二章 文獻探討	6
第一節 世代	6
第二節 領導的定義與風格	8
第三節 留任意願	13
第四節 組織文化	17
第五節 假設推論	22
第三章 研究方法	25
第一節 研究架構與假設	25
第二節 研究變數之衡量	26
第三節 研究樣本來源	30
第四節 資料分析	30
第四章 資料分析與研究結果	32
第一節 敘述性分析	32
第二節 構念效度分析	38
第三節 信度分析	43
第四節 相關性分析	44
第五節 迴歸分析	47
第六節 干擾效果分析	48
第七節 差異性分析	52
第五章 結論與建議	54
第一節 研究結論	54
第二節 領導風格意涵	55
第三節 研究限制與建議	56
參考文獻	59
中文文獻	59
英文文獻	61
附錄 問卷量表	63
 
表目錄
表 2-1國外學者對領導定義	8
表 2-2國內學者對領導定義	10
表 2-3各學者提出之留任意願定義	14
表 2-4國外學者提出之組織文化定義	18
表 2-5國內學者提出之組織文化定義	19
表 3-1領導風格量表	26
表 3-2留任意願量表	28
表 3-3組織文化量表	29
表 4-1性別次數分配表	32
表 4-2婚姻狀況次數分配表	33
表 4-3教育等級次數分配表	33
表 4-4年齡次數分配表	34
表 4-5職級次數分配表	34
表 4-6產業類別次數分配表	35
表 4-7公司規模次數分配表	36
表 4-8工作年資次數分配表	36
表 4-9平均月收入次數分配表	37
表 4-10領導風格構面之因素分析表	38
表 4-11留任意願構面之因素分析表	40
表 4-12組織文化構面之因素分析表	41
表 4-13各構面之信度分析	43
表 4-14主構面之相關分析	44
表 4-15子構面之相關分析	45
表 4-16領導風格構面對留任意願迴歸分析表	47
表 4-17領導風格對留任意願之層級迴歸分析表（支持型組織文化為干擾變數）	48
表 4-18領導風格對留任意願之層級迴歸分析表（官僚型組織文化為干擾變數）	49
表 4-19領導風格對留任意願之層級迴歸分析表（創新型組織文化為干擾變數）	50
表 4-20領導風格對留任意願之層級迴歸分析表（制度型組織文化為干擾變數）	51
表 4-21人口統計變相對留任意願之T檢定與單因子變異數分析	52
 
圖目錄
圖 1-1勞動人力數國內指標	3
圖 1-2勞動人力推估圖	3
圖 1-3研究流程圖	5
圖 2-1管理方格理論	12
圖 3-1研究流程架構	25

一、中文文獻 
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