在快速變動的時代，企業必須持續改變才得以生存。然而，事實上，推動變革並不容易，尤其在獲利越高越穩定的公司，員工出現抗拒變革的情形越是明顯。李文娟（1997）員工的工作滿意度認知會影響其工作績效，另外，員工的個人屬性也會影響其工作滿意度與工作績效。儘管組織變革必然會使員工產生抗拒，但變革的失敗原因並非是因為員工的抗拒，而是因為管理者沒有深入理解、管理這些使員工產生抗拒的因素才會失敗。加之現今商業環境中，技術的突破性發展以及市場快速變化，作為一名領導者，更重要的是要締造出引導下屬發想、產出新想法的環境，並使員工真正投入到工作中。
　　Sager & Futrell（1989）薪資、升遷、領導風格、工作性質是影響業務員工作績效的重要因素。因此，當企業決定要進行組織變革時，管理者應致力於消弭不利於變革的抗拒因素，並有效的激發組織內的創新潛能，帶動組織將這些想法付諸行動。這也迫使組織開始重新審視組織變革、領導者、工作滿意以及工作績效之間的關係。
　　本研究共推導出六個假設，研究工具為「組織變革態度量表、領導風格之衡量表、工作滿意之衡量表、工作績效之衡量表」以及在不同人口統計變項之下的問卷調查，主要是參考國內外相關文獻所改編之結構式問卷。研究對象為台灣各產業、不同規模之組織各階層員工與主管，採用滾雪球與便利抽象的方式，本問卷共回收373份有效問卷，所得問卷資料以SPSS軟體，進行敘述統計、t考驗、單因子變異數分析及多元迴歸分析。
　　資料分析結果歸納後得結論如以下六點：
1.假設一獲得支持：組織變革對工作滿意具有顯著正向影響；
2.假設二獲得支持：組織變革對工作績效具有顯著正向影響；
3.假設三獲得支持：工作滿意對工作績效具有顯著正向影響；
4.假設四未獲得支持：領導風格在組織變革對工作滿意之影響上沒有顯著調節效果；
5.假設五獲得支持：領導風格在組織變革對工作績效之影響上有顯著正向調節效果；
6.假設六獲得部分支持：不同人口統計變項的工作者在組織變革、領導風格、工作滿意、工作績效有顯著差異。
　　最後綜整本研究結果，就組織變革、領導風格、工作滿意及工作績效四者之間的關係，建議企業，如欲在組織內推動組織變革並提升員工工作績效，則領導者應採用高結構－高體恤領導風格。除此之外，亦應有效提高員工工作滿意度，藉以使組織變革更加順利推行並達到提升員工工作績效之最終目標。

In the era of rapid change, companies must continue to change in order to survive. In fact, however, it is not easy to drive change. Especially in companies where profits are higher and more stable, the resistance of employees to change is more evident. Li Wenjuan (1997) The work attributes of employees will affect their work performance, and the employees' personal will also affect their work performance and work performance. Although organizational change will inevitably make employees resist, the failure of the change is not because of employees’ resistance, but because of the lack of thorough understanding and management of the resistance factors from the managers. Coupled with today's business environment, technological breakthroughs and rapid market changes, as a leader, it is especially important to create an environment that drives people to think, to produce new ideas, and to get employees to engage in their jobs.  
Sager & Futrell (1989) Salary, promotion, leadership style, and job nature are important factors that affect employee performance. Hence, when companies decide to make organizational changes, managers should strive to eliminate any resistance change factors. At the same time, companies should effectively stimulate the organization's innovation potential, which would drive the organization to bring innovative ideas into action. It would also force organizations to reexamine the relationship between organizational change, leadership, job satisfaction and job performance. 
Six hypotheses are derived in this study. The tools used in this study are "Organizational Change Attitude Scale, Leadership Style Measurement Scale, Job Satisfaction Measurement Scale, and Job Performance Measure Scale”. The questionnaire under different demographic variables are mainly structured questionnaires adapted and modified from domestic and foreign literature. The subjects of this study are employees and managers from various industries and organizations of different sizes in Taiwan. Utilizing the ways of snowball and convenience abstraction, a total of 373 valid questionnaires were collected. The data were analyzed by SPSS software, including narrative statistics, t-test statistics, one-way ANOVA and multiple regression analysis.
The data analysis results are summarized as follows: 
1. Hypothesis 1 is supported: Organizational change has significant positive effect on job satisfaction;
2. Hypothesis 2 is supported: Organizational change has a significant positive effect on job performance; 
3. Hypothesis 3 is supported: Job satisfaction has a significant positive effect on job performance; 
4. Hypothesis 4 is not supported: Leadership style in organizational change has no significant moderating effect on the impact of job satisfaction;
5. Hypothesis 5 is supported: Leadership style in organizational change has a significant positive moderating effect on the impact of job performance; 
6. Hypothesis 6 is partially supported: Employees with different demographic variables differ significantly in organizational change, leadership style, job satisfaction, and job performance. 
Finally, to sum of the results of this study, from the standpoint of the relationship between organizational change, leadership style, job satisfaction and job performance, it is recommended that leaders should adopt a highly structured and highly compassionate leadership style if companies want to promote organizational change and improve employee job performance. In addition, companies should also effectively improve employee job satisfaction, in order to make organizational change more smoothly and achieve the ultimate goal of improving employee job performance.

目錄	I
表目錄	III
圖目錄	V
第一章	緒論	1
第一節	研究背景與動機	1
第二節	研究目的	4
第三節	研究流程	5
第二章	文獻探討	6
第一節	組織變革	6
第二節	領導風格	11
第三節	工作滿意	13
第四節	工作績效	15
第五節	研究變項間之關係	17
第三章	研究方法	23
第一節	研究架構	23
第二節	研究假設	24
第三節	問卷設計	25
第四節	研究樣本來源	30
第五節	統計分析方法	30
第四章	研究結果	33
第一節	問卷發放、樣本基本資料及敘述性統計分析	33
第二節	項目分析、信度分析、因素分析	42
第三節	研究架構與假設修正	52
第四節	假設驗證	54
第五節	不同人口統計變項在各變項之差異分析	67
第六節	結果彙整	81
第五章	結論、討論及建議	82
第一節	研究結論與討論	82
第二節	管理意涵	87
第三節	研究限制與未來研究之建議	90
參考文獻	92
中文部分	92
英文部分	99
網站部分	105
附錄1 問卷量表	107

表目錄
表2-1 組織變革定義	6
表2-2 Lewin的三階段變革模式	9
表2-3 領導的定義	11
表2-4 領導風格分類	12
表2-5 工作滿意定義	13
表2-6 工作績效定義	15
表2-7 組織變革與工作滿意之相關研究	17
表2-8 組織變革與工作績效之相關研究	18
表2-9 工作滿意與工作績效之關係相關研究	19
表2-10 領導風格與工作滿意之關係相關研究	20
表2-11 領導風格與工作績效之關係相關研究	21
表2-12 員工個人特性與組織變革抗拒的關係	22
表3-1 工作滿意信度分析	26
表3-2 工作績效信度分析	27
表4-1 樣本基本資料之次數分配表	34
表4-2 組織變革態度之題目描述性統計分析	37
表4-3 領導風格之題目描述性統計分析	38
表4-4 工作滿意之題目描述性統計分析	39
表4-5 工作績效之題目描述性統計分析	40
表4-6 各構面之項目分析表	42
表4-7 各構面之Cronbach’s α值	44
表4-8 各構面之KMO值與Bartlett球形檢定	47
表4-9 組織變革之因素分析與信度分析	48
表4-10 領導風格之因素分析與信度分析	49
表4-11 工作滿意之因素分析與信度分析	50
表4-12 工作績效之因素分析與信度分析	51
表4-13 假設修正彙整表	53
表4-14 各變項之相關係數表	54
表4-15 組織變革對工作滿意之迴歸分析	55
表4-16 組織效益對工作滿意之迴歸分析	55
表4-17 員工權益對工作滿意之迴歸分析	56
表4-18 組織變革對工作績效之迴歸分析	56
表4-19 組織效益對工作績效之迴歸分析	57
表4-20 員工權益對工作績效之迴歸分析	57
表4-21 工作滿意對工作績效之迴歸分析之迴歸分析	58
表4-22 領導風格在組織變革中對工作滿意之調節作用迴歸分析	59
表4-23 績效導向之結構領導風格在組織變革對工作滿意之調節作用迴歸分析	60
表4-24 程序導向之結構領導風格在組織變革對工作滿意之調節作用迴歸分析	61
表4-25 體恤領導風格在組織變革對工作滿意之調節作用迴歸分析	62
表4-26 領導風格在組織變革中對工作績效之調節作用迴歸分析	63
表4-27 績效導向之結構領導風格在組織變革對工作績效之調節作用迴歸分析	64
表4-28 程序導向之結構領導風格在組織變革對工作績效之調節作用迴歸分析	65
表4-29 體恤領導風格在組織變革對工作績效之調節作用迴歸分析	66
表4-30 性別在各變項之差異分析	67
表4-31 年齡在各變項之差異分析	68
表4-32 教育程度在各變項之差異分析	69
表4-33 職級在各變項之差異分析	70
表4-34 服務年資（目前公司）在各變項之差異分析	72
表4-35 工作內容在各變項之差異分析	73
表4-36 直屬主管性別在各變項之差異分析	74
表4-37 直屬主管年齡在各變項之差異分析	75
表4-38 公司行業別在各變項之差異分析	76
表4-39 公司員工人數在各變項之差異分析	77
表4-40 公司年營業額在各變項之差異分析	79
表4-41 公司年營業額在各變項之差異分析	80
表4-42 假設驗證結果彙整表	81
表5-1 人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表	85
 
圖目錄
圖1-1 研究流程圖	5
圖2-1 大規模組織改變（LSOC）的成因模型	7
圖2-2 變革的內外在力量	8
圖2-3 Vroom的期望理論	14
圖3-1 本研究架構	23
圖4-1 本研究架構修正圖	52

中文部分
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