隨著全球的經濟與就業環境都有了顯著的變化，最終的結果便是造就工作者因各種各樣的原因而開始出現了不同的非典型工作的工作形態。其中包含了美國紐約的專欄作家Alboher（2007）所提出的斜槓工作，而因為現代人選擇了多重職業及身份的生活，導致目前的就業環境對於斜槓工作者存在著質疑（Wiki，2018）。而企業對於斜槓工作者的訓練及管理則變成了重要的一環。
王麗雲（2020）發現正職人員與非典型人員的組織承諾有顯著差異。余茂霖（2011）發現正職員工與定期契約工的工作績效有顯著差異。黃智宣（2012）發現員工的薪酬滿意度對組織承諾有顯著相關。陳順炫（2008）發現薪資制度對工作績效有顯著影響。韓青芳（2007）在全職與兼職人員研究中發現薪資福利對組織承諾有顯著影響。徐美惠（2021）發現兼職人員會因為工作涉入進而影響工作績效。根據上述的理論，針對斜槓工作者對組織承諾及工作績效的影響並以薪酬滿意為調節做相關研究。
本研究藉由問卷編制、抽樣調查所回收之157份有效問卷，以敘述性統計、信度分析、T檢定、變異數分析、階層迴歸分析等分析法來驗證各項研究假設。
本研究根據研究假設架構，經由分析得知以下結果：
H1不成立：斜槓工作（者）對組織承諾沒有顯著影響。
H2不成立：斜槓工作（者）對工作績效沒有顯著影響。
H3成立：斜槓工作（者）的薪酬滿意對組織承諾有顯著影響。
H4成立：斜槓工作（者）的薪酬滿意對工作績效有顯著影響。
H5不成立：薪酬滿意在斜槓工作（者）對組織承諾之影響上沒有顯著調節效果。
H6不成立：薪酬滿意在斜槓工作（者）對工作績效之影響上沒有顯著調節效果。
H7部分成立：不同人口統計變項的斜槓工作（者）在組織承諾、工作績效及薪酬滿意上有部分顯著差異。
H8部分成立：斜槓工作（者）在人口統計變項上有部分顯著差異。
經本研究發現，斜杠工作者在組織承諾與工作績效上無負向顯著影響，企業可放心地多加僱用斜杠工作者。對於斜槓工作者而言，達到一定程度的薪酬滿意是必要條件，但是薪酬滿意在斜槓工作（者）對組織承諾與工作績效的影響上並無顯著調節作用。企業需多多注意，需要針對斜槓工作(者)對組織承諾與工作績效的真正影響來源進行充分了解。此外也要尋出不同屬性背景的員工的斜槓工作之管理方針，進而有效提升企業之競爭力。

With significant changes in the global economic and employment landscape, it has led to the emergence of various non-traditional work arrangements for workers due to various reasons. One of these arrangements is the "slash work," as proposed by Alboher (2007), a columnist based in New York, where modern individuals choose multiple careers and identities, raising doubts about the current employment environment for slash workers (Wiki, 2018). Consequently, training and managing slash workers have become essential for companies.
Wang Li-Yun (2020) found significant differences in organizational commitment between regular employees and non-typical workers. Yu Mao-Lin (2011) discovered significant differences in job performance between regular employees and contract workers. Huang Zhi-Xuan (2012) revealed a significant correlation between employee's pay satisfaction and organizational commitment. Chen Shun-Xuan (2008) found that salary systems have a significant impact on job performance. Han Qing-Fang (2007) found that salary benefits have a significant impact on organizational commitment for full-time and part-time employees. Xu Mei-Hui (2021) discovered that part-time employees' job involvement affects job performance. Based on the aforementioned theories, this study aims to investigate the impact of slash workers on organizational commitment and job performance, with pay satisfaction as a moderator.
The research methodology involved the distribution of 157 valid questionnaires, and data analysis was conducted using descriptive statistics, reliability analysis, t-test, ANOVA, and hierarchical regression analysis to test the research hypotheses.
The results of the study based on the research hypothesis framework are as follows:
H1: Not supported - Slash workers do not significantly affect organizational commitment.
H2: Not supported - Slash workers do not significantly impact job performance.
H3: Supported - Slash workers' salary satisfaction significantly influences organizational commitment.
H4: Supported - Slash workers' salary satisfaction significantly affects job performance.
H5: Not supported - Salary satisfaction does not significantly moderate the impact of slash workers on organizational commitment.
H6: Not supported - Salary satisfaction does not significantly moderate the impact of slash workers on job performance.
H7: Partially supported - Slash workers show significant differences in organizational commitment, job performance, and salary satisfaction based on various demographic variables.
H8: Partially supported - Significant differences exist among slash workers based on various demographic variables.
According to the study's findings, slash workers do not have a negative and significant impact on organizational commitment and job performance, which allows businesses to confidently hire more slash workers. However, reaching a certain level of salary satisfaction is necessary for slash workers, although salary satisfaction does not significantly moderate the effects on organizational commitment and job performance. Hence, companies should pay close attention and gain a comprehensive understanding of the true factors influencing slash workers' organizational commitment and job performance. Moreover, developing effective management strategies for slash workers from diverse backgrounds is crucial to enhance the overall competitiveness of the organization.

目錄
目錄  v
圖目錄 vii
表目錄 viii
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 6
第二章 文獻探討 7
第一節 斜槓工作 7
第二節 組織承諾 11
第三節 工作績效 16
第四節 薪酬滿意 20
第五節 各變項間之關聯性研究 24
第三章 研究方法 29
第一節 研究架構 29
第二節 研究假設 30
第三節 問卷設計 31
第四節 研究對象與範圍 38
第五節 資料分析與方法 39
第六節 預試結果 41
第四章 研究結果 42
第一節 問卷發放與資料回收結果 42
第二節 項目分析 47
第三節 信度分析與驗證性因素分析 49
第四節 研究假設與驗證 60
第五節 不同人口統計在各變項之差異分析 69
第六節 斜槓工作在不同人口統計之差異分析 79
第七節 假設驗證與驗證分析 96
第五章 結論、討論及建議 97
第一節 結論與討論 97
第二節 管理意涵 113
第三節 研究限制與未來研究建議 126
參考文獻 129
附錄問卷 139

圖目錄
圖 3-1研究架構圖 29
圖 4-1組織承諾之驗證性因素模型分析 53
圖 4-2組織承諾之驗證性因素模型分析 54
圖 4-3組織承諾之驗證性因素模型分析圖 55
圖 4-4研究架構圖 60

表目錄
表 2-1 五種斜槓策略組合 8
表 2-2台灣斜槓青年類型 9
表 2-3組織承諾之定義 12
表 2-4工作績效之定義 17
表 3-1個人背景資料表 32
表 3-2組織承諾衡量表 34
表 3-3工作績效量表 36
表 3-4薪酬滿意量表 37
表 3-5預試問卷量表結果 37
表 4-1基本資料彙整表 43
表 4-2斜槓工作彙整表 46
表 4-3各題項之決斷值彙整表 48
表 4-4組織承諾之信度分析表 49
表 4-5工作績效之信度分析表 50
表 4-6薪酬滿意之信度分析表 51
表 4-7組織承諾之因素分析表 56
表 4-8工作績效之因素分析表 57
表 4-9薪酬滿意之因素分析表 58
表 4-10各變項之組合信度與平均萃取量 59
表 4-11調整後之研究假設彙整表 61
表 4-12各變項間之相關係數表 62
表 4-13斜槓工作件數對組織承諾之迴歸分析 63
表 4-14斜槓工作時數對組織承諾之迴歸分析 63
表 4-15斜槓工作件數對工作績效之迴歸分析 64
表 4-16斜槓工作時數對工作績效之迴歸分析 64
表 4-17薪酬滿意對組織承諾之迴歸分析數值 65
表 4-18薪酬滿意對工作績效之迴歸分析數值 66
表 4-19性別在各變項差異之分析 70
表 4-20年齡在各變項差異之分析 71
表 4-21學歷程度在各變項差異之分析 72
表 4-22婚姻狀況在各變項差異之分析 73
表 4-23產業類別在各變項差異之分析 74
表 4-24薪資所得/月在各變項差異之分析 75
表 4-25職務層級在各變項差異之分析 76
表 4-26現職單位之工作總年資在各變項差異之分析 77
表 4-27涉入之工作主要區域在各變項差異之分析 78
表 4-28斜槓工作形態在婚姻狀況統計變項差異之分析表 79
表 4-29斜槓工作形態在工作主要區域統計變項差異之分析表 80
表 4-30斜槓工作形態在非典型工作原因統計變項差異之分析表 81
表 4-31斜槓工作件數在學歷之統計變項差異之分析表 82
表 4-32斜槓工作件數在非典型工作原因統計變項差異之分析表 84
表 4-33斜槓工作之時數在年齡統計變項差異之分析表 86
表 4-34斜槓工作時數在產業類別統計變項差異之分析表 88
表 4-35斜槓工作時數在工作主要區域統計變項差異之分析表 90
表 4-36斜槓工作時數在斜槓工作類別統計變項差異之分析表 92
表 4-37斜槓工作時數在非典型工作原因統計變項差異之分析表 94
表 4-38斜槓工作時數在非典型工作原因統計變項差異之分析表 96
表 5-1組織承諾平均值表 98
表 5-2工作績效平均值表 101
表 5-3人口統計變化在各變項之顯著差異彙整表 108
表 5-4斜槓工作在不同人口統計變項之差異彙整表 110

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如何解決員工身兼多職，但效率不高的問題？每日頭條。檢索於：2022年11月20日。網址：https://kknews.cc/zh-tw/career/2k2bqez.html
做了多年的HR，你知道「績效」到底指的是什麼？每日頭條。檢索於：2022年11月20日。網址：https://kknews.cc/career/e96xkxz.html
斜槓不是兼職？成功者的3個「斜槓思維」，為你重新定義人生。經理人。檢索於：2022年11月20日。網址：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/58872
經濟負擔重 斜槓中年增加。聯合新聞網。檢索於：2022年11月20日。網址：https://udn.com/news/story/7238/6003158
遠距工作世代，何謂Slash？斜槓：作為一種追求多元化人生與工作模式。 Slasify。檢索於：2022年11月20日。網址：https://blog.slasify.com/remote_slash/
沒有「職稱」你還剩下什麼？斜槓青年5大生存法則。Cheers快樂工作人。檢索於：2022年11月20日。網址：https://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5085001
疫情下企業愛用「非典型僱用人員」，如何管理？派遣員工如何自保？20年資深人資這樣看。商周。檢索於：2022年11月20日。網址：https://www.businessweekly.com.tw/management/blog/3004981
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