隨著經濟自由化與國際化的影響，全球競爭的態勢已經成為常態，啟動組織變革已是企業生存的一部分。隨著時代的變遷，心理復原力之概念越來越被重視。根據邱怡泰 (2020) 的研究結果表明，組織變革對工作績效有顯著的正向影響。邱杰濰&張婉菁(2019)延續了Campbell（1990）的觀點，發現復原力及正向情緒，對於任務績效及脈絡績效皆有顯著正向影響。此外Jung, Kang, & Choi (2020) 調查授權領導與員工對組織變革的承諾之間的關係，並檢驗風險偏好是否調節上述關係。結果表明，風險偏好能正向調節授權領導對員工組織變革的承諾之間的關係。因此，本研究將瞭解組織變革與復原力是否會對工作績效有正向影響，並加入風險偏好變項，探討此變項是否能在組織變革與復原力中有調節作用。
本研究以台灣在職工作者為調查對象，並根據文獻建立研究架構與假，採便利抽樣與滾雪球方式，共回收289份有效樣本，經由敘述性統計分析、項目分析、信度分析、因素分析、相關分析、驗證性因素分析、迴歸分析、T檢定、變異數分析與階層迴歸分析等統計方法以SPSS 22.0套裝軟體來驗證各項研究假設。
本研究根據研究假設架構，經由分析得知以下結果：
1.	假設一獲得支持：組織變革對工作績效有顯著正向影響
2.	假設二獲得支持：復原力對工作績效有顯著正向影響
3.	假設三位未到支持：風險偏好在組織變革對工作績效之影響上，沒有顯著正向調節作用
4.	假設四獲得支持：風險偏好在復原力對工作績效之影響上，有顯著正向調節作用
5.	在不同人口統計變項在組織變革、復原力、工作績效及風險偏好上，有部分顯著差異 

經本研究結果發現，採取組織變革的公司，員工工作績效會有所提升，實施組織變革時，需循序漸進避免員工產生抗拒的心理。除了避免員工有抗拒變革的心理外，企業也需要加強員工心理復原力，也是增加工作績效的關鍵。面對風險偏好程度高的員工應採取開放的態度，提供所有可能的選項，即使存在風險但同時提供相對應的薪資或是獎勵。

With the impact of economic liberalization and internationalization, the situation of global competition has become the norm and initiating organizational changes is already part of the survival of enterprises. With the changing times, the concept of resilience has been paid more and more attention. According to Qiu Yitai's (2020) research results, organizational change has a significant positive impact on job performance. Qiu Jiewei & Zhang Wanjing (2019) continued Campbell's (1990) point of view and found that resilience and positive emotions have a significant positive impact on task performance and contextual performance. Furthermore, Jung, Kang, & Choi (2020) investigate the relationship between empowering leadership and employees' commitment to organizational change and examine whether risk appetite moderates the above relationship. The results suggest that risk preference positively moderates the relationship between empowering leaders' commitment to employee organizational change. Therefore, this study will understand whether organizational change and resilience have a positive impact on job performance, and add risk preference variables to explore whether this variable can have a moderating effect on organizational change and resilience.
This study established a research framework and hypotheses based on the literature. Covenience sampling and snowball sampling were adopted to conduct a 
questionnaire survery. The research subjucts were employed workers in Taiwan, total of 289 effective subject’s questionnaires has been collected. With methods of descriptive statistics analysis, critical ratio, factor analysis, reliability analysis, independent-sample t test, analysis of variance, correlation analysis, regression analysis and hierarchical regression analysis, verify each hypothesis via SPSS 22.0 software. The research results show that the hypotheses are established, unestablished or partially established. The results of this studay canbe concluded as following:
1.	Organizational change has a significant positive impact on job performance.
2.	Resilience has a significant positive impact on job performance.
3.	Risk- Taking has no significant positive modering effect on the impact of organizational change on job performance.
4.	Risk- Taking has a significant positive moderating effect on the impact of resilience on job performance.
5.	Some demographic variables have significant differences on organizational change, resilience, job performance and risk-taking.
  According to the results of this study, it is found that companies that adopt organizational changes will improve employee performance. When implementing organizational changes, it is necessary to proceed step by step to avoid employees' resistance. In addition to preventing employees from resisting change, companies also need to strengthen employees' psychological resilience, which is also the key to increasing work performance. Employees with a high degree of risk taking should adopt an open attitude and provide all possible options, even if there are risks, but at the same time provide corresponding salaries or rewards.

目錄
目錄 VI
表目錄 VIII
圖目錄 X
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1 
第二節 研究目的	3
第三節 研究流程	3
第二章 文獻探討	5
第一節 組織變革	5
第二節 復原力	7
第三節 工作績效	9
第四節 風險偏好	11
第五節 各構面之關聯性	13
第三章 研究方法	16
第一節 研究架構	16
第二節 研究假設	17
第三節 問卷設計	17
第四節 研究對象與範圍	22
第五節 資料分析與方法	22
第六節 預試結果	25
第四章 研究結果	26
第一節 問卷發放與資料回收分析	26
第二節 項目分析	28
第三節 信度分析及驗證性與探索性因素分析	29
第四節 研究架構與假設修正	37
第五節 研究假設與驗證	39
第六節 不同人口統計變項在各變項之差異分析	47
第七節 假設驗證與結果驗證	55 
第五章 結論、討論及建議	56
第一節 研究結論與討論	56
第二節 管理意涵	59
第三節 本研究之限制與未來研究建議	60
參考文獻	62
中文文獻 62
英文文獻 64
附錄	66

表目錄
表 2-1組織變革相關理論彙整表 6
表 2-2 Lewin的三階段變革模式 7 
表 2-3復原力相關理論彙整表 8
表2-4工作績效相關理論彙整表 10
表2-5風險偏好相關理論彙整表 11
表3-1組織變革量表 18
表3-2復原力量表 19
表3-3工作績效量表 20
表3-4風險偏好量表	21
表3-5預試量表信度分析	25
表4-1人口統計資料彙整表	27
表4-2變相的項目分析	28
表4-3組織變革量表Cronbach's α值	29
表4-4復原力量表Cronbach's α值	30
表4-5工作績效量表Cronbach's α值	31
表4-6 風險偏好量表Cronbach's α值	32
表4-7工作績效之因素分析表	33
表4-8組織變革之因素與信度分析 34
表4-9復原力之因素與信度分析 35
表4-10工作績效之因素與信度分析 36
表4-11 研究修正之研究假設彙整表 38 
表4-12 各變項相關分析表 39
表4-13組織變革對工作績效的迴歸分析	40
表4-14 組織變革之子構面對工作績效的研究假設 40
表4-15 組織變革之變革認知對工作績效的迴歸分析 41
表4-16 組織變革之變革情緒對工作績效的迴歸分析 41
表4-17復原力對工作績效的迴歸數值分析	42
表4-18 復原力之子構面對工作績效的研究假設	42
表4-19復原力之情緒控制對工作績效的迴歸數值分析	43
表4-20復原力之自我效能對工作績效的迴歸數值分析	43
表4-21復原力之問題解決對工作績效的迴歸數值分析	44
表4-22風險偏好在組織變革對工作績效之階層迴歸分析	45
表4-23風險偏好在復原力對工作績效之階層迴歸分析	46
表4-24 性別在各變項差異分析	47
表4-25 年齡在各變項差異分析	48
表4-26 婚姻狀況在各變項差異分析	49
表4-27 教育程度在各變項差異分析	50
表4-28 產業別在各變項差異分析	51
表4-29 職級在各變項差異分析	52
表4-30 本單位工作年資在各變項差異分析	53
表4-31 薪資/月在各變項差異分析	54
表4-32 本研究相關假設驗證彙整表	55
表5-1人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表	58 

圖目錄
圖1-1研究流程圖	4
圖3-1本研究架構圖 16
圖4-1研究架構修正圖 37

中文文獻
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