「揪團」為近幾年來相當風行的非正式群體活動，再加上透過網際網路的推波助瀾之下，已成為了一股不可小覷的團體力量(江逸之，2009)。同時這股熱潮，不只是在網路上發燒，在企業組織內也有「揪團」活動上演。但企業大多要求每位員工能盡力於其工作績效表現，協助企業朝目標達成邁進，不希望受其他生活面之雜事影響員工，因此如果員工若越熱衷參與「揪團」將影響其平日工作，此為企業所不樂見。
    本文主要想探討何種組織氣候及具備何種人格特質之員工，較常參與揪團活動，同時，對參與揪團活動是否在員工工作績效表現上會有所不同。在確定研究動機、擬定研究方向及研究目的後，對國內外之相關文獻加以整理歸納，再根據先前學者之理論基礎，選擇合適之調查問卷並建立研究架構與假設。
    本研究以大台北地區之工作者為問卷調查對象，以了解其公司之組織氣候、並對工作者之人格特質、工作績效及參與揪團行為動機、性格、參與揪團行為之類型、頻率、喜好程度等加以探討，共回收150份有效問卷，藉由SPSS.12統計分析方法，最後根據實證結果提出以下主要研究結論：
1.不同人口統計變項之工作者在揪團行為上無顯著差異
2.不同組織氣候之工作者在揪團行為上無顯著差異
3.外向性人格特質之工作者，較會參與組織內揪團行為
4.不同揪團行為之工作者在工作績效上無顯著差異
5.工作者對揪團活動喜好程度、對揪團活動會正面影響工作績效之認同程度皆對揪團行為具有顯著影響。
    藉由本研究結論，企業組織內揪團行為對組織內績效不會造成影響，但對外向性人格特質之員工應多關心，可透過公司服務配套措施以減少員工揪團行為，且避面可能因揪團行為衍生之金錢糾紛。組織內揪團行為並非管理上之棘手問題，不須透過打壓方式解決，應多透過與員工雙向溝通方式，讓員工了解工作期間應遵循之工作規範，在不影響平日工作下，給予適當的自由空間。

Group-building activities is a very popular, informal activity in recent years. Coupled with Internet waves, it has become an un-ignored power. At the same time, this trend is not only happened the Internet fever but also arises inside the enterprises. However, enterprises are required employees to devote themselves to job performance without any chores influenced. Businesses are not reluctant to see the employees are influenced by the group-building activities on their job.
In this thesis, the organizational climate and personality traits of employees what may influence group-building activities would be explored. The impact on job performance of employees would be explored as well. This thesis is begun from setting motivation, direction and purpose and literature review, and then set up research framework, hypotheses and questionnaires for investigating.
Finally 150 valid questionnaires were collected and analyzed statistically by SPSS.12 to understand the cause-effect among organizational climate, personality traits and job performance. And we also explore the motivation, characteristics, type of behaviors, and the degree of preference of workers' group-building activities in Taipei region. The following conclusions are listed according to empirical research:
1. Different demographic variables of workers have no significant differences on group-building activities.
2. Different organization climate recognized by workers has no significant differences on group-building activities.
3. Workers with extraversion personality traits are more likely to participate in group-building activities.
4. Different group-building activities of workers have no significant differences on job performance.
5. The degree of preference and the extent of identification of group-building activities having impact on performance have significant influences on workers' group-building activities.
By the conclusion of this research, group-building activities within the enterprises have not impact the job performance. But the companies should take more concern on the extravert through services provided. And also to avoid the derived entanglements of money. Group-building activities are not troublesome to managements and not necessary to forbid with enforcements. The management should communicate with employees with mutual way to let them follow the ethics code and also give them appropriate space with the premise of no influence on job performance.

目錄 Ⅰ
表目錄 Ⅲ
圖目錄 Ⅴ
第一章　緒論
第一節　研究背景與動機 1
第二節　研究目的 3
第三節　研究範圍與限制 3
第四節　研究流程 4
第二章　文獻探討
第一節　非正式人際互動及揪團行為 6
第二節　組織氣候之意義及相關研究 13
第三節　人格特質之意義及相關研究 18
第四節　工作績效之意義及相關研究 22
第五節　組織氣候、人格特質、工作績效與非正式人際互動關聯性探討. 26
第三章　研究方法
第一節　研究架構 30
第二節　研究假設 31
第三節　研究對象與設計 31
第四節　研究變項的定義與衡量 32
第五節　抽樣與資料收集 40
第六節　資料分析與統計方法 40
第四章　資料分析與探討
第一節　問卷回收及樣本資料分析 43
第二節　問卷信度及因素分析 46
第三節　人口統計變項在揪團行為上之變異數分析 57
第四節　工作者參與揪團之相關行為分析 62
第五節　揪團行為與各變項之差異分析 72
第六節　小結 76
第五章　結論、討論及建議
第一節　結論與討論 79
第二節　管理意函 83
第三節　研究限制與未來研究方向建議 85
參考文獻
一、中文部份 88
二、英文部份 95
附錄
一、研究問卷 101

表目錄
表3-1  組織氣候之衡量問項與信度分析結果....................................................... 33
表3-2  人格特質之衡量問項與信度分析結果....................................................... 36
表3-3  工作績效之衡量問項與信度分析結果....................................................... 38
表3-4  揪團行為之衡量問項................................................................................... 39
表4-1  問卷發放回收統計表................................................................................... 43
表4-2  樣本資料描述............................................................................................... 45
表4-3  信度分析結果............................................................................................... 46
表4-4  組織氣候之KMO與Bartlett檢定.............................................................. 47
表4-5  組織氣候轉軸後的成分矩陣....................................................................... 48
表4-6  人格特質之KMO與Bartlett檢定.............................................................. 49
表4-7  人格特質轉軸後的成分矩陣........................................................................50
表4-8  工作績效之KMO與Bartlett檢定............................................................... 51
表4-9  工作績效轉軸後的成分矩陣....................................................................... 52
表4-10 揪團行為之KMO與Bartlett檢定.............................................................. 53
表4-11 揪團行為轉軸後的成分矩陣....................................................................... 54
表4-12 性別在揪團行為及其子構面之T檢定........................................................ 58
表4-13 人口統計變項在揪團行為之ANOVA檢定表............................................ 58
表4-14 人口統計變項在表達性揪團行為之ANOVA檢定表................................ 59
表4-15 人口統計變項在工具性揪團行為之ANOVA檢定表................................ 61
表4-16 工作者於揪團行為中之角色描述............................................................... 63
表4-17 工作者實際參與揪團行為之樣本資料分析............................................... 63
表4-18 工作者實際參與揪團行為消費類型之人次分析....................................... 64
表4-19 實際參與揪團行為之角色在揪團行為因素構面之T檢定........................ 65
表4-20 揪團之相關行為在揪團行為因素構面之ANOVA檢定表........................ 66
表4-21 揪團活動之喜好程度、揪團活動會正面影響工作績效之認同程度與
       揪團行為之相關係數表............................................................................... 68
表4-22 揪團活動喜好程度對揪團行為之迴歸分析............................................... 68
表4-23 揪團活動喜好程度對表達性揪團行為之迴歸分析................................... 69
表4-24 揪團活動喜好程度對工具性揪團行為之迴歸分析................................... 69
表4-25 揪團活動會正面影響工作績效之認同程度對揪團行為之迴歸分析....... 70
表4-26 揪團活動會正面影響工作績效認同程度對表達性揪團行為之迴歸分析70
表4-27 揪團活動會正面影響工作績效認同程度對工具性揪團行為之迴歸分析71
表4-28 公司員工人數在實際參與揪團活動者之揪團活動喜好程度ANOVA
       檢定表........................................................................................................... 71
表4-29 職稱在實際參與揪團活動者之揪團活動會正面影響工作績效之認同程度ANOVA檢定表........................................................................................... 71
表4-30 認同支持組織氣候在揪團行為及其子構面因素之T檢定........................ 73
表4-31 獎勵卓越組織氣候在揪團行為及其子構面因素之T檢定........................ 73
表4-32 包容風險組織氣候在揪團行為及其子構面因素之T檢定........................ 74
表4-33 外向性人格特質在揪團行為及其子構面因素之T檢定............................ 74
表4-34 審慎性人格特質在揪團行為及其子構面因素之T檢定............................ 75
表4-35 親和性人格特質在揪團行為及其子構面因素之T檢定............................ 75
表4-36 穩定性人格特質在揪團行為及其子構面因素之T檢定............................ 75
表4-37 表達性揪團行為在工作績效及其子構面因素之T檢定............................ 76
表4-38 工具性揪團行為在工作績效及其子構面因素之T檢定............................ 76
表4-39 本研究之假設驗證結果............................................................................... 77
 
圖目錄
圖1-1  本研究流程圖............................................................................................. 5
圖3-1  研究架構圖................................................................................................ 30
圖4-1  因素分析後之研究架構圖........................................................................ 55

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