由於疫情時期對於人們工作及生活上的影響，人們對於工作的態度和期望產生了顯著變化，導致後疫情時代人才流失問題日益嚴。在這樣的背景下，要如何面對市場上就業人口的不足，以及勞動力短缺的問題，便成為企業面鄰的問題。

隨著勞動環境與勞動權益的抬頭，傳統的經濟激勵手段已經難以滿足員工的需求，員工更加關注組織的價值觀和心理層面的滿足。因此，OKR（目標與關鍵成果）作為一種新興的目標管理工具，在企業中逐漸受到重視並廣泛應用。

本研究旨在探討企業實施OKR目標設定與組織承諾之間的關聯性。研究對象某公司的員工，採用問卷調查的方式，收集了103份有效問卷，進行了描述性統計、信效度分析、因素分析以及典型相關分析等統計方法。研究結果顯示，在OKR目標設定過程中，目標的參與程度對於OKR最為重要，而藉由OKR目標設定中「目標清晰度」與「目標參與程度」與組織承諾有顯著正向的相關性。

    The COVID-19 pandemic has significantly altered the attitudes and expectations of employees towards work, leading to a more pronounced issue of employee turnover in the post-pandemicera. In this context, addressing the challenges posed by labor shortages and employment gaps has become a pressing concern for businesses. With the increasing emphasis on labor environments and workers' rights, traditional economic incentives are no longer sufficient to meet employees' needs. Workers now prioritize organizational values and psychological fulfillment over purely financial rewards. As a result, OKR (Objectives and Key Results), an emerging goal management tool, has gained increasing attention and widespread adoption in enterprises.
    This study aims to explore the correlation between the implementation of OKR
Goal-setting and organizational commitment within companies. A questionnaire survey was conducted, collecting 103 valid responses from the employees of a specific company. Statistical methods, including descriptive statistics, reliability and validity analysis, factor analysis, and canonical correlation analysis, were employed to analyze the data. The research findings indicate that in the process of OKR goal setting,participation in goal formation was paramount importance. Additionally, there was a significant positive correlation between "goal clarity" and "goal participation" in OKR goal setting and organizational commitment.

目次	I
圖表目錄	II

第一章 緒論	1
第一節 研究背景	1
第二節 研究動機	3
第三節 研究目的	4
第四節 研究流程	5
第五節 研究限制	6

第二章 文獻回顧	7
第一節 目標與關鍵成果	7
第二節 組織承諾	13

第三章 研究方法	19
第一節 研究架構	19
第二節 研究假設	20
第三節 研究變數定義與衡量	21
第四節 研究對象	23
第五節 資料分析方法	25

第四章 統計分析	27
第一節 信度與效度分析	27
第二節 描述性統計	30
第二節 背景變項與個量表的差異性分析	34
第三節 典型相關分析	37

第五章 結論	43
第一節 研究結論摘要	43
第二節 對實務建議	46
第三節 後續研究建議	47

參考文獻	48
附件一：問卷量表	52


圖表目錄
表1-1目標管理與目標關鍵成果比較	12
表2-1 學者對組織承諾的看法	14
表3-1 目標困難度衡量問項	21
表3-2 目標清晰度衡量問項	21
表3-3  目標設定參與衡量問項	22
表3-4 組織承諾衡量問項	23
表3-5 樣本結構	24
表4-1 OKR目標設定之信度分析	27
表4-2目標設定各構面之KMO與BARTLETT球型檢定檢驗結果	27
表4-3 OKR目標設定之因素分析結果	28
表4-4 組織承諾之信度分析	29
表4-5 組織承諾各構面之KMO與BARTLETT球型檢定檢驗結果	29
表4-6 組織承諾因素分析結果	30
表4-7目標困難度之描述性分析	31
表4-8目標清晰度之描述性統計分析	31
表4-9目標設定參與之描述性分析	32
表4-10價值承諾之描述性分析	32
表4-11努力承諾之描述性分析	33
表4-12留職承諾之描述性分析	33
表4-13性別在各量表上之差異性分析	34
表4-14 年齡在各量表上之差異性分析	35
表4-15 教育程度在各量表上之差異性分析	36
表4-16典型相關變數與典型相關係數	38
表4-17 第一組變數的典型負荷量	39
表4-18 第二組典型變數的典型負荷量	39
表5-1 研究假說結果彙整表	45

圖1-1研究流程	5
圖3-1研究架構	19
圖4-1 OKR目標設定與組織承諾之典型相關結構圖	41

一、	中文
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