在2016年接觸主管職後，進修了許多與管理相關的課程，也看著周圍同僚與中高階主管不同的領導模式與溝通過程，深深感受到若主管與部屬間產生溝通不良的情形，將無法有效地傳遞組織願景及目標。
如今，面對經營環境的快速變遷之際，各階層領導者無不倍感壓力，希望透過這個結構性的研究分析，來瞭解主管的情緒管理與溝通能力對於員工的工作績效具有何種關聯性，又可以如何運用這樣的關聯性來創造一個快樂的工作環境，打造最佳績效團隊同時達成公司願景。
本研究以一般上班族非創業者或自營商為調查對象，主要問卷發放對象為基層員工與中階主管，不侷限產業別，透過線上Google問卷方式發放調查，發放時間為2023年3月28日至2023年5月20日，總計54日時間，網路問卷最終回收257份，並利用迴歸分析、變異數分析等方式進行檢定。
根據研究結果顯示，若主管擁有良好的情緒管理能力，對於主管的溝通能力有正向的提升效果（H1），也對員工的工作績效有著正向的影響力（H3）。且主管擁有良好的溝通能力，對員工的工作績效也有著正向的影響力（H2）；且該溝通能力可完全中介影響主管情緒對於員工工作績效之優劣（H4）。
本研究建議企業主提出晉升員工至管理職時，優先以溝通能力為第一考量。在遴選員工晉升主管職時，優先檢視員工的情緒管理與溝通能力來作為衡量指標，如能同時擁有良好的情緒管理與溝通能力，則為最佳晉升對象。如員工特質無法滿足兩種能力並存時，則建議以溝通能力較佳的員工，優先獲得晉升主管職之職缺。主因溝通能力的適切性可以有效地提升員工績效的任務績效之達成成果，與增加團隊合作及組織公民性的提升，意味著主管擁有良好的溝通能力，無論是團隊向心力的培養、組織認同、組織目標的傳遞至員工個人工作目標的設定與達成都能獲得良好的成果。

    After assuming a managerial position in 2016, I pursued various courses related to management and observed different leadership styles and communication processes among my colleagues and senior executives. I strongly realized that ineffective communication between managers and subordinates hinders the effective conveyance of organizational vision and goals.

    In the face of rapidly changing business environments, leaders at all levels are feeling the pressure. They hope to gain insights through this structured research analysis into the correlation between a manager's emotional management and communication skills with employee job performance. Additionally, they seek to understand how this correlation can be utilized to create a positive work environment, foster optimal team performance, and achieve the company's vision.

    This study targeted non-entrepreneurs or self-employed individuals in general employment settings. The primary recipients of the survey were frontline employees and middle managers, with no specific industry restriction. The survey was conducted using an online Google questionnaire from March 28, 2023, to May 20, 2023, for a total of 54 days. A total of 257 responses were collected for the online survey, and analysis was conducted using regression analysis, analysis of variance, and other methods of testing.

    According to the research findings, it was revealed that if managers possess good emotional management skills, it has a positive effect on their communication abilities (H1), and it also has a positive impact on employee job performance (H3). Furthermore, managers with good communication skills also have a positive influence on employee job performance (H2). Additionally, communication skills were found to fully mediate the impact of manager's emotions on employee job performance (H4).

    This study suggests that when promoting employees to managerial positions, employers should prioritize communication skills as the primary consideration. When selecting employees for promotion to managerial positions, it is recommended to evaluate their emotional management and communication skills as measuring indicators. Ideally, individuals who possess both good emotional management and communication skills should be given priority for promotion. If employees do not possess both of these abilities, it is advisable to prioritize those with better communication skills for promotion to managerial positions. The primary reason for prioritizing communication skills is that it can effectively enhance task performance, team collaboration, and organizational citizenship behavior, ultimately leading to improved employee performance. This means that managers with strong communication skills can achieve favorable outcomes in cultivating team cohesion, fostering organizational identification, and transmitting organizational goals to individual employee objectives.

目錄
謝誌	i
中文摘要	ii
英文摘要	iii
目錄	v
表目錄		vii
圖目錄		ix
第一章	緒論	1
第一節	研究背景與動機	1
第二節	研究目的	2
第三節	研究範疇	2
第四節	研究流程	3
第二章	文獻探討	4
第一節	情緒管理	4
第二節	溝通能力	13
第三節	工作績效	18
第四節	變數之間的推論及假說	24
第三章	研究方法與設計	27
第一節	研究架構與假設	27
第二節	研究樣本對象	28
第三節	變數定義與問卷設計	28
第四節	資料分析方法	33
第四章	研究結果與分析	35
第一節	敘述性分析	35
第二節	因素分析	41
第三節	信度分析	45
第四節	相關性分析	46
第五節	迴歸分析	48
第六節	中介效果分析	56
第七節	差異性分析	57
第五章　結論	60
第一節	研究結論	60
第二節	研究建議與管理意涵	62
第三節	研究限制與發展建議	64
參考文獻	65
參考附錄–研究問卷	77
 
表目錄
表2-1情緒定義彙整表 5
表2-2情緒類別之分類與表現 6
表2-3情緒管理定義 7
表2-3情緒管理定義（續） 8
表2-4情緒智力理論 9
表2-4情緒智力理論（續） 10
表2-4情緒智力理論（續） 11
表2-5情緒管理量表 12
表2-5情緒管理量表（續） 13
表2-6溝通的四項能力 15
表2-7溝通能力指標 16
表2-8溝通能力的六個構面 17
表2-9工作績效定義彙整表 19
表2-10工作績效衡量彙整表 22
表2-10工作績效衡量彙整表（續） 23
表3-1情緒管理量表 29
表3-2溝通能力量表 30
表3-2溝通能力量表（續） 31
表3-3工作績效量表 32
表3-4信度指標值判別準則 33
表4-1工作地點次數分配表 35
表4-2性別次數分配表 36
表4-3工作職位次數分配表 36
表4-4婚姻狀況次數分配表 37
表4-5教育程度次數分配表 37
表4-6年齡次數分配表 38
表4-7工作年資次數分配表 39
表4-8產業別次數分配表 40
表4-9主管情緒管理之因素分析表 41
表4-10主管溝通能力之因素分析表 42
表4-11工作績效之因素分析表 44
表4-12各構面之Cronbach'sα表 45
表4-13主構面之相關性分析表 46
表4-14子構面之相關性分析表 47
表4-15情緒管理子構面對溝通能力子構面-適切性之迴歸分析表 48
表4-16情緒管理子構面對溝通能力子構面-互動性之迴歸分析表 49
表4-17溝通能力子構面對工作績效子構面-任務績效之迴歸分析表 50
表4-18 溝通能力子構面對工作績效子構面-團隊合作之迴歸分析表 51
表4-19溝通能力子構面對工作績效子構面組織-公民性之迴歸分析表 52
表4-20情緒管理子構面對工作績效子構面-任務績效之迴歸分析表 53
表4-21情緒管理子構面對工作績效子構面-團隊合作之迴歸分析表 54
表4-22情緒管理子構面對工作績效子構面-組織公民性之迴歸分析表 55
表4-23情緒管理對工作績效之層級迴歸分析表(以溝通能力為中介變數) 56
表4-24人口統計變項對員工工作績效之T檢定與單因子變異數分析 57
表4-24人口統計變項對員工工作績效之T檢定與單因子變異數分析(續) 58
 
圖目錄
圖 1-1研究流程圖	3
圖 3-1研究架構	27

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