企業競爭優勢關鍵因素是不可被複製的人才，面臨經濟環境變遷及後疫情時代，如何運用有效手段加速學習場景，提昇員工競爭力，是人資管理的重中之重。隨著資訊技術快速發展、行動裝置普及與行動學習不受時空限制的特性，已成為企業培訓趨勢。研究者身處人資單位肩負培訓之責，公司雖導入行動學習三年但成效不彰，故欲探究原因作為制訂行動學習推動計畫參考依據，並提供相關產業於導入行動學習評估上有所助益。
研究者以F公司為例，使用Venkatesh（2003）整合型科技接受與使用模型為基礎，從績效期望、努力期望、社會影響、促成環境等四個構面，探討員工使用行動學習的使用意圖。研究母體為F公司員工共計2,358人，採隨機抽樣以問卷調查為測量基準，取得387份問卷依研究架構進行分析探討。
研究結果發現績效期望、努力期望、社會影響、促成環境等四個構面，顯著影響員工使用行動學習的使用意圖。因此本研究針對F公司為提昇員工對於行動學習之使用意圖，相關策略擬定建議應包含：(1)重視學習者使用意見，並將其做為未來優化及發展的方向，(2)系統設計應以學習者角度進行規劃，(3)安排推廣活動，以提昇行動學習使用動能。因此企業導入行動學習時，於系統品質、教材品質、服務品質及社會影響皆應多加瞭解並進行分析，透視外部與產業條件，加以調整推行行動學習採用決策，當使用行動學習人數
愈來愈多且頻率提高，將形成社會影響力，帶動更多人願意使用，個人與社會相互加持下，提升使用行動學習使用意圖。

Irreplaceable talents are keys to companies’ competitive advantage. In the post-epidemic era when the economic environment changes, it’s the top priority for human resources management to use effective means to accelerate the learning process through learning scenarios and enhance employees' competitiveness. With the rapid development of information technology, the popularization of mobile devices, and the fact that mobile learning is not restricted by time and space, it has become a corporate training trend to adopt mobile learning in employee training. The researcher is responsible for employee training in the human resources unit of the study company. Although the company has introduced mobile learning for three years, the results have not been effective. Therefore, the research explores the reasons as a reference for formulating mobile learning promotion plans and provides a benefit to relevant industries for the introduction of mobile learning evaluation.
In order to achieve the purpose of the study, this paper applied the method of Venkatesh’s (2003) Unified Theory of Acceptance and Use of Technology (UTAUT) as the basis to investigate employees' behavioral intention to use mobile learning from four dimensions: performance expectancy, effort expectancy, social influence, and facilitating conditions. A total of 2,358 employees of the study company were taken as the survey population of this study, and a random sampling questionnaire survey was used for measurement. 387 questionnaires were obtained for analysis and discussion based on the research framework.
The results of the study display that the four dimensions, performance expectancy, effort expectancy, social influence, and facilitating conditions have significantly affected employees' behavioral intention in mobile learning. Therefore, in this study, in order to enhance employees’ behavior intention in mobile learning in the study company, the relevant suggestion for strategy formulation includes: (1) pay attention to learners’ opinions and use them as the direction of future optimization and development, (2) system design should be planned from the perspective of learners, and (3) arrange promotional activities to increase the engagement of mobile learning. Hence, before companies introducing mobile learning, system quality, teaching material quality, service quality, and social influence should be recognized and analyzed. Companies should examine external and industry environmental factors to decide what decision making should be adopted for mobile learning promotion. When the number of people and the frequency of using mobile learning increases, it will form social influence and drive more people to use it. With the interaction between individuals and society, the behavioral intention to use mobile learning will be enhanced.

謝誌	I
中文摘要	II
英文摘要	IV
目次	VI
表次	VIII
圖次	X
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	2
第二節 目的與問題	5
第三節 重要名詞解釋	6
第四節 研究範圍與限制	10
第二章 文獻探討	11
第一節 企業於行動學習應用現況說明	11
第二節 科技接受模型	19
第三節 變項間之關係相關研究探討	42
第三章 研究方法	51
第一節 研究設計架構	51
第二節 研究場域與對象	54
第三節 研究對象使用的系統說明	56
第四節 研究工具	59
第五節 研究流程	64
第六節 資料分析	66
第四章 研究結果	67
第一節 研究樣本基本資料分析與現況	67
第二節 不同個人背景之企業員工使用行動學習，於績效期望、努力期望、社會影響、促成環境及使用意圖之差異分析	70
第三節 企業員工使用行動學習與績效期望、努力期望、社會影響、促成環境及使用意圖之相關分析	83
第四節 企業員工使用行動學習與績效期望、努力期望、社會影響、促成環境及使用意圖之不同的背景現況	86
第五章 結論與建議	89
第一節 研究結論	89
第二節 研究建議	93
參考文獻	97
壹、	中文文獻	97
貳、	英文文獻	100
附錄	105

表1-3- 1行動學習的定義一覽表	7
表1-3- 5 臺灣中小學行動學習實施與運用現況探討	17
表2-2- 1科技接受模型重要理論一覽表	19
表2-2- 2理性行動理論構面定義	21
表2-2- 3創新擴散理論構面定義	24
表2-2- 4計畫行為理論構面定義	26
表2-2- 5計算機自我效能模型構面定義	28
表2-2- 6科技接受模型構面定義	30
表2-2- 7科技接受模型（TAM2）構面定義	32
表2-2- 8個人電腦運用模型（MPCU）構面定義	34
表2-2- 9動機模型（MM）構面定義	35
表2-2- 10結合科技接受模型與計畫行為理論（ C-TAM-TPB）構面定義	37
表2-2- 11整合型科技接受與使用模型構面定義	39
表2-2- 12粟四維、莊友豪（2009）Wiki使用者與使用行為之研究	41
表2-3- 1 UTAUT相關研究	47
表3-1- 1本研究操作定義及引用問卷	54
表3-2- 1  F公司員工組成統計及年齡結構表	55
表3-2- 2預計正式對F公司員工施測樣本數統計表	56
表3-3- 1 F公司員工使用系統有助於提昇工作績效的程度衡量題項	61
表3-3- 2 F公司員工使用公司行動學習平台是否容易上手與使用、學習簡單及學習者與系統互動是否容易的程度衡量題項	62
表3-3- 3F公司員工使用公司行動學習平台受社會因素影響的程度衡量題項	62
表3-3- 4 F公司員工使用公司行動學習獲得使用上的指導與專人協助程度衡量題項	63
表3-3- 7F公司員工使用公司行動平台意圖程度衡量題項	64
表4-1- 1樣本基本資料統計表	68
表4-2- 1不同性別的企業員工於各研究構面差異分析表	70
表4-2- 2不同年齡的企業員工於各研究構面差異分析表	71
表4-2- 3不同教育程度的企業員工於各研究構面差異分析表	74
表4-2- 4 不同服務年資的企業員工於各研究構面差異分析表	75
表4-2- 5 不同工作地點的企業員工於各研究構面差異分析表	78
表4-2- 6 不同職務的企業員工於各研究構面差異分析表	79
表4-2- 7 不同工作崗位的企業員工於各研究構面差異分析表	80
表4-2- 8 每週自行使用行動裝置自學頻率不同的企業員工於各研究構面差異分析表	82
表4-3- 1 研究變項間之相關係數	84

圖2-2- 1理性行動理論架構（ Theory of Reasoned Action; TRA ）	22
圖2-2- 2創新擴散理論（1983）	23
圖2-2- 3新創新擴散理論（1991）	25
圖2-2- 4計畫行為理論（1985）	26
圖2-2- 5社會認知理論觀念架構圖（1986）	27
圖2-2- 6計算機自我效能模型架構圖（1995）	29
圖2-2- 7科技接受模型理論架構	30
圖2-2- 8修正後科技接受模型理論架構	31
圖2-2- 9延伸式科技接受模型理論架構	33
圖2-2- 10個人電腦運用模型理論架構	34
圖2-2- 11動機模型理論架構	36
圖2-2- 12結合科技接受模型與計畫行為理論架構	37
圖2-2- 13整合型科技接受與使用模型理論架構	40
圖3-1- 1本研究架構圖	52
圖3-3- 1-1Fubon Academy功能畫面	57
圖3-3- 2外購數位課程	57
圖3-3- 3 自製數位課程	58
圖3-3- 4 確認課程資訊、進行報名	59
圖3-5- 1本研究流程圖	65

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