完善的激勵制度能有效激勵員工，將使員工獲得較高的需求滿足，進而產生較高的工作投入與生產力，故如何激勵員工是管理者關切的一大課題。組織承諾及組織認同在企業人事管理上也占有極大的因素。故本研究欲進一步探討組織承諾是否影響員工在職場的表現，並且是否與組織認同有關係，此三項為本研究欲探討之議題。

    過去研究中，Pearson（1991）經過實證發現生產力和激勵及工作滿足呈現正向關係，亦即對激勵的滿意度越高時，員工的生產力將會越高。Mowday, Steers, & Porter（1979）發現當個人認同自己的組織，並且願意致力於組織的目標與價值就會產生組織承諾。英國學者Tajfel（1974）所提出的社會認同理論（Social Identity Theory, SIT），社會認同理論對社會心理學的許多領域產生了非常重大的影響，包括群體動態，群際關係，偏見和陳規定型以及組織心理學。綜言之本研究針對激勵制度對員工在組織承諾及組織認同之影響上關係進行探討。

    本研究以各行業的員工為研究對象，根據 355 份有效問卷，以項目分析、信度分析、探索性因素分析、迴歸分析、層級迴歸分析、t檢定及變異數分析來驗證各研究假設，研究結果顯示如下：
一、 假設一獲得支持，激勵制度對於組織承諾有顯著正向影響。
二、 假設二獲得支持，組織認同對於組織承諾有顯著正向影響。
三、 假設三獲得支持，組織認同在激勵制度對組織承諾之影響有顯著正向影響。
四、 假設四獲得支持，組織認同在激勵制度對情感性承諾之影響有顯著正向影響。
五、 假設五獲得支持，組織認同在激勵制度對持續性承諾之影響有顯著正向影響。
六、 假設六獲得支持，組織認同在激勵制度對規範性承諾之影響有顯著正向影響。
七、 假設七獲得支持，不同的人口統計變項的工作者在激勵制度、組織認同及組織承諾上部分有顯著正向影響。

     最後，本研究建議企業應落實激勵制度，使職員有被尊重的感覺，對工作氣氛的營造自然具有正面效果。對表現優異或年資增長的職員應建立升遷機會，使職員覺得目前的工作是有前途的或未來是具有發展性的，以培養優秀人才，建立有效率的優秀行政團隊。本研究提供以上管理應用觀點給組織及企業的管理者，以期提升員工在組織內的工作績效，並增強員工的組織承諾、降低離職率。

A complete incentive system can effectively motivate employeeswhich will enable employees to satisfy higher demand, and then will result in higher work input and productivity. Therefore, how to motivate employees is a major subject concerned by managers. Organizational commitment and organizational identity also play an importamt role in management ofHuman Resource. The main purpose of this study is to explore whether organizational commitments affect employee performance in the workplace as well as the relevanceof  organizational identity,. These three items are the topics to be explored in this study.
    Past studies show that productivity, motivation and job satisfaction are positively related.That is to say, the higher satisfaction of incentives, the higher productivity of employees (Pearson, 1991). When an individual recognizes his or her organization,and be devoted to the goals and values of organization, which can bring organizational commitment (Mowday, Steers, & Porter, 1979). The theory of Social identity has had a very significant impact on many areas of social psychology, including group dynamics, intergroup relations, prejudice and stereotypes, and organizational psychology (Tajfel, 1974). In summary, this study explores the relationship of the impact of employees on organizational commitment and organizational identity toward incentives.
    This study is based on employees in various industries. Based on 355 valid questionnaires, Validation of each research hypothesis by project analysis, reliability analysis, exploratory factor analysis, regression analysis, hierarchical regression analysis, t-test and variable parameter analysis, the results of the study are as follows.
Hypothesis 1 is supported：the incentive system has a significant positive impact on organizational commitment.
Hypothesis 2 is supported：organizational identity has a significant positive impact on organizational commitment.
Hypothesis 3 is rejected：organizational recognition has a significant positive impact on the incentives toward organizational commitment.
Hypothesis 4 is rejected：organizational recognition has a significant positive impact on the incentive systems toward emotional commitment.
Hypothesis 5 is rejected：organizational recognition has a significant positive impact on the incentives toward continuous commitments.
Hypothesis 6 is rejected：organizational recognition has a significant positive impact on the incentive systems toward normative commitments.
Hypothesis 7 is partially supported：workers with different demographic variables have a significant positive impact on incentives, organizational identity, and organizational commitment.
    Finally, this study suggests that companies should implement a stimulative system to make employees feel respected and have a positive effect on the working atmosphere. Companies should offer the opportunities of promotion towardexcellent or senior employees , and make employees feel the work at present promising by cultivating excellent employees as well as establishing an effective and excellent administrative team. This study provides the above management application perspectives to the managers of organizations and enterprises, with a view to improving the performance of employees in the organization, enhancing the organizational commitment of employees and lowering the turnover rate.

目錄 
目錄	I
表目錄	III
圖目錄	V
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究問題與目的	4
第三節 研究流程	4
第二章 文獻探討	7
第一節 激勵制度	7
第二節 組織認同	9
第三節組織承諾	11
第四節 各變項關係與假設推論	14
第三章 研究方法	20
第一節 研究架構	20
第二節 研究假設	20
第三節 問卷設計	21
第四節 研究對象與範圍	26
第五節資料分析方法	26
第四章研究結果	28
第一節 問卷發放、樣本基本資料及敘述性統計分析	28
第二節項目分析、信度分析、因素分析	33
第三節 研究假設驗證	40
第四節 不同人口統計變項在各變項之差異分析	49
第五節 假設驗證與結果彙整	60
第五章結論、討論及建議	61
第一節 研究結論與討論	61
第二節 管理意涵	63
第三節 研究限制與未來研究建議	66
參考文獻	68
附錄	75
第一部分: 激勵制度量表	76
第二部分: 組織認同量表	77
第三部分: 組織承諾量表	78
第三部分: 組織承諾量表(續)	79
第四部分: 個人基本資料	80

 
表目錄
表3-1 激勵制度量表	22
表3-2 組織認同量表	24
表3-3 組織承諾量表	25
表4-1  樣本基本資料之次數分配表	29
表4-1  樣本基本資料之次數分配表(續)	30
表4-2激勵制度之題目描述性統計分析(N=355)	31
表4-3 組織認同之題目描述性統計分析(N=355)	32
表4-4 組織承諾之題目描述性統計分析(N=355)	33
表 4-5 各構面之項目分析表	35
表4-6 各構面之 KMO 值與 Bartlett 球形檢定	36
表4-7 激勵制度之因素分析與信度分析	37
表4-8組織認同度之因素分析與信度分析	38
表4-9組織承諾之因素分析與信度分析	39
表4-9組織承諾之因素分析與信度分析(續)	40
表4-10 各變項之相關係數表	41
表4-11 激勵制度對組織承諾之迴歸分析表	42
表4-12 組織認同對組織承諾之迴歸分析表	43
表4-13 組織認同在激勵制度對組織承諾間調節效果之迴歸分析表	44
表4-14 組織認同在激勵制度對組織承諾子構面一間調節效果之迴歸分析表	45
表4-15 組織認同在激勵制度對組織承諾子構面二間調節效果之迴歸分析表	46
表4-16 組織認同在激勵制度對組織承諾子構面三間調節效果之迴歸分析表	48
表4-17 不同性別者在各變項之差異分析	49
表4-18 不同年齡者在各變項之差異分析	50
表4-19 不同婚姻狀況者在各變項之差異分析	51
表4-20不同教育程度者在各變項之差異分析	52
表4-20不同教育程度者在各變項之差異分析(續)	53
表4-21 不同工作年資者在各變項之差異分析	54
表4-21 不同工作年資者在各變項之差異分析(續)	55
表4-22 不同公司職位者在各變項之差異分析	56
表4-22 不同公司職位者在各變項之差異分析(續)	57
表4-23 不同公司總人數者在各變項之差異分析	58
表4-23 不同公司總人數者在各變項之差異分析(續)	59
表4-24 假設驗證結果彙整表	60
表4-25 人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表	62

 
圖目錄
圖1-1 研究流程圖	5
圖3-1 研究架構圖	20

參考文獻
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