自2019年COVID-19最嚴峻疫情爆發以來，全球經濟與職場環境發生了顯著的變化。這場疫情加速了遠程工作、彈性工時及數位化轉型的推行，同時推動了領導風格的轉型。在此背景下，許多產業經歷了大規模裁員與員工流動，促使勞動力市場重新定義對工作的期望，愈強調工作靈活性、心理健康以及工作與生活的平衡。Demeke（2024）研究指出，展現關懷、支持之服務領導，強化員工對企業的承諾度，提升工作績效。Ahmad（2024）研究強調，將靈性元素融入工作環境對於提升員工的整體表現與幸福感至關重要。Faliza（2024）研究顯示，領導效能和工作動機於提升工作績效的重要性。Alves（2024）研究顯示，薪酬滿意對於提高員工工作績效具有顯著影響。因此，企業在制定管理策略時，需更審慎地評估如何兼顧員工需求與組織目標。在此脈絡下，服務領導是否能透過傾聽、關懷與激勵等管理方式，讓員工產生更強的認同感，進而提升整體工作績效，成為一項值得深入探討的議題。
基於上述研究，本研究將以薪酬滿意作為調節變項，探討服務領導對職場靈性與工作績效之影響，協助企業更全面地瞭解服務領導風格如何影響員工的工作表現與整體績效，進而促進企業之永續發展。
本研究根據過去文獻建立研究架構與七大假設，除了探討主要效果外，也以薪酬滿意作為調節變項，探討其在服務領導對職場靈性、工作績效上之影響。本研究以在台灣工作之在職工作者為研究對象，採用以便利抽樣及滾雪球抽樣方式進行問卷調查，並透過SPSS-27及AMOS-27進行統計分析，以驗證研究的假說，共計回收338份有效問卷。研究結論如下：
假設一：服務領導對職場靈性有顯著正向影響。                           成立。 
假設二：服務領導對工作績效有顯著正向影響。                           成立。
假設三：職場靈性對工作績效有顯著正向影響。                           成立。
假設四：職場靈性在服務領導對工作績效之影響上具有顯著中介效果。         成立。
假設五：薪酬滿意對工作績效有顯著正向影響。                           成立。
假設六：薪酬滿意在職場靈性對工作績效之影響上具有顯著正向調節效果。     成立。
假設七：不同人口統計變項之工作者在服務領導、職場靈性、薪酬滿意         部分成立。
        及工作績效皆具有顯著差異。
研究結果顯示，本研究的發現與多數學者的研究結論一致。企業主管採用服務型領導模式，有助於提升員工在職場中的心靈品質，進而促進職場靈性的正向循環。此外，營造具備職場靈性的工作環境，不僅能賦予員工工作意義與價值感，還可強化其工作投入度，進而提升整體工作績效。
    此外，建議企業定期評估服務型領導與職場靈性政策的實施成效，並根據評估結果持續調整管理相關策略。建議企業應從薪酬結構、心理需求與價值實現三個層面，設計一套整體性的薪酬制度，在現今激烈的市場競爭中提升員工的滿意度、組織認同感與整體工作績效，從而實現企業的長期競爭優勢及永續經營發展。

    Since the outbreak of the COVID-19 pandemic in 2019, the global economy and workplace environment have undergone significant changes. The pandemic has accelerated the adoption of remote work, flexible working hours, and digital transformation, while also driving a shift in leadership styles. Against this backdrop, many industries have experienced large-scale layoffs and high employee turnover, prompting the labor market to redefine job expectations, with greater emphasis on work flexibility, mental health, and work-life balance.
   Demeke (2024) pointed out that demonstrating care and support through servant leadership enhances employees' commitment to the organization and improves job performance. Ahmad (2024) emphasized that incorporating spiritual elements into the workplace is crucial for enhancing employees' overall performance and well-being. Faliza (2024) indicated the importance of leadership effectiveness and work motivation in improving job performance. Alves (2024) revealed that salary satisfaction has a significant impact on increasing employee job performance. Therefore, when formulating management strategies, companies need to carefully assess how to balance employee needs with organizational goals. In this context, whether servant leadership, through approaches such as listening, caring, and motivating, can foster a stronger sense of identification among employees and consequently enhance overall job performance has become a topic worthy of in-depth exploration.
     Based on the aforementioned studies, this research will use salary satisfaction as a moderating variable to examine the impact of servant leadership on workplace spirituality and job performance. The findings aim to help enterprises better understand how servant leadership  styles influence employees' work performance and overall effectiveness, thereby promoting sustainable corporate development.

  This study established a research framework and seven hypotheses based on previous literature. 338 questionnaires were collected through convenience sampling and snowball sampling. After SPSS-27 and AMOS-27 statistical analyses, the conclusions of the study are as follows:
H1: ervant leadership has a significant positive impact on workplace spirituality. established.
H2: Servant leadership has a significant positive impact on job performance. established.
H3: Workplace spirituality has a significant positive impact on job performance. established.
H4: Workplace spirituality has a significant mediating effect on the relationship between servant leadership and job performance. established.
H5: Salary satisfaction has a significant positive impact on job performance. established.
H6：Salary satisfaction has a significant positive moderating effect on the relationship between workplace spirituality and job performance. established.
H7：Demographic differences among workers show significant differences in servant leadership, workplace spirituality, salary satisfaction, and job performance. Partially established.
   The research results indicate that the findings of this study are consistent with the conclusions of most scholars. Adopting a servant leadership model can help enhance employees’ spiritual well-being in the workplace, thereby promoting a positive cycle of workplace spirituality. Moreover, creating a workplace environment that fosters spirituality not only provides employees with a sense of meaning and value in their work but also strengthens their work engagement, ultimately improving overall job performance.
    In addition, it is recommended that companies regularly assess the effectiveness of implementing servant leadership and workplace spirituality policies, and continuously adjust management strategies based on the evaluation results. Companies should develop a comprehensive compensation system from three aspects: salary structure, psychological needs, and value realization. This will enhance employee satisfaction, organizational identity, and overall job performance in the face of intense market competition, thereby achieving the company’s long-term competitive advantage  and sustainable business development.

目錄	       i
表目錄	       iii
圖目錄	       vi
第一章	緒論	        7
第一節　研究背景與動機	7
第二節  研究目的	        12
第三節  研究範疇與流程	13
第二章  文獻探討	        15
第一節	服務領導	        15
第二節	職場靈性	        23
第三節	工作績效	        29
第四節	薪酬滿意	        34
第五節	各變項間關聯性研究	39
第三章	研究方法	        47
第一節	研究架構	        47
第二節	研究假設  	48
第三節	變項定義與問卷設計	49
第四節  研究範圍與對象	56
第五節  資料分析與統計方法	57
第六節  前導性施測	59
第四章  研究結果	64
第一節  問卷發放與回收資料分析	64
第二節  項目分析、信度分析及因素分析	70
第三節  調整研究假設與架構	78
第四節  研究假設驗證	81
第五節  不同人口統計變項在各變項之差異分析	107
第六節  假設驗證與結果驗證	118
第五章  結論、討論及建議	120
第一節  研究結論與討論	120
第二節  管理意涵	        133
第三節  研究限制與未來研究建議	140
參考文獻                         142
附錄：研究問卷                    156
表目錄
表2 1 國內、外學者對服務領導之定義	16
表2 2 國內、外學者對職場靈性之定義	24
表2-3 國內、外學者對工作績效之定義	30
表2 4 任務績效與脈絡績效構面之解釋	31
表2 5 國內、外學者對薪酬滿意之定義	35
表3 1 服務領導構面、衡量題項與信度之分析結果       50
表3 2 職場靈性構面、衡量題項與信度之分析結果	51
表3 3 工作績效構面、衡量題項與信度之分析結果	52
表3 4 薪酬滿意構面、衡量題項與信度之分析結果	53
表3 5 人口統計變項選項	55
表3-6 前導性施測基本資料次數分配表	60
表3-7 前導性施測-信度分析	62
表3-8 前導性施測-項目分析	63
表4-1 基本資料次數分配表	65
表4-2 服務領導之題目描述性統計分析	66
表4-3 職場靈性之題目描述性統計分析	67
表4-4 工作績效之題目描述性統計分析	68
表4-5 薪酬滿意之題目描述性統計分析	69
表4-6 各變項之項目分析	70
表4-7 各變項之信度分析表	71
表4-8  服務領導之驗證型因素分析	73
表4-9  職場靈性之驗證性因素分析	74
表4-10 工作績效之驗證性因素分析	75
表4-11 薪酬滿意之驗證性因素分析	76
表4-12 薪酬滿意之探索性因素分析	77
表4-13 研究修正之研究假設彙整表	79
表4-14 各變項之相關係數表	        81
表4-15 各構面與子構面相關分析表	82
表4-16 人口統計變項與工作績效之相關係數表	83
表4-17  服務領導對職場靈性之迴歸分析	84
表4-18  服務領導對職場靈性之工作意義感之迴歸分析	85
表4-19  服務領導為對職場靈性之團隊歸屬感之迴歸分析	86
表4-20 服務領導對職場靈性之組織價值觀之迴歸分析	87
表4-21 服務領導對工作績效之迴歸分析	        88
表4-22 服務領導對工作績效之任務績效之迴歸分析	89
表4-23 服務領導對工作績效之脈絡績效之迴歸分析	90
表4-24 職場靈性各因素與工作績效之迴歸分析	        91
表4-25 職場靈性對工作績效之任務績效之迴歸分析	93
表4-26 職場靈性對工作績效之脈絡績效之迴歸分析	94
表4-27 職場靈性在服務領導對工作績效影響上之中介效果	95
表4-28 職場靈性之工作意義感在服務領導對工作績效影響上之中介效果	96
表4-29 職場靈性之團隊歸屬感在服務領導對工作績效之影響上之中介效果	97
表4-30 職場靈性之組織價值觀在服務領導對工作績效之影響上之中介效果	98
表4-31 薪酬滿意各因素與工作績效之迴歸分析	        99
表4-32 薪酬滿意對工作績效之任務績效之迴歸分析	101
表4-33 薪酬滿意對工作績效之脈絡績效之迴歸分析	102
表4-34 薪酬滿意在職場靈性對工作績效之影響上之調節作用	        103
表4-35 薪酬滿意之薪資公平合理性在職場靈性對工作績效之影響上之調節作用	104
表4-36 薪酬滿意之薪資激勵性在職場靈性對工作績效之影響上之調節作用	105
表4-37 薪酬滿意之薪酬績效關聯性在職場靈性對工作績效之影響上之調節作用	106
表4-38  性別在各變項上之差異	107
表4-39  年齡在各變項上之差異	108
表4-40  婚姻狀況在各變項上之差異	109
表4-41  教育程度在各變項上之差異	110
表4-42  產業類別在各變項上之差異	111
表4-43  職級在各變項上之差異	113
表4-44  現職工作年資在各變項上之差異	114
表4-45  平均月收入在各變項上之差異	        115
表4-46  公司規模人數在各變項上之差異	116
表4-47  人口統計變項在各變項上之顯著差異彙整表	117
表4-48   假設驗證結果彙總表	                118
表5-1    人口統計變項在各變項上之顯著差異彙整表	130
圖目錄
圖1-1研究流程圖	        14
圖2-1職場靈性構面	26
圖3-1研究架構	        47
圖4-1研究架構調整圖      78 

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