育嬰留職停薪自2002年兩性工作平等法通過後開始實施，希望能協助勞動者解決工作與家庭衝突產生的困境，並保障勞動者在就業市場上的權益。但是從統計資料上能發現，能發現仍有部分比例的申請者於申請育嬰留職停薪後並未復職，其中又以女性的比例較高。因此為瞭解育嬰留職停薪政策下影響女性申請者復職意願之因素，本研究根據過往文獻提出以下研究問題：
一、 傳統性別分工是否會影響女性的復職意願？
二、 工作與家庭衝突是否是影響女性申請者復職意願的因素？
三、 職場家庭友善能否提高女性申請者的復職意願？
四、 育嬰留職停薪作為友善家庭政策，實際執行時是否能達成其平衡工作與家庭，以及保障勞動者權益的目的？

本研究採用深度訪談法，對曾任職於金融業，且申請過育嬰留職停薪的女性進行訪談，透過申請者的申請經歷與想法，發現儘管女性在現今社會中的角色逐漸轉變，越來越多女性投入職場，但在傳統性別分工影響下，她們仍需承擔主要的家庭照顧責任，甚至會這種觀念的壓力下，選擇回到家庭擔起照顧子女的責任。而同時承擔來自家庭與工作領域的責任，兩個領域帶來的壓力會產生申請者無法兼顧兩者的困境，尤其當缺乏育兒支持措施，或是無人共同分擔家庭照顧責任時，更是會對她們的復職決定產生影響。另外，本研究也發現職場人員對申請者的態度、職場是否提供相關友善家庭措施，以及復職與否是否會影響家庭經濟狀況，也是影響申請者復職抉擇的因素。最後，關於育嬰留職停薪能否達成其政策目的，研究發現雖然這項制度能減緩勞動者在子女初出生時的壓力，但由於沒有相對應的後續措施，因此政策僅具短期效果，對於後續子女成長過程中的工作與家庭衝突緩解、申請後對職涯發展產生的影響並沒有較為實質的幫助。

Unpaid parental leave has been implemented since the passage of the Gender Equality in Employment Act in 2002. The goal is to help workers balance work and family. It is also to protect their labor rights. However, data shows that applicants do not return to work after applying for unpaid parental leave, and is more common among women. To understand the factors influencing female applicants' willingness to return to work under the  unpaid parental leave policy, this study poses research questions based on past literature:
1. Does the traditional gender division of labor affect women's willingness to return to work?
2. Is the conflict between work and family a factor affecting the willingness of female applicants to return to work?
3. Can a family-friendly workplace increase the willingness of female applicants to return to work?
4. As a family-friendly policy, does  unpaid parental leave achieve its goal of balancing work and family and protecting workers' rights?

This study employs in-depth interviews with women who have previously worked in the financial industry and have applied for  unpaid parental leave. The applicants' experiences show that traditional gender roles still prevail. More women are in the workforce, but they are still the primary caregivers. The pressure of this mindset may even lead them to return home to care for their children. The stress arising from family and work creates a dilemma for applicants who struggle to manage both. This is especially pronounced when there is a lack of childcare support or no one to share family caregiving responsibilities, significantly influencing their decision to return to work.

Additionally, the study finds that the attitude of workplace personnel towards the applicants, whether the workplace provides relevant family-friendly measures, and whether returning to work affects the family's finances are also factors influencing the applicants' decisions. Lastly, regarding whether  unpaid parental leave can achieve its policy objectives, the study finds that although it can ease the pressure on workers when their children are born, the absence of corresponding follow-up measures means that the policy only has short-term effects. It does not provide substantial help in mitigating work-family conflicts during the subsequent growth of the children or in influencing career development after the application.

目錄
目 次	i
表目次	ii
圖目次	iii
第一章	緒論     	1
第一節	研究背景與動機	1
第二節	研究目的與問題	11
第二章	文獻探討  	13
第一節	傳統性別角色	13
第二節	工作與家庭衝突	15
第三節	友善家庭政策	18
第四節	育嬰留職停薪	23
第三章	研究設計	        33
第一節	研究架構    	33
第二節	研究方法	        35
第四章	訪談結果分析	39
第一節	傳統性別分工	39
第二節	工作與家庭衝突	44
第三節	職場家庭友善政策對復職意願影響	50
第四節	其他影響復職決定之因素	58
第五章	結論	61
第一節	研究發現	61
第二節	本研究政策意涵	64
第三節	研究限制	65
參考文獻	 66
附錄一	 72
附錄二	 74
附錄三	 77


表目次
表1-1  婦女處理家務情形	7
表1-2  平均每日從事無酬照顧時間	7
表1-3  勞工育嬰留職停薪期滿返回原事業單位後回復原工作職位情形	9
表1-4  2020年育嬰留職停薪期滿返回原事業單位後回復原工作職位情形	10
表1-5  育嬰離職停薪期滿未返回原事業單位的原因	10
表2-1  我國2002~2009年申請育嬰留職停薪情形	26
表2-2  我國2009~2022年育嬰留職停薪津貼核付情形	27
表2-3  2020年~2022年兩性薪資差距	29
表3-1  受訪者基本資料	36
表3-2  訪談提綱	37


圖目次
圖1-1  1960~2021年全球平均生育率	1
圖1-2  日本1970~2022年生育率	2
圖1-3  韓國1999~2022年生育率	2
圖1-4  我國1960~2022年總生育率	3
圖1-5  1981~2022年我國出生人數	3
圖1-6  1970年及2022年人口結構	4
圖1-7  1978年~2022年勞動力參與率	5
圖1-8  2018年學齡前兒童父母親之工作狀況	6
圖1-9  1980~2022年有配偶或同居者的勞動參與率	6
圖1-10  曾因生育（懷孕）離職婦女之主要離職原因	8
圖2-1婦女不想要有小孩的原因（複選）	16
圖3-1  研究架構圖	34

參考文獻
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