國內金融產業近年來面臨產業外移及金融業家數過多的影響，國內銀行業的競爭比過去更加激烈。2004年 10 月政府推動二次金改，期望提高金融業的核心競爭力，拯救國內金融業深陷微利競爭的紅海市場及提高國際競爭力，在政府積極鼓勵業者進行合併、提升競爭力的政策引導下，已有多件成功併購的案例，其中合庫與農銀之合併即為一例。而影響金融機構合併後員工滿意度之因素為何，過去探討並不多，本研究目的在藉此個案式之實證探討以了解相關影響因素。
從文獻中可知組織文化強度、跨文化訓練及風險偏好皆和員工滿意度有關，組織文化強度係指文化對組織成員影響的程度(毛連塭，1997)，文化強度越強，主張、價值、信念及規範組織成員越有其目標。李漢雄(2000)認為跨文化訓練是指在創造文化差異的認知，發展跨文化的調適技能，減少文化衝擊，及促進不同文化的融合，所實施之訓練方案或活動。康淑美(2007)的研究認為，風險偏好是指人對於風險偏好的高低程度。根據研究顯示，當工作者風險偏好程度越高，則其較願意放手一搏而不會為之怯步。Davis(1989)認為工作滿意是指員工對其工作喜好程度，若工作適合其期望，則員工將會產生滿足。
本研究以配合政府二次金改下的合併案，合作金庫商業銀行為探討對象。該合併案係為合作金庫與農民銀行以吸收合併方式於2006年5月1日合併成功，農民銀行為消滅銀行，合作金庫為存續銀行，並同時更名為合作金庫商業銀行股份有限公司。本研究以該行為研究對象，探討合併前組織文化強度、文化調適訓練及員工風險偏好對變革後員工滿意度影響之研究，同時依不同的個人屬性探討員工在各構面之差異性。以便利抽樣方式進行問卷調查，369份有效問卷的資料經過T檢定、變異數分析及迴歸分析後發現及結論如下：
1.(組織合併前)不同之文化強度、文化調適訓練行為及員工風險偏好在組織合併後之員工工作滿意度認知上會有顯著差異，此假設在主要效果上皆成立。
2.。組織合併前文化強度對組織變革之工作滿意度會隨著員工人口變項不同而有顯著的影響。
3. 不同人口變項之員工在合併前組織文化強度、文化調適訓練行為、員工風險偏好、合併後現況滿意度之認知上有顯著差異。此假設為部分成立。

Since the domestic finance industry is affected by industries outward shifting and excessive financial premises, domestic banks compete more intensely with each other than ever. In October 2004, Government promoted the second financial revolution to enhance the core competence in finance industry, to save the domestic financial premises that struggled in Red Ocean with slight revenue and to enhance international competence. There have been many successful cases of banks consolidation guided by Government‘s positive promotion policies which encourages to merge and enhance competence. The consolidation of Taiwan Cooperative Bank and Farmers Bank of China is one of them. There has not been much discussion on factors of employees’ job satisfaction previously. This research is to understand and discuss the related effective factors by analyzing the mentioned case.
According to documents, employees’ job satisfaction is related to organization cultural intensity, cross-cultural training and risk preference. And organization cultural intensity represents the degree of how culture affects employees. (Mao, Lian-Wun, 1997) The higher organization cultural intensity is, the more opinions, values, beliefs and organization members means. Li,Han-shiung (2000) thinks that cross-cultural training is to create the recognition of cultural difference and to develop the skills of cross-cultural adjustment, which is also the activities or training projects to minimize cultural impact and encourage cultural integration. Research of Kang, Shu-Mei (2007) explains that risk preference is people’s preference towards risks. According to the research, people who have higher risk preference are more willing to play a last card and not prone to move back. Davis (1989) explains that job satisfaction means how much employees like their job. If the job corresponds to their expectation, employees feel satisfied.
This research takes the banks consolidation case of Taiwan Cooperative Bank as example, which corresponds to the second financial revolution promoted by Government. The banks consolidation case is that Taiwan Cooperative Bank merged with Farmers Bank of China in terms of absorption on May 1st 2006 and changed its name to Taiwan Cooperative Bank. Farmers Bank of China was absorbed by Taiwan Cooperative Bank. This research discusses that how organization cultural intensity, cultural adjustment training and risk preference before consolidation affects employees’ job satisfaction after consolidation. At the same time, it discusses the variety of each factor according to personal attribute of employees, which helps to conduct questionnaire survey by sampling. The result of 369 valid questionnaires after T-test, variance analysis and regression analysis is the following:
1.The job satisfaction of employees after consolidation is obviously various due to organization cultural intensity, cultural adjustment training and risk preference of employees (Before consolidation). This hypothesis exists on all major effects.
2.The relationship between job satisfaction of employees after consolidation and organization cultural intensity before consolidation varies with variables of employees’ population.
3.Organization cultural intensity, cultural adjustment training, risk preference of employees before consolidation and job satisfaction of employees after consolidation vary with different variables of employees’ population. This hypothesis exists.

目錄	I
圖目錄	II
表目錄	III
第一章  緒論	1
第一節  研究背景	1
第二節  研究動機與目的	5
第三節  研究範圍及對象	9
第四節  研究流程	10
第二章  文獻探討	12
第一節  台灣金融業經營概況	12
第二節  組織變革－合併	42
第三節  組織文化強度的相關文獻	59
第四節  文化調適訓練的相關文獻	69
第五節  員工風險偏好的相關文獻	78
第六節  工作滿意度相關文獻探討	83
第三章  研究方法	89
第一節  研究架構	89
第二節  研究對象	91
第三節  研究假設	92
第四節  研究變項與問卷設計	94
第五節  資料處理與分析方法	103
第四章  研究結果與分析	106
第一節  問卷回收分析及樣本資料分析	106
第二節  各變項之因素分析及集群分析	113
第三節  組織文化強度、文化調適訓練及員工風險偏好對組織變革後員工滿意度之差異分析	129
第四節  組織文化強度、文化調適訓練、員工風險偏好與人口統計變項對變革後員工工作滿意度與之階層迴歸分析	135
第五節  人口統計變項對組織文化強度、文化調適訓練、員工風險偏好及員工滿意度之分析	140
第六節  小結	176
第五章  結論、討論及建議	178
第一節  研究結論與討論	178
第二節  研究建議	192
第三節  研究限制	195
參考文獻	196
附錄：問卷	208

圖目錄
圖1- 1  本研究之流程圖	11
圖2- 1  每萬人口銀行分支機構家數	14
圖2- 2  2005年合庫組織圖(合併前)	23
圖2- 3  2005年農銀組織圖(合併前)	29
圖2- 4  2006年合庫組織圖(合併後)	35
圖3- 1  本研究架構	90

表目錄
表1- 1  本國金融機構整併概況	2
表2- 1  各類金融機構家數	13
表2- 2  金融控股公司設立情形表	15
表2- 3  合庫員工人數及學歷分布情形(2004、2005年及2006年2月)	24
表2- 4 合庫2004、2005每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料	25
表2- 5  農銀員工人數及學歷分布情形(2004、2005年及2006年1月)	30
表2- 6  農銀2004、2005每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料	31
表2- 7  合庫員工人數及學歷分布情形(2005、2006年及2007年2月)	36
表2- 8合庫2005、2006每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料	37
表2- 9  合庫及農銀2005及新合庫2006年營運概況彙整表	40
表2- 10  合庫及農銀2005及新合庫2006年每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料	40
表2- 11  合庫及農銀2005及新合庫2006年員工人數及學歷分布情形彙整表	41
表2- 12  組織變革的定義	43
表2- 13  組織文化定義彙整表	63
表2- 14  組織文化的類型	64
表2- 15  跨文化訓練內容彙總表	75
表3- 1  組織文化強度量表	96
表3- 2  文化調適訓練量表	98
表3- 3  風險偏好量表	99
表3- 4  工作滿意度量表	100
表4- 1  問卷回收統計表	107
表4- 2  樣本人口統計變項的敘述統計分析	107
表4- 3  KMO統計量表的判斷原理	114
表4- 4  組織文化強度之KMO與Bartlett檢定	115
表4- 5  組織文化強度之因素分析、信度分析與命名	116
表4- 6  華德法逐次集結係數表	117
表4- 7  組織文化強度之分群結果	118
表4- 8  組織文化強度集群之變異數分析	119
表4- 9  組織文化強度集群之命名	120
表4- 10  文化調適訓練之KMO與Bartlett檢定	121
表4- 11  文化調適訓練解變異量及信度	122
表4- 12  文化調適訓練劃分群組之結果	122
表4- 13  風險偏好之KMO與Bartlett檢定	123
表4- 14  風險偏好解變異量及信度	124
表4- 15  風險偏好劃分群組之結果	124
表4- 16  工作滿意度之KMO與Bartlett檢定	125
表4- 17  工作滿意度之因素分析、信度分析與命名	126
表4- 18  各變項對工作滿意度之變異數分析	131
表4- 19  各變項集群對員工工作滿意度之平均數	132
表4- 20  各變項對工作滿意度中公司政策因素構面之變異數分析	133
表4- 21  各變項對工作滿意度中公司主管因素構面之變異數分析	133
表4- 22  各變項對工作滿意度中自我實現因素構面之變異數分析	133
表4- 23  各變項對工作滿意度中薪資福利因素構面之變異數分析	134
表4- 24  組織文化強度、文化調適訓練、員工風險偏好及人口統計變項與工作滿意度之迴歸分析	137
表4- 25  性別對各變項之T檢定	141
表4- 26  年齡對各變項之差異性分析表	142
表4- 27  年齡對組織文化強度之差異分析表	144
表4- 28  年齡對工作滿意度之自我實現及薪資福利因素之差異分析表	146
表4- 29  婚姻狀態對各變項之T檢定	148
表4- 30  教育程度對各變項之差異性分析表	149
表4- 31 教育程度對組織文化強度之環境共同經驗之差異性分析表	150
表4- 32  服務年資對各變項之差異性分析表	151
表4- 33  服務年資對工作滿意度之自我實現及薪資福利因素之差異分析表	152
表4- 34  合併前月薪對各變項之差異性分析表	153
表4- 35  合併前月薪對組織文化強度之差異分析表	154
表4- 36  合併前月薪對工作滿意度之自我實現及薪資福利因素之差異分析表	156
表4- 37  目前後月薪對各變項之差異性分析表	157
表4- 38  目前月薪對組織文化強度之差異分析表	159
表4- 39  目前月薪對工作滿意度中薪資福利因素之差異分析表	160
表4- 40  合併前職位對各變項之差異性分析表	161
表4- 41 合併前職位對組織文化強度中環境共同經驗之差異分析表	162
表4- 42合併前職位對工作滿意度中薪資福利因素之差異分析表	163
表4- 43  目前職位對各變項之差異性分析表	164
表4- 44  目前職位對組織文化強度之差異分析表	165
表4- 45  目前職位對工作滿意度之差異分析表	166
表4- 46  工作性質對各變項之差異性分析表	167
表4- 47  工作性質對文化調適訓練之差異分析表	168
表4- 48  工作性質對工作滿意度之差異分析表	169
表4- 49  合併前原屬銀行對各變項之T檢定	171
表4- 50  現任單位主管合併前是否在同一銀行任職對各變項之T檢定	173
表4- 51  地區對各變項之差異性分析表	174
表4- 52  地區對工作滿意度中公司政策之差異分析表	175
表4- 53  本研究之假設驗證結果	177
表5- 1  人口統計變項對合併前組織文化強度、文化調適訓練行為、員工風險偏好、合併後現況滿意度分析結果	189

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