淡江大學覺生紀念圖書館 (TKU Library)
進階搜尋


下載電子全文限經由淡江IP使用) 
系統識別號 U0002-3006200514234900
中文論文名稱 銀行併購後員工待遇與員工績效間關係之實證研究
英文論文名稱 An Empirical Study on Relationship between the Banking Employees' Compensation and Performance after Mergers and Acquisitions in Taiwan
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 管理科學研究所企業經營碩士在職專班
系所名稱(英) Executive Master's Program of Business Administration in Management Sciences
學年度 93
學期 2
出版年 94
研究生中文姓名 陳崇博
研究生英文姓名 Chorng-Bor Chen
電子信箱 paulcbchen@pchome.com.tw
學號 791590325
學位類別 碩士
語文別 中文
第二語文別 英文
口試日期 2005-06-10
論文頁數 112頁
口試委員 指導教授-陳定國
委員-蕭峯雄
委員-顏錫銘
中文關鍵字 併購  公平對待  薪資  職位  前程發展  溝通  員工績效  工作績效  離職傾向 
英文關鍵字 Mergers and Acquisitions  Equitable Rewards  Salary and Wage  Position  Career Development  Communication  Employee's Perforance  Working Result  Intention to Leave 
學科別分類 學科別社會科學管理學
中文摘要 近年來,臺灣銀行業因應經營環境變遷及面對全球性競爭,興起併購風潮以追求快速擴大企業版圖與達成經營綜效之經濟目標。然而,銀行併購卻也造成員工職業生涯劇變及前程不安定等重重問題及社會後果。
本研究以歷經併購過程之16家銀行員工,共245份有效問卷為樣本,採用「敘述性統計分析」、「卡方檢定」及「相關分析」等方法探討銀行併購後「員工待遇」與「員工績效」間之關係。探討的主要變數有三項,即對待員工薪資與職位的公平程度、對員工薪資與職位的前程發展,及銀行主管與員工之間意見溝通效果等。研究結果並將提供給業者及從業人員參考。
主要研究結論及發現摘要有下列五點:
第一、銀行對員工之「薪資」及「職位」越公平,與員工「工作績效」越高無顯
著關係,但其與員工的「離職傾向」則呈負向關係。
第二、員工的「薪資」發展性越高對員工「工作績效」越高及「離職傾向」越低
無顯著關係。又員工的「職位」發展性越高對員工「工作績效」越高亦無顯著關係,但其與員工的「離職傾向」則呈負向關係。
第三、銀行與員工的「溝通效果」越好與員工的「工作績效」越高無顯著關係,
但其與員工的「離職傾向」則呈負向關係。
第四、銀行併購後,對於員工之「公平對待」程度略低,而「前程發展」程度及
「溝通效果」均偏低,而被併員工認為其待遇略低於主併員工。
第五、雖然銀行對員工有上述「不公平對待」,但員工仍表現很高的「工作績效」,
反映併購後員工在「績效導向」薪資制度及銀行績效目標要求壓力下,必須拼命工作以求收入安定與工作保障,然而,員工也因併購後待遇改變昔日重視安定及忠誠的觀念與態度而存有偏高的「離職傾向」。

本研究建議銀行業者應從「員工待遇」與員工「前程發展」方面提供誘因,建立「賞罰公平」的環境並加強「溝通」,讓員工安心且願意長期留下及奉獻。
英文摘要 Mergers and Acquisitions, Equitable Rewards, Salary and Wage, Position, Career Development, Communication, Employee’s Performance, Working Result, Intention to Leave.
In recently years, to meet the changes of business circumstances and global competitions, banking industry in Taiwan is rising waves of mergers and acquisitions(M&A), pursuing the prompt expansion of the enterprise’s dominion and reaching the economic objectives of operational synergy. However, the activities of banking M & A have caused senious troubles to banking employees, who are forced to face the both turbulence and uncertainty in their career development as well as social impacts.
The targets of this study are 245 valid copies of questionnaire returned from employees who experienced in mergers and acquisitions. The data analytical methods used in this study are as: “Descriptive Statistics”, “Chi-square Test”, and “Correlation Analysis”.
The key variables in this study are: “fairness” in salary & wage and position, “career development” in salary & wage and position and “communication effect” between managers and subordinates.

Five conclusions and discoveries have been reached as fellows:
(1) No significant relationship was found between the perceived fairness and employees’ working resutl, but fairness has showed a negative relationship with the intention to leave.
(2) No relationship was found between the better career development and the more employees’ working result as well as the intention to leave. In addition, no relationship was found between the better career development and the more employees’ working result; however, the career development has showed a negative relationship with the intention to leave.
(3) No relationship was found between the better communication effect and the more employees’ working result; however, communication effect has showed a negative relationship with the intention to leave.
(4) The results of this survey revealed that the degree of “equitable rewards” to the employees was scored as a little low level, the degree of both “career development” and “communication effect” were scored as very low level. In addition, the employees from being merged banks perceived a little more inequitable rewards than those from merging banks.
(5) Notwithstanding the ineguitable treatments from the bank after M & A, the employees still demonstrated very high level of working result. It might be because the employees have to pay more extra time and effort to their job in order to stabilize their income and secure their job under the pressure of new performance payment system and management by objectives system. However, banking employees are no longer paying much attention to career stability and faith to the served bank instead of having a higher level of intention to leave caused by the impacts of M & A.

This study suggests that banks should provide employees with motivations in the respect of good employees’ compensation and career development, and establish an impartial environment of reward and punishment system, in addition to strengthen communication effect, to enable employees to stay longer and contribute more to the bank.
論文目次 目錄
謝辭_________________________________________________________ _______壹
中文摘要_______________________________________________________ _____貳
英文摘要__________________________________________________ __________參
章節目錄_________________________________________________ ___________伍
表目錄_________________________________________________ _____________柒
圖目錄________________________________________________ ______________捌
附錄一、補充表圖目錄________________________________ ________________玖

第一章 緒論__________________________________________________________1
第一節 研究動機與目的____________________________________________1
第二節 研究範圍與對象____________________________________________3
第三節 觀念性架構及研究假設______________________________________4
第四節 資料蒐集與分析____________________________________________8
第五節 研究流程_________________________________________________12

第二章 臺灣銀行業之發展沿革、併購及其影響___________________________13
第一節 台灣銀行業之發展沿革_____________________________________13
第二節 台灣銀行業併購風潮_______________________________________20
第三節 銀行併購對員工影響研究報告之分析_________________________24
第四節 本章結語_________________________________________________26

第三章 銀行併購後,對待員工的公平程度分析___________________________27
第一節 公平對待之意涵分析_______________________________________27
第二節 銀行併購後,員工薪資公平程度的內涵分析___________________30
第三節 銀行併購後,員工職位公平程度的內涵分析___________________33
第四節 公平對待之實證調查分析___________________________________37
第五節 本章結語_________________________________________________41

第四章 銀行併購後,員工前程發展程度分析_____________________________42
第一節 前程發展之意涵分析_______________________________________42
第二節 銀行併購後,員工薪資與職位的前程發展程度內涵分析_________43
第三節 員工前程發展之實證調查分析_______________________________48
第四節 本章結語_________________________________________________51

第五章 銀行併購後,溝通效果之分析___________________________________52
第一節 溝通之意涵分析___________________________________________52
第二節 銀行併購後,意見溝通的內涵分析___________________________54
第三節 溝通效果之實證調查分析___________________________________58
第四節 本章結語_________________________________________________61

第六章 銀行併購後,公平對待、前程發展、溝通與員工績效之關係分析_____62
第一節 員工績效之意涵與內涵分析_________________________________62
第二節 員工績效之實證調查分析___________________________________64
第三節 公平對待、前程發展、溝通與員工績效之交叉分析_____________68
第四節 公平對待、前程發展、溝通與員工績效之相關分析_____________74

第七章 結論與建議___________________________________________________78
第一節 摘要_____________________________________________________78
第二節 發現_____________________________________________________81
第三節 建議_____________________________________________________82
第四節 研究限制_________________________________________________84

參考文獻:
一、中文________________________________________________________85
二、英文________________________________________________________88

附錄一、補充表圖____________________________________________________90
附錄二、問卷表_____________________________________________________104
附錄三、問卷表各內項回答之平均數表_________________________________111

表目錄
表1-2-1 銀行合併前後名稱對照表______________________________________3
表1-3-1 觀念性架構有關變數與相對應之量表及問卷題號表________________7
表1-4-1 樣本發放及回收情形表________________________________________8
表1-4-2 併購後員工任職銀行別表______________________________________9
表1-4-3 樣本員工個人基本資料分佈表_________________________________10
表2-1-1 我國歷年金融機構家數表_____________________________________13
表2-1-2 台灣金融控股公司設立概況表_________________________________19
表2-2-1 亞洲國家前五大銀行市佔率概況表_____________________________21
表2-2-2 台灣銀行業與世界銀行規模比較表_____________________________21
表2-2-10 台灣金融機構改制、併購及新設統計表_________________________22
表3-4-1 「公平對待」標準差及平均數表________________________________38
表3-4-2 「公平對待」次數分配及百分比表______________________________39
表4-2-1 管理生涯分類_______________________________________________45
表4-3-1 「前程發展」標準差及平均數表________________________________48
表4-3-2 「前程發展」次數分配及百分比表______________________________49
表5-3-1 「溝通」標準差及平均數表____________________________________58
表5-3-2 「溝通」次數分配及百分比表__________________________________59
表6-2-1 銀行併購前後報酬率摘要表___________________________________64
表6-2-2 「員工績效」標準差及平均數表________________________________64
表6-2-3 「員工績效」次數分配及百分比表______________________________65
表6-2-4 銀行交易所需成本差異表_____________________________________65
表6-3-1 「公平對待」與「員工績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表_______68
表6-3-2 「薪資公平」程度與「工作績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表___68
表6-3-3 「薪資公平」程度與「離職傾向」關係Pearson卡方檢定及交叉表___69
表6-3-4 「職位公平」程度與「工作績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表___69
表6-3-5 「職位公平」程度與「離職傾向」關係Pearson卡方檢定及交叉表___70
表6-3-6 「前程發展」與「員工績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表_______70
表6-3-7 「薪資發展」程度與「工作績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表___71
表6-3-8 「薪資發展」程度與「離職傾向」關係Pearson卡方檢定及交叉表___71
表6-3-9 「職位發展」程度與「工作績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表___71
表6-3-10 「職位發展」程度與「離職傾向」關係Pearson卡方檢定及交叉表___72
表6-3-11 「溝通」效果與「員工績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表_______72
表6-3-12 「溝通」效果與「工作績效」關係Pearson卡方檢定及交叉表_______73
表6-3-13 「溝通」效果與「離職傾向」關係Pearson卡方檢定及交叉表_______73
表6-4-1 各「自變數」與各「應變數」變異數分析表_____________________74
表6-4-2 各「自變數」與各「應變數」相關分析表_______________________75
表7-1-1 假設驗證結果一覽表_________________________________________78
圖目錄
圖1-3-1 觀念性架構___________________________________________________4
圖1-5-1 研究流程圖__________________________________________________12
圖2-1-1 實質國內生產毛額年增率趨勢__________________________________15
圖2-1-2 消費者物價指數趨勢__________________________________________15
圖2-1-3 失業率趨勢__________________________________________________16
圖2-1-4 主要金融機構存款年增率趨勢__________________________________16
圖2-1-5 主要金融機構放款與投資年增率趨勢____________________________17
圖2-1-6 直接金融與間接金融比重趨勢__________________________________17
圖2-1-7 本國銀行存放款利率趨勢______________________________________17
圖2-1-8 本國銀行獲利能力趨勢________________________________________18
圖2-1-9 本國銀行逾放比率趨勢________________________________________18
圖3-2-1 薪資公平性與員工績效間關係圖________________________________32
圖3-3-1 職位公平性與員工績效間關係圖________________________________36
圖4-2-1 「前程發展」階段圖__________________________________________44
圖4-2-2 前程發展與員工績效關係圖____________________________________47
圖5-1-1 意見溝通過程________________________________________________52
圖5-2-1 溝通與員工績效間關係圖______________________________________57
圖6-1-1 員工績效之內涵______________________________________________63


附錄一、補充表圖目錄
表2-2-3 2005年金融業競爭狀況之預測__________________________________90
表2-2-4 金融同業的競爭______________________________________________ 90
表2-2-5 新產品的研發能力____________________________________________ 90
表2-2-6 國際化程度__________________________________________________ 90
表2-2-7 對於有無必要加速金融整併,發展國內市佔率達10﹪以上的大型銀行
之分析______________________________________________________ 91
表2-2-8 金控公司之合併意願__________________________________________ 91
表2-2-9 與其他金融機構合併「最主要」的理由__________________________ 91
表2-3-1 高企標售相關問題之員工問卷調查______________________________ 91
表2-3-2 銀行員痛苦因素排行榜________________________________________ 92
表2-3-3 選擇銀行業之因______________________________________________ 92
表3-4-3 「公平對待」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表_______ 93
表3-4-4 「薪資公平」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表_______ 94
表3-4-5 「職位公平」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表_______ 95
表4-3-3 「前程發展」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表_______ 96
表4-3-4 「薪資發展」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表_______ 97
表4-3-5 「職位發展」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表_______ 98
表5-3-3 「溝通」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表___________ 99
表6-2-5 「員工績效」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表______ 100
表6-2-6 「工作績效」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表______ 101
表6-2-7 「離職傾向」與「個人基本資料」Pearson卡方檢定及交叉表______ 102
圖7-3-1 薪資不滿意的後果模式_______________________________________ 103
圖7-3-2 員工滿意與不滿意的決定因素_________________________________ 103

參考文獻 參考文獻
一、中文
1. 方世榮編譯(2001),Gary Dessler著 現代人力源管理,第八版,台北-華泰文化事業公司。
2. 王居卿(1998),「職位內的工作設計:微觀及排程的觀點」,中國行政,第64期,頁1-13。
3. 白大昌、曾俊堯(2003),「組織合併對台新銀行員工行為影響之研究-組織正義、承諾與公民權行為之關係」,企銀季刊,26卷4期,頁181-196。
4. 台灣金融研訓院(2004),「2005金融業營運趨勢展望問卷調查」,台灣金融財務季刊,第5輯第4期,頁105-131。
5. 朱志明(2004),「企業購併後員工工作不安全感對員工效能之影響」,淡江大學管理科學研究所碩士論文。
6. 伍忠賢(2002),策略管理,初版,台北三民書局。
7. 李正道(1994),「個人特徵、工作特性、主管領導行為與員工工作滿足之關係研究-T公司研發人員之個案研究」,大同工學院事業經營研究所碩士論文。
8. 李青芬、李雅婷、趙慕芬編譯(2002),Stephen P. Robbins 組織行為學,第九版,台北-華泰文化事業公司。
9. 李雅芳(2003),「銀行之勞資關係氣氛、工作滿意度與組織承諾之關係」,國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文。
10. 吳尊賢(1993),「經營企業的理念」,萬通銀行季刊,第2卷第2期,頁3-5。
11. 吳萬益、林清河(2001),企業研究方法,初版,台北-華泰文化事業公司。
12. 余坤東、鍾志賢(2000),「人力資源控制型態對組織員工溝通氣候認知之影響探討」,中國行政,第68期,頁27-48。
13. 林尚平(2001),「購併運作認知、企業文化及人力資源管理系統差異對購併後組織效能影響之研究」,勞資關係論叢,第十期,頁103-131。
14. 林惠文(2000),「從美國併購風潮看台灣銀行產業之發展」,商管科技季刊,1卷4期,頁447-457。
15. 林淑芬(2003),「金控公司組織因素、工作角色、人員整合策略與組織績效關係之研究」,國立中興大學企業管理學系碩士班碩士論文。
16. 林鳯儀(2001),「銀行併購風潮及其影響(上)」,今日會計,第83期,頁56-60。
17. 林傑斌、林川雄、劉明德、飛捷工作室(2004),SPSS 12統計建模與應用實務,初版,汐止-博碩文化公司。
18. 洪瑞聰、余坤東、梁金樹(1998),「薪資決定因素與薪資滿意關係之研究」,管理與資訊學報,第3期,頁33-54。
19. 高孔廉、黃啟強(2004),「台灣金融控股公司整合策略與綜效之研究」,建華金融季刊,第27期,頁81-118。
20. 徐恒功(2001),「策略購併後整合模式之研究以資訊業為例」,國立政治大學企業管理研究所博士論文。
21. 張慧雯(2003),「中信金控召開年度大中國會議」,工商時報2003年12月18日8版。
22. 張瑞當、徐漢祥、倪豐裕(2001),「公平性認知對組織成員工作滿意度與組織承諾影響之實證研究」,中山管理評論,第9卷第1期,頁135-163。
23. 第一銀行產經研究處(2004),「金融業對政府第二階段金改目標應有之警覺與對策」,一銀產經資訊,第447期,頁28-37。
24. 彭禎伶、洪正吉著(2004),工商時報「龔照勝:國銀ROA、ROE不及國際水準」,2004年12月22日3版
25. 曾柔鶯、陳珮玲(2003),「組織因素對併購後績效影響之研究-以證券業為例」,企銀季刊,第26券2期,頁47-68。
26. 曾慶彬(2004),「職位分析與人力資源管理」,澳門理工學報,7卷1期,頁43-47
27. 莊立民、王鼎銘合譯(2004),Robert Y.Cavana, Brian L. Delahaye, Uma Sekaran著 企業研究方法,一版,雙葉書廊。
28. 黃同圳(2004),「企業併購之人力資源管理策略」,國立中央大學人力資源管理研究所,網站
29. Lloyd L. Byars, Leslie W.Rue, 黃同圳(2004),人力資源管理第七版,美商麥格羅.希爾國際股份有限公司台灣分公司。
30. 黃英忠(1991),「前程發展管理在企業人力發展中的運用」,人力資源學報,創刊號,頁27-43。
31. 黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦、王秉鈞合著(2002),人力資源管理,第二版,台北-華泰文化事業公司。
32. 黃國隆(2003),「溝通」,淡江大學管理科學研究所EMBA組織行為課程講義。
33. 黃瓊玉(1996),「企業購併對人力資源管理影響之研究:被購併公司之個案探討」,國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
34. 社論,「假如中信辜家入主復華金控是真的」,經濟日報2004.11.29,A2版。
35. 楊文靚(2005),「金融業之購併風潮」,http://intra.yuanta.com.tw/pages A/hot_issue/9402。
36. 楊明恭(1992),「生涯路上相互提升-職業前程發展規劃對現代人的重要性及其策略運用」,技術及職業教育,第8期,頁28-32。
37. 銀行員工會全國聯合會,台灣銀行員勞動年鑑(2002) 、(2003)、(2004)。
38. 陳定國(2003) ,現代企業管理,初版,台北三民書局。
39. 陳定國(2003),有效總經理-企業將帥術,初版,台北聯經出版事業公司。
40. 陳月雲(2002),「企業購併員工壓力管理之研究-以證券業為例」,元智大學管理研究所碩士論文。
41. 陳海鳴、余靜文(2000),「企業文化發展與組織承諾的關聯性研究-被購併企業續留員工的觀點」,管理與系統,7卷2期,頁249-269。
42. 陳重志(2002),「購併後被併公司員工期望落差、知覺組織支持、組織承諾與工作壓力反應之關係探討」,國立東華大學國際企業研究所碩士論文。
43. 陳戰勝(2004),「淡江大學校友工商聯誼會-大師會談演講」,2004.06.05。
44. 賴志超、鄭伯壎、陳欽雨(2001),「台灣企業員工組織認同的來源及效益」,人力資源管理學報,第1卷第1期,頁27-51。
45. 陶百川、王澤鑑、劉宗榮、葛克昌(2004), 「金融機構合併法」,「金融控股公司法」,「企業併購法」,最新綜合六法全書,台北三民書局,頁.陸-丁-73~76,頁.陸-丁-57~66,頁.貳-331~337。
46. 薛明玲(1990),「成功的購併要件:標的與軍師並重」,會計研究月刊,第60期,頁104-107。
47. 薛勝夫(2000),「企業購併型態、人力資源管理措施與組織績效之關係」,國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
二、英文
1. Amalia Santos(2003), “Employee Perceptions and Their Influence on Training Effectiveness”, Human Resource Management Journal, Vol 13 No1, 2003, pages 27-45.
2. Brouther, K. D., Hastenburg, P.V., & Joran, V.D.(1998), “If Most Mergers Fail Why Are They So Popular”, Long Range Planning vo1, 31, No3, pages347-353.
3. Clampitt P.G., Dekoch R.J., & Cashman T. (2000), “A strategy for communicating about uncertainty”, Academy of Management Executive, Vol. 14, No.4, PP. 41-57.
4. Daniel T.A. (1999), “Between Trapezes: The Human Side of Making Mergers and Acquisitions Work”, Compensation & Benefits Management, Winter, PP. 19-37.
5. Davy J. A., Kinicki A., Kilroy J. & Scheck C. (1988), “After the Merger: Dealing with Peoples Uncertainty”, Training & Development Journal, Vol. 42.
6. Edward E. Lawler III, “Pay and Organizational Effectiveness”, A Psychological View (New York: McGraue-Hill, 1971), P.233.
7. Fink, C.A.(1988). “The Impact of Mergers on Employees”, Health Care Supervisor, vo1 7, No1, PP.59-67.
8. F. Luthans(1998)”Successful vs. Effective Real Managers”, Academy of Management Executive, May 1998, PP. 127-132.
9. F. Luthans, R.M Hodgetts and S.A. Rosenkrantz, “Real Managers”, Cambridge, MA: Ballinger, 1988.
10. Gary Dessler (2003), Human Resource Management 9th edition. Pearson Education, Inc. New Jersey.
11. Greenberg, J. (1986), “Determinants of Perceived Fairness of Performance Evaluations.”, Journal of Applied Psychology, 71: 340-342.
12. Greenberg, J. (1987), “A Taxonomy of Organizational Justice Theories.”, Academy of Management Review, 12: 9-22.
13. Greenberg, J. (1990), “Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow.”, Journal of Management, 16: 399-432.
14. Hodgetts, R.M. & Altman, S.(1979), “Organizational Behavior”, W.B.Saunders Company.
15. Henry Mintzberg, “Double-Loop Learning in Organization”, Harvard Business Review, September-October, 1977.
16. Hubbard (1999), “Acquisition Strategy and Implementation”, Macmillan Press LTD.
17. Jerald Greenberg(2003), “Creating Unfairness by Mandating Fair Procedures: the Hidden Hazards of a Pay-for-Performance Plan”, Human Resource Management Review 13 (2003) PP41-57.
18. J.S. Adams (1965), “Inequity in Social Exchanges,” in L. Berkowitz(ed.), Advances in Experimental Social Psychology (New York: Academic press, 1965), pp. 267-300.
19. Khatri N. & D’Netto B. (1997), “Perceived Uncertainty and Performance: the causal direction”, Journal of Applied Management Studies, Vol.6, No.2, PP.219-232.
20. Nikandrou I., Papalexandris N. & Bourantas D. (2000), “Gaining Employee Trust after Acquisition? Implications for Managerial Action”, Employee Relations, Vol. 22, No.4, PP.334-355.
21. R. Williams. The Trusting Heart: Great News About Type A Behavior, New York: Times Books, 1989.
22. Smith, A.B (1991), “Planning for Business Acquisition by S Corporations (Part I)”, Tax Adviser, Vol.22, Iss: 6 (Jun), PP. 357-363.
23. Stephen P. Robbins (2003), Organizational Behavior 10th edition: Pearson Education, Inc. New Jersey.
24. Susan Albers Mohrman, Ramkrishnan V. Tenkasi, Allan M. Mohrman Jr,(2003), “The Role of Networks in Fundamental Organizational Changes, A Grounded Analysis”, The Journal of Applied Behavioral Science, Vol. 39 No.3 September 2003 PP.301-323.
25. Taylor, J.R. (1993), Rethinking the Theory of Organizational Communication, Ablex Publishing Norwood. New Jersey.
26. T.P.Ference, J.A.Stoner, and E.K. Warren (1997), “Managing the Career Plateau.” Academy of Management Review, October 1977, p.603.
27. Walster, E., G. W. Walster, and E. Berscheid (1978), “Equity: Theory and Research.” Boston: Allyn and Bacon.
論文使用權限
  • 同意紙本無償授權給館內讀者為學術之目的重製使用,於2005-07-19公開。
  • 同意授權瀏覽/列印電子全文服務,於2005-07-19起公開。


  • 若您有任何疑問,請與我們聯絡!
    圖書館: 請來電 (02)2621-5656 轉 2281 或 來信