本研究是將360度回饋評鑑制度套用在台商企業高階主管評鑑之研究，研究方法採用個案研究法與深度訪談法，以一位金融業高階主管為例，實際運用360度回饋來評鑑該名主管在工作上的表現。擔任評鑑者的為總經理、同儕主管、親人，與受評者本人，使用評鑑量表針對其工作表現來提供回饋和建議。
    透過深度訪談受評者與評鑑者，找出360度回饋實際運用於企業的看法，包括評鑑者與受評者來源、公平性、接受性、有效性，及困難與限制。根據訪談的研究對象所提出的看法以及研究發現，提出幾點結論：
一、	同儕與親人評鑑者須限制資格條件。
二、	避免人情因素和職場倫理，評鑑者須匿名。
三、	評鑑量表的設計須配合受評者的專業領域。
四、	為了提高回饋建議的正確性與增進員工彼此交流，須建立評鑑者與受評者的溝通管道。
五、	360度回饋的資料蒐集過程須多元化，並且拉長蒐集時間。
六、	本研究對象對360度回饋的公平性看法分歧。
七、	360度回饋評鑑結果可用於評選優良員工，但禁止納入人事異動的參考依據。
八、	本研究對象皆認同360度回饋的收穫程度相近。
九、	360度回饋的困難與限制有企業重視評鑑的程度、評鑑量表的設計、組織文化、人情壓力、人際關係、評鑑者主觀問題。
十、	影響企業主管對360度回饋評鑑的看法因素有受評者個人風格、人際關係、評鑑者與受評者是否認識、評鑑時間的設定、評鑑結果呈現方式與運用。

The research is based on the possibility of bringing “360-degree feedback” into evaluation for Taiwanese enterprises and senior managers. This research is according to studying research for individual and interviewing in details. This research is mainly  focus on Taiwanese enterprises and senior managers by using “360-degree feedback” to evaluate how a financial industry senior manager performed well in working, even for school directors in each faculty and the teacher being evaluated.
    Through this interview in details will find out the possible way for doing the evaluation. The view of doing this evaluation is according to the resource of the evaluation and the evaluated person, a sense of justice, acceptability; achievement of different levels, the difficulties and the limited condition. Through the research found out if “360-degree feedback” want to be used to evaluate how senior manager must consider the following conditions:
1.	Limit the qualification for the senior manager and relatives being evaluated.
2.	In order to avoid the factors of human feeling and employment ethics, the evaluators must hide up the real name.
3.	The design of the evaluation sheet for “360-degree feedback” must coordinate the resource of evaluators and the professional background of the evaluated senior manager.
4.	Build a platform of communicating between the evaluators and the evaluated senior manager to achieve the rights and necessarily of idea providing by 360-degree feedback.
5.	Information collecting of 360-degree feedback must diversification, and the collect time have to stretched.
6.	The different view of fair dealing for 360-degree feedback towards the people through the research.
7.	The evaluation result for “360-degree feedback” can be used the selection of good employees, but can’t be used for the personnel changes of the reference.
8.	This research object to “360-degree feedback” the harvest degree is close.
9.	The difficulty and limit of “360-degree feedback” is the company takes the evaluation the degree, the design of the evaluation sheet, organization culture, the human sentiment pressure, the interpersonal relationship, the subjective awareness of evaluator.
10.	The influence enterprises senior managers the feasible view factor have to “360-degree feedback” are the evaluated senior manager’s individual special characteristic, personal style, the interpersonal relationship, the evaluators and the evaluated senior managers understanding or not, the time hypothesis of evaluation, and the result to present the way and the utilization of the evaluation.

目次
第一章	緒論……………………………………………………………..1
第一節	研究背景與動機………………………………………………………..1
第二節	研究目的………………………………………………………………..3
第三節	研究問題………………………………………………………………..3
第二章	文獻探討
第一節	管理才能………………………………………………………………..4
第二節	「360度回饋」的基本概念…………………………………………...13
第三節	「360度回饋」的相關研究…………………………………………..19
第三章	研究設計與實施………………………………………………20
第一節	研究對象………………………………………………………………20
第二節	研究工具………………………………………………………………21
第三節	研究方法與程序………………………………………………………23
第四節	資料蒐集與分析………………………………………………………26
第五節	研究限制………………………………………………………………26
第四章	研究發現………………………………………………………27
第一節	評鑑者與受評者來源…………………………………………………27
第二節	公平性…………………………………………………………………34
第三節	接受性…………………………………………………………………36
第四節	有效性…………………………………………………………………39
第五節	困難與限制……………………………………………………………40
第六節	綜整與歸納……………………………………………………………42
第五章	結論與建議……………………………………………………49
第一節	結論……………………………………………………………………49
第二節	建議……………………………………………………………………51
參考文獻………………………………………………………………..54
壹、中文部分……………………………………………………………………54
	貳、英文部分……………………………………………………………………55
附錄……………………………………………………………………..56
	附錄一 本研究的企業主管評鑑量表種類與內容……………………………56
	附錄二 主管自我評鑑量表……………………………………………………58
	附錄三 上司與同儕評鑑量表…………………………………………………59
	附錄四 親人評鑑量表…………………………………………………………60
附錄五 主管工作及個人表現之360度回饋結果……………………..….….61
表次
表2-1-1 一般管理模型………………………………………………………….9
表2-1-2 管理行為之綜合分類模式集群……………………………………...10
表2-1-3 管理才能衡量構面…………………………………………………...10
表2-1-4 管理才能模型架構…………………………………………………...11
表3-1-1 參與研究對象資料表………………………………………………...20
表3-3-1 本研究資料蒐集時程表……………………………………………...23
表4-6-1 本研究設計之360度回饋評鑑量表…………………………………47
圖次
圖2-1-1 冰山模型……………………………………………………………….6
圖2-1-2 核心與表面的才能…………………………………………………….7
圖2-2-1  360度評鑑模式……………………………………………………..13
圖3-3-1 本研究之360度回饋執行流程………………………………………25

壹、中文部分
徐崇文（2000）。以360度回饋探討影響主管人員行為改變意圖相關因素之實證研究。國立政治大學心理學系碩士論文，未出版，台北市。
紀原欽（2001）。人力資源專業人員對專業才能評鑑多源回饋之態度影響因素探討－以電子業為例。國立中央大學企業管理研究所博士論文，未出版，桃園縣。
郭乃瑋（1999）。探討影響員工對360度績效評估態度之因素。東吳大學企業管理學系碩士論文，未出版，台北市。
邱月琴（2003）。國民中學教師多元績效評估制度之研究：台北市國民中學為個案探討。國立政治大學公共行政學系碩士論文，未出版，台北市。
蔡慶堂（2002）。主管管理才能評鑑360度回饋對受評者態度之影響因素探討－以在臺某外商化工廠為例。國立中央大學管理學院高階主管企管碩士倫文，未出版，桃園縣。
楊惠文（2007）。應用360度回饋於大學教師教學評鑑可行性之研究：以一位大學教師為例。私立淡江大學教育政策與領導研究所碩士論文，未出版，新北市。
戴瑀珊（2005）。大學校院人事室成員對三百六十度回饋績效評估意見之研究。淡江大學教育政策與領導研究所碩士論文，未出版，新北市。
張裕隆、劉岡憬（2001）。360度回饋與傳統上司評鑑對領導效能預測力之比較。應用心理研究，第10期，167-197。
林俊宏（2009）。360度回饋之概念及運用。104人資學院專刊。民國98年7月，取自http://www.104ehr.com.tw/edm/Events200907/newsletter/nl200907.pdf
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貳、英文部分
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Edwards, R. M. & Ewen, J. A.（1996）. 360-degree feedback: The powerful new model for employee assessment & performance improvement. New York: AMACOM.
Rao, T. V. & Rao, R.（2005）. The power of 360 degree feedback: maximizing managerial and leadership effectiveness. London: Response Books.
Santeusanio, R.（1998）. Improving performance with 360-degree feedback. Educational Leadership, 55（5）, 30-32.
Velsor, E. V.（1998）.Designing 360-degree feedback to enhance involvement, self-determination, and commitment. In Walter W. Tornow, & Manual London, Maximizing the value of 360-degree feedback: Aprocess for successful individual and organization development.（p.149-195）. SanFrancisco: Jossey-Bass.