本研究者在管理顧問業服務十年中發現，組織希望加入獎金制度及提升員工福利以降低離職率，但實際卻未發生效果，造成人力斷層及訓練成本的增加。因此本研究以管理顧問師為對象，分析組織承諾與專業承諾對工作績效及離職意圖之影響，並以薪酬滿意度為干擾變項，藉此探討影響其離職的原因。
本研究探討之變項根據學者的定義，Steers（1977）指出組織承諾對成員的離職行為具有預測力，高組織承諾的員工其工作績效較佳，組織承諾可作為組織效能預測的指標。Meyer, Allen, ＆ Smith（1993）專業承諾高的員工，會積極進修與工作相關的知識保持自己專業能力的發展，亦會增加自身在專業領域中的留存的意願，進而提升其工作績效。
本研究依此推論下述假設：1.組織承諾與專業承諾對管理顧問師工作績效有顯著影響；2.組織承諾與專業承諾對管理顧問師離職意圖有顯著影響；3.不同的組織承諾與專業承諾在管理顧問師的工作績效有顯著差異；4.不同的組織承諾與專業承諾在管理顧問師的離職意圖有顯著差異；5.薪酬滿意度在組織承諾與專業承諾對管理顧問師的工作績效之影響上有顯著的干擾作用；6.薪酬滿意度在組織承諾與專業承諾對管理顧問師的離職意圖有顯著的干擾作用。
本研究以便利抽樣及網路問卷的方式進行調查，有效樣本共計回收151份，並以SPSS19.0版進行統計分析，方法包括：信度分析、階層迴歸分析、變異數分析及t檢定。研究結果顯示：
1.專業承諾影響管理顧問師之工作績效的表現，但對離職意圖並無影響。
2.組織承諾對管理顧問師之工作績效與離職意圖並無顯著的影響。
3.薪酬滿意度對管理顧問師之組織承諾、專業承諾在工作績效及離職意圖未造成干擾作用。
4.組織承諾低及專業承諾高的管理顧問師之工作績效表現最佳。
整體而言，管理顧問公司應善用顧問如游牧民族的特性，依個案招募專案團隊，待專案結束後解除團隊，既可提升工作績效，並可節省聘雇上的間接成本。

The researcher has been working in management consulting company over 10 years. In the company the management always desire to reduce turnover rate by joining the bonus system and enhance employees’ benefits. However, the turnover rate has been getting worse. As a result, this study desired to figure out the reason of management consultants’ turnover intention. This research targets at management consultants, analyzes the influences of organizational commitment and professional commitment on job performance and the turnover intention and regards compensation satisfaction as the moderator variable.
According to the researches by scholars, Steers(1977) mentions the organizational commitment can significantly predict employees’ resignation, and the higher organizational commitment person whose job performance would be better. Meyer, Allen＆Smith(1993) regards the higher professional commitment employees will significantly improve job skill to enhance their job performance.
This research thus comes to the following hypotheses.
1.The organizational commitment and professional commitment of management consultants have significant influence on their job performance.
2.The organizational commitment and professional commitment of management consultants have significant influence on their turnover intention.
3.Different organizational commitment and professional commitment of management consultants have significant difference on their job performance.
4.Different organizational commitment and professional commitment of management consultants has significant difference on their turnover intention.
5.The compensation satisfaction has significant moderating effect on the influence process of organizational commitment and professional commitment on management consultants' job performance and turnover intention. .
The survey is done by convenience sampling and web questionnaires. A total of 151 questionnaires are collected. The SPSS19.0 version is used in reliability analysis, factor analysis, hierarchical regression analysis, variances analysis and t-test. The research findings are as follows:
1.The professional commitment of management consultants has significant influence on their job performance but no such effect on the turnover intention.
2.The organizational commitment of consultants has no significant influence on their job performance and turnover intention.
3.The compensation satisfaction has no moderating effect on the influence process of organization commitment and professional commitment on their job performance and turnover intention.
4.The management consultants with low organization commitment and high professional commitment have the best job performance.
To sum up, the management consulting company should make the best use of management consultants by ways such as using the special attributes of nomadic people and recruiting them as the special taskforce in a case by case manner. The taskforce shall be discharged after completing the case. As a result, the job performance will be more efficient and the indirect cost of human resources can be reduced.

目錄	I
表目錄	III
圖目錄	VI
第一章	緒論	1
第一節	研究背景與動機	1
第二節	研究目的	4
第三節	研究範圍	4
第四節	研究流程	6
第二章	文獻探討	7
第一節	簡述管理顧問業	7
第二節	組織承諾與專業承諾	13
第三節	工作績效	17
第四節	離職意圖	20
第五節	薪酬滿意度	22
第六節	各構面間之關聯性	26
第三章	研究方法	30
第一節	研究架構	30
第二節	研究假設	31
第三節	問卷設計	33
第四節	研究對象與範圍	39
第五節	統計分析	40
第四章	研究結果	42
第一節	問卷調查與樣本結構分析	42
第二節	信度及因素分析	47
第三節	研究構面間因果關係與假設驗證	57
第四節	人口統計在各構面的差異性分析	70
第五章	結論、討論及建議	82
第一節	研究結論	82
第二節	研究討論	85
第三節	管理意涵	88
第四節	研究限制及建議	89
參考文獻	91
中文部分	91
英文部分	94
網站資訊	99
附件  問卷	100

目錄
目錄	I
表目錄	III
圖目錄	VI
第一章	緒論	1
第一節	研究背景與動機	1
第二節	研究目的	4
第三節	研究範圍	4
第四節	研究流程	6
第二章	文獻探討	7
第一節	簡述管理顧問業	7
第二節	組織承諾與專業承諾	13
第三節	工作績效	17
第四節	離職意圖	20
第五節	薪酬滿意度	22
第六節	各構面間之關聯性	26
第三章	研究方法	30
第一節	研究架構	30
第二節	研究假設	31
第三節	問卷設計	33
第四節	研究對象與範圍	39
第五節	統計分析	40
第四章	研究結果	42
第一節	問卷調查與樣本結構分析	42
第二節	信度及因素分析	47
第三節	研究構面間因果關係與假設驗證	57
第四節	人口統計在各構面的差異性分析	70
第五章	結論、討論及建議	82
第一節	研究結論	82
第二節	研究討論	85
第三節	管理意涵	88
第四節	研究限制及建議	89
參考文獻	91
中文部分	91
英文部分	94
網站資訊	99
附件  問卷	100

 
表目錄
表1 2010/2011年管理顧問業專職員工及兼職員工人數比例表	9
表2 員工認知比率的比較	24
表3 組織承諾之衡量題項	34
表4 專業承諾之衡量題項	35
表5 工作績效之衡量題項	36
表 6 離職意圖之衡量題項	37
表 7 薪酬滿意度之衡量題項	38
表 8 前測各構面之信度分析	42
表 9 樣本結構分析	45
表10 各構面之信度分析	47
表11 KMO值取樣適當性量數	49
表12 組織承諾之KMO值及BARTLETT球形檢定	50
表13 組織承諾之因素分析	50
表14 專業承諾之KMO值及BARTLETT球形檢定	51
表15 專業承諾之因素分析	52
表16 工作績效之KMO值及BARTLETT球形檢定	52
表17 工作績效之因素分析	53
表18 離職意圖之KMO值及BARTLETT球形檢定	54
表19 離職意圖之因素分析	54
表20 薪酬滿意度之KMO值及BARTLETT球形檢定	55
表21 薪酬滿意度之因素分析	55
表22組織承諾與專業承諾對工作績效之迴歸分析	57
表23組織承諾對工作績效之迴歸分析	58
表24組織承諾子構面對工作績效之多元迴歸分析	58
表25專業承諾對工作績效之迴歸分析	59
表26 專業承諾對工作績效各子構面之迴歸分析	59
表27 組織承諾與專業承諾對離職意圖之迴歸分析	60
表28 組織承諾對離職意圖之迴歸分析	61
表29組織承諾子構面對離職意圖之多元迴歸分析	61
表30 專業承諾對離職意圖之迴歸分析	62
表31 不同的組織承諾與專業承諾對工作績效之變異數分析	63
表32 不同的組織承諾與專業承諾對工作績效子構面之變異數分析	64
表33 不同的組織承諾與專業承諾對離職意圖之變異數分析	66
表34 薪酬滿意度在不同的組織承諾、專業承諾對工作績效之變異數分析	66
表35 薪酬滿意度在組織承諾對工作績效之階層迴歸分析	67
表36 薪酬滿意度在專業承諾對工作績效之階層迴歸分析	67
表37薪酬滿意度在不同的組織承諾、專業承諾對離職意圖的變異數分析	68
表38 薪酬滿意度在組織承諾對離職意圖之階層迴歸分析	69
表39 薪酬滿意度在專業承諾對離職意圖之階層迴歸分析	69
表40 性別在各構面之獨立樣本T檢定	70
表41 婚姻狀況在各構面之T檢定	71
表42 年齡在各構面之單因子變異數分析	72
表43教育程度在各構面之單因子變異數分析	73
表44擔任顧問年資在各構面之單因子變異數分析	74
表45年所得在各構面之單因子變異數分析	75
表46 服務單位類別在各構面之T檢定分析	77
表47職務層級在各構面之單因子變異數分析	78
表48職務層級在各構面之單因子變異數分析	79
表49假設驗證結果表	80

 
圖目錄
圖1 CEO企業永續經營的資產	1
圖2 研究流程	6
圖3 管理顧問業營收來源分布	12
圖4  LAWLER差異模型	25
圖5 組織承諾前因後果模型	28
圖6 研究架構	30
圖7 因素分析後修正研究架構	56

中文部分
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