國軍精粹案自100年開始實施，組織及人員分階段裁撤、精減，在總工作量沒有減少的情況之下，所面臨的課題是平均工作量的增加，壓力變大，影響工作滿足，導致組織績效降低。而軍事單位各級幹部職務異動頻繁，一個領導者的更迭，對部隊的影響可想而知。領導者領導績效會直接反映在部屬的工作滿足和組織承諾上，因此，了解領導者的領導類型是否會影響部屬的工作滿足並進而影響其組織承諾，對領導者而言，是相當的重要。
因此，本研究以某空軍單位為對象，收集 399 份問卷，以轉型式領導、交易式領導及家長式領導為自變項，工作滿足與組織承諾為依變項，探討領導類型、工作滿足與組織承諾彼此之間的相關性，藉以了解空軍技勤單位人員對領導類型認知程度不同情況下對工作滿足的影響程度，及對組織承諾產生的影響。
最後，根據結論，研究者對空軍技勤單位領導之管理實務意涵提出相關建議，也對本研究限制以及後續研究提出討論與建議。

National army essence of the case 100 years from start implementation, organization and personnel phased abolition, streamlining, no reduction in the overall workload of the circumstances, the subject is facing the average increase in workload, the pressure becomes large, affecting job satisfaction, resulting organizational performance decrease. The duties of military units Transaction cadres at all levels frequently, a leader of the more Diego, imagine the impact of the troops. Leader leadership performance will be directly reflected in the subordinate job satisfaction and organizational commitment, and therefore, to understand the leader's leadership type will affect the subordinates' job satisfaction and thus affect their organizational commitment of leaders, it is a quite important.

Therefore, this study certain air units as objects, collected 399 questionnaires to transformational leadership, transaction-style leadership and paternalistic leadership as the independent variable, job satisfaction and organizational commitment as the dependent variable to explore leadership type, job satisfaction, and organizational commitment correlation between each other in order to understand the technical ground units of the Air Force personnel to the type of leadership awareness level under different scenarios the impact on job satisfaction level, and on the impact of organizational commitment.

Finally, according to the conclusions, the researchers ground units of the Air Force leadership skills of management practices implications suggestions, but also the limitations of the study and follow-up study proposes discussions and suggestions.

第一章 緒論………………………………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機…………………………………………………………2
第二節 研究問題與目的…………………………………………………………4
第三節 研究方法與流程…………………………………………………………4
第四節 研究範圍與限制…………………………………………………………5
第二章 文獻探討…………………………………………………………………  7
第一節	領導類型…………………………………………………………………7
第二節	工作滿足……………………………………………………………… 13
第三節	組織承諾……………………………………………………………… 19
第四節	各構面互動關係的探討……………………………………………… 25
第三章 研究方法………………………………………………………………… 31
第一節 研究架構與假設……………………………………………………… 31
第二節 研究變項與操作性定義……………………………………………… 33
第三節問卷設計及調查對象……………………………………………………34
第四節資料處理及分析方法……………………………………………………37
第五節樣本基本資料描述………………………………………………………44
第四章 研究結果與分析…………………………………………………………47
第一節 個人因素對工作滿足與組織承諾的影響分析……………………… 47
第二節 樣本資料的平均數統計分析………………………………………… 63
第三節 領導類型、工作滿足與組織承諾之影響分析…………………………66
第五章  結論與建議…………………………………………………………… 97
第一節 研究發現摘要…………………………………………………… 97
第二節 建議……………………………………………………………………102
參考文獻…………………………………………………………………………  105
附錄……………………………………………………………………………109
表次
表2-1領導的定義彙整表…………………………………………………………… 7
表2-2國內工作特性、工作滿足及組織承諾相關研究摘要表……………………15
表2-3影響工作滿足之相關因素……………………………………………………19
表2-4組織承諾的定義………………………………………………………………20
表2-5工作滿足(前因變項)與組織承諾之相關研究………………………………24
表3-1研究問卷問項題號表…………………………………………………………35
表3-2領導類型因素分析及信度分析………………………………………………39
表3-3工作滿足效度與信度分析……………………………………………………40
表3-4組織承諾因素分析及信度分析………………………………………………40
表3-5樣本基本資料…………………………………………………………………44
表4-1性別組別於工作滿足統計量…………………………………………………48
表4-2性別組別於工作滿足之差異分析………………………………………………48
表4-3性別組別於組織承諾之差異分析………………………………………………49
表4-4性別組別於組織承諾之差異分析…………………………………………… 49
表4-5年齡組別於工作滿足之平均數……………………………………………… 50
表4-6年齡組別於工作滿足變異數分析…………………………………………… 51
表4-7年齡組別於工作滿足之差異分析…………………………………………… 51
表4-8年齡組別於組織承諾之平均數……………………………………………… 52
表4-9年齡組別於組織承諾變異數分析…………………………………………… 52
表4-10年齡組別於組織承諾之差異分析………………………………………… 53
表4-11婚姻狀況組別於工作滿足統計量………………………………………… 54
表4-12婚姻狀況於工作滿足之差異分析………………………………………… 54
表4-13婚姻狀況於組織承諾統計量……………………………………………… 55
表4-14婚姻狀況於組織承諾之差異分析………………………………………… 55
表4-15服務年資組別於工作滿足之平均數……………………………………… 56
表4-16服務年資組別於工作滿足變異數分析…………………………………… 56
表4-17服務年資組別於工作滿足之差異分析…………………………………… 57
表4-18服務年資組別於組織承諾之平均數……………………………………… 58
表4-19服務年資組別於組織承諾的變異數分析………………………………… 59
表4-20服務年資組別於組織承諾之差異分析…………………………………… 59
表4-21教育程度組別於工作滿足之平均數……………………………………… 61
表4-22教育程度組別於工作滿足的變異數分析………………………………… 61
表4-23教育程度組別於工作滿足之差異分析…………………………………… 61
表4-24教育程度組別於組織承諾之平均數……………………………………… 62
表4-25教育程度組別於組織承諾之平均數……………………………………… 62
表4-26教育程度組別於組織承諾之變異數分析………………………………… 63
表4-27教育程度組別於組織承諾之差異分析…………………………………… 63
表4-28領導類型平均值…………………………………………………………… 64
表4-29工作滿足平均值…………………………………………………………… 65
表4-30組織承諾平均值…………………………………………………………… 66
表4-31領導類型與工作滿足之相關分析………………………………………… 68
表4-32領導類型、內在工作滿足模式摘要………………………………………… 69
表4-33領導類型、內在工作滿足變異數分析……………………………………… 70
表4-34領導類型、內在工作滿足係數表………………………………………… 71
表4-35領導類型、外在滿足模式摘要…………………………………………… 72
表4-36領導類型、外在滿足變異數分析………………………………………… 73
表4-37領導類型、外在工作滿足係數表………………………………………… 74
表4-38工作滿足與組織承諾之相關分析………………………………………… 76
表4-39工作滿足、努力承諾模式摘要…………………………………………… 77
表4-40工作滿足、努力承諾變異數分析………………………………………… 78
表4-41工作滿足、努力承諾係數表……………………………………………… 78
表4-42工作滿足、價值承諾模式摘要…………………………………………… 79
表4-43工作滿足、價值承諾變異數分析………………………………………… 79
表4-44工作滿足、價值承諾係數表……………………………………………… 80
表4-45工作滿足、留職承諾模式摘要…………………………………………… 81
表4-46工作滿足、留職承諾變異數分析………………………………………… 81
表4-47工作滿足、留職承諾係數表……………………………………………… 82
表4-48領導類型與組織承諾之相關分析………………………………………… 85
表4-49領導類型、努力承諾滿足模式摘要…………………………………………86
表4-50領導類型、努力承諾變異數分析………………………………………… 87
表4-51領導類型、努力承諾係數表……………………………………………… 87
表4-52領導類型、價值承諾模式摘要…………………………………………… 88
表4-53領導類型、價值承諾變異數分析………………………………………… 89
表4-54領導類型、價值承諾係數表……………………………………………… 89
表4-55領導類型、留職承諾模式摘要…………………………………………… 90
表4-56領導類型、留職承諾變異數分析……………………………………………91
表4-57組織類型、留職承諾係數表……………………………………………… 91
表4-58領導類型、工作滿足與組織承諾之相關分析……………………………… 93
表4-59領導類型、工作滿足與組織承諾模式摘要……………………………… 93
表4-60領導類型、工作滿足與組織承諾變異數分析……………………………… 94
表4-61領導類型、工作滿足與組織承諾係數表………………………………… 94
表4-62領導類型與工作滿足模式摘要…………………………………………… 94
表4-63領導類型與工作滿足變異數分析………………………………………… 95
表4-64領導類型與工作滿足係數表……………………………………………… 95
表5-1相關性假設驗證表……………………………………………………………99
圖次
圖1-1研究流程圖……………………………………………………………………5
圖2-1交易式與轉型式領導模式……………………………………………………11
圖2-2激勵作用的基本過程…………………………………………………………14
圖2-3需求滿足理論模式圖…………………………………………………………17
圖3-1研究架構圖……………………………………………………………………31
圖3-2研究架構之分析方法…………………………………………………………43
圖4-1領導類型、工作滿足路徑圖…………………………………………………75
圖4-2工作滿足、組織承諾路徑圖…………………………………………………83
圖4-3領導類型、組織承諾路徑圖…………………………………………………92
圖4-4領導類型、工作滿足與組織承諾的路徑圖…………………………………96

中文部份
丁虹（1987），企業文化與組織承諾之關係研究。國立政治大學企業管理研究所博士論文，未出版。
王文輝（2008），國軍單位組織文化、領導行為、工作特性與離職傾向之研究-以國軍A部隊志願士兵為例。國立臺灣師範大學工業科技教育學系在職進修碩士論文，未出版。
王淑華（2008），工作滿足與離職傾向間干擾變項之探討。龍華科技大學商學與管理研究所碩士論文，未出版。
王傑明（2003），主管領導行為、工作特性、工作滿足度與離職傾向之關係研究~以高科技產業員工為例。國立成功大學企業管理學系碩博士班碩士論文，未出版。
李文傑（2000），影響護理人員離職意願因素之研究。長庚大學管理學研究所醫務管理組碩士論文，未出版。
李文韋（2010），海軍監察幹部個人背景與組織變革對組織承諾及工作滿足之研究。樹德科技大學經營管理研究所碩士論文，未出版。
李芳齡譯（Dave Ulrich原著，1997），人力資源最佳實務（Human Resource Champions），台北市：商周出版社。
李政賢（2009），國軍志願役士兵招募策略之研究—以陸軍志願役士兵為例。    屏東科技大學高階經營管理碩士論文，未出版。
李雯智（2009），國小教師自我效能、工作特性、工作滿足、工作倦怠與組織公民行為之關係。國立嘉義大學國民教育研究所博士論文，未出版。
李鵬程（2005），國軍組織變革之工作價值觀、工作滿足及組織承諾間關係之探討─以空軍基層幹部為例。義守大學管理研究所碩士論文，未出版。
林建忠(2002)，組織承諾與工作滿意之調查研究：嘉義縣市警察和消防人員之比較，國立中正大學政治學研究所碩士論文，未出版。
林榆康（2011） ，國軍志願役士兵留任意願之探討-以蘭陽地區指揮部為例。華梵大學工業工程與經營資訊學系碩士論文，未出版。
宋秋儀（2006），組織領導學，台北，華泰文化。
徐光志（2005），國軍志願役士兵幸福感及其相關因素之研究。政治作戰學校軍事社會行為科學研究所碩士論文，未出版。
許士軍（1995），管理學，東華出版社，台北。
吳超塵（2011），向統帥報告:新世紀國防建言。台北：菁典出版社。
吳清基（1989），教育與行政，台北市：師大書苑。
范萬國（2011），中華民國空軍志願役士兵招募成效之探討－以空軍基地為例。國防管理學院國防財務資源研究所碩士論文，未出版。
陳吳政（2002），組織文化、領導行為、工作滿足與組織承諾之關係研究－以嘉南地區銀行為例。國立成功大學企業管理研究所，未出版。
陳明輝（1983），工廠作業人員工作滿足與組織承諾之研究－台灣東昇公司實例，私立淡江大學管理科學研究所碩士論文，未出版。
陳進賢（2007），志願役士兵人格特質、社會支持與工作滿足對離職傾向之研究。崑山科技大學企業管理研究所碩士論文，未出版。
陳富祥（1984），個人屬性、工作滿意與工作投入關係之研究」，國立政治大學企業管理研究所碩士論文，未出版。
陳建閔（2007），國軍志願士兵服役期間服務態度與工作績效之相關性－以空軍各基地為例。中華大學科技管理學系碩士論文，未出版。
陳彰儀（1995），不同型態之職業婦女壓力與休閒型態；婚姻滿足與工作滿足三者間關係之差異，教育心理學報，9，頁27-72。
陳湘琬（2003），教師人格特質、工作特性、工作滿足、組織承諾與離職傾向相關性之研究－以南部地區為例。義守大學管理科學研究所碩士論文，未出版。
朴英培（1988），「工作價值觀、領導形態、工作滿足與組織承諾關係之研究-以韓國電子業為例」，國立政治大學企業管理研究所博士論文，未出版。
徐世欣（1987），組織承諾之個案重證研究，國立交通大學管理科學研究所碩士論文，未出版。
莊榮霖（1994），國中教職員工作滿足與組織承諾之研究，國立政治大學公共行政研究所碩士論文，未出版。
張潤書（2002），行政學，台北市：三民書局。
郭崑謨（1985），中國管理科學大辭典，台北市：大中國圖書公司。
曾明源（2007），國軍志願役士兵留營意願探討—以後勤單位為例。中華大學經營管理研究所碩士論文，未出版。
許文瓊（2007），營建從業人員工作特性與離職傾向之相關研究。國立高雄應用科技大學土木工程與防災科技研究所碩士論文，未出版。
蔡良文（2005），論公務人員行政倫理理論與實踐。人事行政152期，頁3-21。
蔡良文（2003），公務人員應具備的核心能力。公訓報導，107期，頁29-31。
黃一峯（2007），公務人員擔任公職動機之研究：以96年高考及格人員為例。
    公共行政學系暨研究所會議論文，未出版。
黃麗華（1994），大學職員工作滿足之研究－以某國立大學為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。
陸鵬程（1981），大台北地區加油站員工工作滿足與組織承諾之關係，國立政治大學企業管理研究所碩士論文，未出版。
鄭芬姬、何坤龍（2011），管理心理學，頁3，台北市：新陸書局。
鄞惠君（2002），海陸輪調制度對海陸勤人員工作滿足與組織承諾之相關探討－以A 公司海陸勤人員為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文，未出版。
曹慧玲（1988），「我國民營企業會計人員組織承諾與專業承諾之研究」，國立政治大學會計學研究所碩士論文，未出版。
凌孝綦（2001），「軍事組織中階主官的領導與效能：轉型式、交易式及家長式領導模式之比較」，國防管理學院資源管理研究所碩士論文，未出版。
董嘉銘（2008），工作特性、工作滿足與組織承諾之相關性研究。佛光大學管理學系碩士論文，未出版。
盧春安（2006），連鎖便利商店門市員工的工作特性與工作滿足及留任意願之關連性研究。東吳大學企業管理學系碩士論文，未出版。
戴宏達（1999），台灣地區男性護理人員性別角色壓力、組織承諾與護理專業承諾之相關研究，台北醫學院護理學研究所碩士論文，未出版。
蘇信旭（2002），工作價值觀、組織承諾與工作滿足相關之研究－以台南縣鄉鎮市公所基層公務人員為例，國立中正大學企業管理研究所碩士論文，未出版。
劉靜如（2003），臺中市政府所屬公務人員工作特性、工作價值觀與工作滿足
    關係之研究。國立彰化師範大學商業教育學系碩士論文，未出版。
劉爾榮（2003），國軍志願役士兵投考因素對人力招募策略之研究。義守大學管理科學研究所碩士論文，未出版。
劉鑫（2002），組織變革下員工角色衝突、組織承諾與士氣之關聯性研究－以工業技術研究院為例，國立交通大學管理科學研究所碩士論文，未出版。
樊景立、鄭伯壎（2000），「華人組織的家長式領導」，本土心理學研究，第13期，頁127-180。
鄭伯壎（1995），「家長權威與領導行為之關係：一個台灣民營企業主持人的個案研究」，中央研究院民族學研究所集刊，79期，頁119-173。
國防部編委會（2012），中華民國100年國防報告書。台北:國防部。
國防部（2012），國防部100年度施政績效報告。台北:國防部。
國防大學軍事院校（2004），國軍軍語辭典（2003年修訂本），台北:國防部。
吳淑華譯（Jackson S. E., ＆ Schuler R. S.原著，2001）,人力資源管理－合作的觀點（Managing Human Resources－A Partnership Perspective），台中市：滄海書局，頁168-176。
林財丁、林瑞發譯（Robbins S. P.原著，1998），組織行為（Essentials of organizational Behavior 5th ed.），台中市：滄海書局，頁217-220。

英文部分
Abelson, M. A. （1987）. Examination of avoidable and unavoidable turnover.  
  Journal of Applied Psychplpgy, 50 （3）,pp. 382–386.
Abelson, M. A. （1987）. Strategic management of turnover: A model for the health service administrator. Health Care Manage Review, 11, pp.61-71.
Adams, J. S. （1963）. Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal 
  and Social Psychology, 67,pp. 422, 436.
Arnold, H.J., and Feldman, D. C. （1982）. A multivariate analysis of the 
  determinants of thedeterminants of the job turnover. Journal of Applied 
  Psychology , 67（3）,pp.350–360.
Arthur P. Brief（1998）. Attitudes In and Around Organizations. London:Sage Publication.
Bass, B. M., and Avolio, B. J.（1989）, Multifactor Leadership Questionnaire—Rater Form, Palo Alto, C. A.: Consulting Psychologists Press.
Black, J. S., & Gregersen, H. B., （1997）, “Participative decision-making: An integration of multiple dimensions,” Human Relations vol. 50, no. 7, pp. 859-878.
Carsten, J. M., and Spector, P. E. （1987）. Unemployment, job satisfaction, and    employee turnover: A meta-analytic test of the Muchinsky model, Journal of   Applied Psychology,72, pp.374-381.
Cranny, C. J., Smith, P. C., & Stone, E. F. (1993). Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affect their performance. MA: Lexington Books.
Deshpande, L., & Satish, P., （1996）, "The impact of ethical climate types on facets of job satisfaction: An empirical investigation," Journal of Business Ethics, Vol. 15, no. 6, pp. 655-660.
Fitzgerald, E. R., （1996）, A Study of The Organizational Culture Effects on Job Satisfaction in the Federal Government, Nova Southeastern University.
Gouldner, A. W. （1960）. The Norm of Reciprocity : A preliminary statement. 
  America Sociological Review, 25,pp. 161-178.
Hackman, J. R., & Lawler, E. E. （1971）. Employee reactions to job caracteristics.
  Journal of Applied Psychology, 55, pp.256-286.
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. （1975）. Development of the job diagnostic  
  survey.Journal of Applied Psychology, 60,pp. 159-170.
Hemphill, J. K., & A. E., Coons, (1957)， Development of the leader behavior descriptionquestionnaire. Leader Behavior: Its Description & Measurement. In Stogdill R. M. & Coons A. E. (Eds.), Columbus Ohio: Bureau of Business Research, Ohio State University, pp.6-38.
Herzberg,F,Mausner & B.Syndeman,(1959),The motivation to work,Wiley, New York.
Hirschfeld, R. R. (2000). Does revising the intrinsic and extrinsic subscales of the Minnesota satisfaction questionnaire short form make a difference. Educational Psychological Measurement, 60(2), 255-270.
Hoppock, R.（1935）. Job satisfaction. New York : Harper & Brothers.
Kuo and Chen.(2004).The impact of strategic leadership on organizational performance:taking learning organization as the interening, Taipei Unversity,
Locke, E. A.（1969）. What is job satisfaction ? Organizational Behavior and 
  HumanPerformance, 4, pp.309-336.
Maslow, A. H. （1954）. Motivation and personality. New York : Harper & Brothers. Pp.146-150.
McClelland, D. C.,(1961), The achieving societyk,Van Nostrand Reinhold, New York.
McCormick and Ilgen（1980）.Linking job security and career development in a new psychological contract”.Human Resource Management Journal,8,pp.20-40.
Porter, L. W. （1961）. A study of perceived need satisfaction in bottom and middle
  management jobs. Journal of Applied Psychology, 45, pp.1-10.
Price, J.L., （1977）, The study of turnover. Ames: Iowa State University Press.
Price, J.L., and Mueller, C.W.,（1981）, A causal model of turnover for nurses. 
  Academy of Management Journal, 24, pp.543-565.
Redding, S. G. (1990), The Spirit of Chinese Capitalism, New York: Walterde Gruyter, pp.124-150.
Schneider, Beniamin, & Alderfer,C.P. （1973）. Three studies of needs satisfaction 
  in organization. Administrative Science Quarterly, 18,pp. 489-505.
Sims, H. P., Keller R. T., ＆ Szilagyi A. D. （1976）. The Measurement of Job
  Characteristics. Academy of Management Journal,19, pp.195-212.
Vroom, V. H.(1964)，"Work and Motivation", New York：John Wiley & Sons.
Weiss, H. M., (2002), “Deconstructing job satisfaction separating evaluations, beliefs and affective experiences,” Human Resource Management Review, vol. 12, pp. 173-194.
Williams,A.(2005),”Consumer Social Responsibility?”,Consumer Policy Review,vol..15(2),pp.34-35.
Yukl, G. A（2002），"Leadership in Organizations, 5th ed. ", NY: Prentice Hall.