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系統識別號 U0002-2808201308255900
中文論文名稱 政府勞務委外人力運用績效評估之研究
英文論文名稱 Performance Evaluation on Outsourcing of Government Workforce
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 公共行政學系公共政策碩士在職專班
系所名稱(英) Department of Public Administration
學年度 101
學期 2
出版年 102
研究生中文姓名 吳順蓮
研究生英文姓名 Shuen-Lian Wu
電子信箱 shuenlian@gmail.com
學號 700640054
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2013-07-06
論文頁數 111頁
口試委員 指導教授-黃ㄧ峯
委員-孫本初
委員-陳志瑋
中文關鍵字 派遣員工  人力派遣  委外  勞務承攬 
英文關鍵字 Contractor  Temporary Worker Service  Outsourcing  Labor Contract 
學科別分類
中文摘要 近年來政府行政機關基於預算及組織縮編、員額精簡等政策,也將一般事務性業務及非核心業務採勞務承攬的方式,進用派遣勞工在機關內工作;透過此新的雇用模式,可使人力資源的運用上更具彈性,管理上更為靈活與運用,相對的也可撙節人事成本。是以,如何有效運用派遣人力,將對政府的人力資源管理制度造成重大的影響。
本研究針對教育部及所屬機關的派遣員工進行量化的實證研究,利用問卷資料的蒐集,瞭解派遣員工之特性及因素影響派遣員工工作績效,俾利獲得研究樣本的資料,期能建構出完整人力派遣制度更趨健全。共發放400份問卷,回收372份,無效問卷15份,有效問卷為357份回收率為89.25%,研究分析結果顯示如下:
1.不同要派機關層級派遣員工與派遣認同程度具有顯著差異性
2.不同要派機關層級派遣員工與派遣工作成效的對人事制度滿意度、對主管的滿意度、同事間相處的滿意度具有顯著差異性。派遣員工對派遣工作滿意度不因要派機關層級不同而有所差異。
3.派遣員工個人屬性與派遣認同程度的差異性
(1)不同教育程度、婚姻狀況、工作背景與派遣認同程度具有顯著差異性
(2)不同性別、年齡、派遣型態與派遣認同程度無顯著差異性
4.派遣員工個人屬性與派遣工作成效的差異性
(1)不同年齡、教育程度、工作背景與對人事制度滿意度具有顯著差異性
(2)不同性別、婚姻狀況、派遣型態與對人事制度滿意度無顯著差異性
(3)不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、派遣型態、工作背景與對主管的
滿意度無顯著差異性
(4)不同性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、派遣型態、工作背景與同事間相
處的滿意度無顯著差異性
(5)不同教育程度與對派遣工作滿意度具有顯著差異性
(6)不同性別、年齡、婚姻狀況、派遣型態、工作背景與對派遣工作滿意度無
顯著差異性
英文摘要 In recent years, due to the policies of budget and organizational downsizing and employees downsizing and others, government administration have the general affairs of the business and non-core businesses adopt way of labor contract to let dispatched workers work in the office. With this new mode of employment, the utilization of human resources can be more flexible, management will be more flexible and use better, and it may be save personnel costs. How to effectively use dispatched workers, will affect the government's human resources management system.
This research is for the Ministry of Education and its affiliated agencies’ contractor to quantify the empirical research, using the questionnaire data collection, understand contractor’ characteristics and factors affecting contractor’ job performance, through questionnaire, hoping to construct a complete employee dispatching system and make it more perfect.
In this study, a total of 400 questionnaires, 372 copies are back, 15 copies are invalid questionnaires in 372 copies, 357 copies are valid questionnaires and it recovery was 89.25%, research and analysis results are shown below:
1. There have a significant difference with different levels of agencies sending staff and dispatch identification degree.

2. There have a significant difference with different levels of agencies sending staff and effectiveness of dispatch to satisfaction of the personnel system, satisfaction of the competent, satisfaction of among colleagues get along. There isn’t difference with employees are affected by job satisfaction for dispatch because different of organizations.

3. Differences of contractor’ personal attributes and dispatch identification degree
(1) There have a significant difference with different education and marital status and work history and dispatch identification degree.

(2) There have no significant difference with different gender, age, and dispatch type and dispatch identification degree.

4. Differences of contractor’ personal attributes and effectiveness of dispatch
(1) There have a significant difference with different age, education, work history, satisfaction of personnel system.
(2) There have no significant difference with different gender, marital status, dispatch type, satisfaction of personnel system.
(3) There have no significant difference with different gender, age, education, marital status, dispatch type, work history, satisfaction of competent.
(4) There have no significant difference with different gender, age, education, marital status, dispatch type, work history, satisfaction of among colleagues get along.
(5) There have a significant difference with different education and job satisfaction for dispatch.
(6) There have no significant difference with different gender, age, marital status, dispatch type, work history, job satisfaction for dispatch.
論文目次 目 次
第ㄧ章 緒論 1
第一節 研究動機與目的 1
第二節 研究範圍 8
第三節 研究流程 14
第四節 研究限制 15
第五節 重要名詞………………………………………………………… 16
第二章 文獻探討 19
第一節 人力派遣的演進 19
第二節 政府勞務委外模式 22
第三節 勞動派遣與勞務承攬 26
第三章 研究設計 39
第一節 研究架構與假設 39
第二節 問卷設計 42
第三節 抽樣設計與調查過程 44
第四節 信度與效度分析 49
第五節 統計分析方法…………………………………………………… 51
第四章 統計結果分析 53
第一節 資料分析 53
第二節 派遣工作情況與派遣認同程度差異性分析 58
第三節 派遣工作情況與派遣工作成效認知差異性分析 60
第四節 個人屬性與派遣認同程度差異性分析 64
第五節 個人屬性與派遣成效評估差異性分析 71
第六節 派遣認同程度對派遣工作成效認知的預測能力 84
第五章 結論 87
第一節 研究發現 87
第二節 研究建議 97
參考文獻 100
附錄


表  次
表1-1 行政院組織改造推動委員會分組運作機制表……………………………4
表1-2 連內閣、蕭內閣與游內閣的政府改造方案對照表………………………7
表1-3 中央行政機關使用非典型勞動力人數……………………………………9
表1-4 行政院及所屬各主管機關運用派遣勞工人數統計表資料………………10
表1-5 行政院及所屬各主管機關運用派遣勞工人數統計表資料………………11
表1-6 102年度第1季行政院所屬各機關運用勞務承攬人數一覽表 ………… 13
表2-1 政府業務委外經營的分類…………………………………………………25
表2-2 人力派遣定義彙整表………………………………………………………26
表2-3 人力派遣的類型……………………………………………………………29
表2-4 國內民間企業使用派遣人力的原因………………………………………30
表2-5 國內政府機關使用派遣人力的原因………………………………………31
表2-6 私部門派遣研究彙整表 ………………………………………………… 32
表2-7 公部門派遣研究彙整表 ………………………………………………… 34
表3-1 問卷資料樣本分析 ……………………………………………………… 44
表3-2 基本資料分析………………………………………………………………45
表3-3 派遣工作情況描述分析 ………………………………………………… 47
表3-4 KMO與Bartlett檢定………………………………………………………50
表3-5 派遣工作成效認知主成分分析結果 …………………………………… 50
表4-1 派遣認同程度分析 ……………………………………………………… 54
表4-2 派遣工作成效認知次數分配表(一) …………………………………… 55
表4-3 派遣工作成效認知次數分配表(二) …………………………………… 56
表4-4 派遣工作成效認知分析 ………………………………………………… 57
表4-5 不同機關層級派遣員工與派遣認同程度的現況分析 ………………… 58
表4-6 不同機關層級派遣員工與派遣認同程度的差異性分析 ……………… 59
表4-7 不同機關層級派遣員工與派遣認同程度的多重比較LSD …………… 59
表4-8 不同機關層級派遣員工與派遣工作成效認知的現況分析 …………… 61
表4-9 不同機關層級派遣員工與派遣工作成效認知的差異性分析 ………… 62
表4-10 不同機關層級派遣員工與派遣工作成效認知的多重比較LSD ……… 63
表4-11 不同性別派遣員工與對派遣認同程度的差異性分析 ………………… 64
表4-12 不同年齡派遣員工與派遣認同程度的現況分析 ……………………… 65
表4-13 不同年齡派遣員工與派遣認同程度的差異性分析 …………………… 65
表4-14 不同教育程度派遣員工與派遣認同程度的現況分析 ………………… 66
表4-15 不同教育程度派遣員工與派遣認同程度的差異性分析 …………………67
表4-16 不同教育程度派遣員工與派遣認同程度的多重比較LSD………………67
表4-17 不同婚姻狀況派遣員工與派遣認同程度的差異性分析 ……………… 67
表4-18 不同派遣型態派遣員工與派遣認同程度的差異性分析………………… 68
表4-19 不同工作背景派遣員工與派遣認同程度的現況分析…………………… 69
表4-20 不同工作背景派遣員工與派遣認同程度的差異性分析 ……………… 69
表4-21 不同工作背景派遣員工與派遣認同程度的多重比較LSD …………… 70
表4-22 不同性別派遣員工與派遣工作成效認知的差異性分析…………………72
表4-23 不同年齡派遣員工與派遣工作成效認知的現況分析……………………73
表4-24 不同年齡派遣員工與派遣工作成效認知的差異性分析 ……………… 74
表4-25 不同年齡派遣員工與派遣工作成效認知的多重比較LSD …………… 75
表4-26 不同教育程度派遣員工與派遣工作成效認知的差異性分析 ………… 76
表4-27 不同教育程度派遣員工與派遣工作成效認知的多重比較LSD ……… 77
表4-28 不同婚姻狀況派遣員工與派遣工作成效認知的差異性分析 ………… 78
表4-29 不同派遣型態派遣員工與派遣工作成效認知的差異性分析 ………… 79
表4-30 不同工作背景派遣員工與派遣工作成效認知的現況分析 …………… 81
表4-31 不同工作背景派遣員工與派遣工作成效認知的差異性分析 ………… 82
表4-32 不同工作背景派遣員工與派遣工作成效認知的多重比較LSD ……… 83
表4-33 派遣認同程度與派遣工作成效認知相關分析 ………………………… 85
表4-34 派遣認同程度與派遣工作成效認知的模式摘要(b)…………………… 85
表4-35 派遣認同程度與派遣工作成效認知的Anovab ………………………… 85
表4-36 派遣認同程度與派遣工作成效認知的係數a ………………………… 86
表4-37 派遣認同程度與派遣工作成效認知的共線性診斷a ………………… 86
表5-1 不同機關層級派遣員工與派遣認同程度差異比較表 ………………… 87
表5-2 不同機關層級派遣員工與派遣工作成效認知差異性比較表 ………… 89
表5-3 派遣員工個人屬性與派遣認同程度差異性比較表 …………………… 91
表5-4 派遣員工個人屬性與派遣工作成效認知差異比較表 ………………… 96
圖  次
圖 1-1組織改造的整體圖像………………………………………3
圖 1-2研究流程……………………………………………………14
圖 2-1委外業務辦理原理…………………………………………23
圖 2-2人力派遣關係圖……………………………………………27
圖 2-3 承攬的勞動關係……………………………………………36
圖 3-1 研究架構圖…………………………………………………39

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