本研究以服務業員工為研究對象，希望探討影響服務業員工出現組織公民行為的前置因素。綜觀過去研究顯示，轉換型領導者利用個人的魅力，藉由鼓舞及個別關懷等型態，可以提升團隊的凝聚力，能激發出員工自發且有益組織的行為(Boerner, Eisenbcsis and Griesser, 2007)；身處具歸屬感的團隊，有助於成員互相協調，彼此合作；而員工對薪酬的滿意程度則會影響其工作態度及對組織的認同(Lawler and Porter, 1963)。
　　本研究依此推論：在服務業中，主管的轉換型領導及團隊凝聚力同時會正向影響員工的組織公民行為，主管的轉換型領導有助於服務業團隊凝聚力提升，而員工的薪酬滿意則會在轉換型領導和團隊凝聚力影響服務業員工組織公民行為過程中造成調節現象。
　　本研究以便利抽樣總計回收230份問卷，實際有效問卷為220份，有效問卷回收率為95.6%。透過描述性統計分析、T檢定與變異數分析、信度分析、因素分析及迴歸分析，研究結果顯示：
1.轉換型領導和團隊凝聚力都會影響服務業員工的組織公民行為。
2.以階層迴歸探討時，團隊凝聚力在主管轉換型領導影響服務業員工的組織公民行為有中介效果。
3.主管轉換型領導可提升服務業員工團隊凝聚力，薪酬滿意在轉換型領導及團隊凝聚力對服務業員工組織公民行為的影響皆產生調節作用。
4.不同人口變項之員工在組織公民行為、轉換型領導、團隊凝聚力及薪酬滿意各變項上的知覺皆產生顯著差異。
　　整體而言，為促進員工組織公民行為，服務業主管應注重轉換型領導與團隊凝聚力，尤其團隊建立更是要務，而薪酬滿意亦有其不可忽略之影響地位。

In the service industry leaders with transformation leadership can improve the team cohesion by inspiring and caring employees. And this also can help members to perform good behaviors to their organizations(Boerner, Eisenbcsis and Griesser, 2007). Employees who have the belonging to teams will have more cooperative and coordinative behaviors. At the same time employees’ compensation satisfaction will be able to influence the effect on organizational citizenship behaviors by leaders’ transformation leadership and team cohesion(Lawler and Porter, 1963).
　　The first objective of this research is to investigate the effect of transformational leadership and team cohesiveness on organizational citizenship behavior. The second objective is to determine whether transformational leadership may contribute to team cohesiveness. The third objective is to evaluate the moderating role of salary satisfaction on the employees’ organizational citizenship behavior by transformational leadership and team cohesiveness. 
　　This study employed convenience sampling to collect data. A total of 230 questionnaires were returned. Only 220 valid questionnaires were analyzed in this study. The response ratio of valid questionnaires was 95.6 percent. The findings were as follows:
1. The transformational leadership and team cohesiveness contribute significantly to  citizenship behaviors. 
2. By further investigation, we find that team cohesiveness plays the mediating role in the relationship between transformational leadership and employees’ organizational citizenship behaviors.
3. In addition, transformational leadership can improve team cohesiveness.
4. Finally, salary satisfaction plays a moderating effect on the employees’ organizational citizenship behaviors by transformational leadership and team cohesiveness. 
　　In sum, in order to facilitate the employees’ organizational citizenship behaviors, managers in service industry should emphasize transformational leadership and team cohesiveness. Especially, team building is the most important issue, and also salary satisfaction has the status in management without ignorance.

目錄　I
表次　III
圖次　V
第一章　緒論　1
第一節　研究背景與動機　1
第二節　研究目的　5
第三節　研究範圍　6
第四節　研究流程　7
第二章　文獻探討　8
第一節　轉換型領導　8
第二節　團隊凝聚力　10
第三節　組織公民行為　12
第四節　薪酬滿意	15
第五節　各變項間之交互關係相關理論　19
第三章　研究方法	25
第一節　研究架構	25
第二節　研究假設	25
第三節　問卷設計　26
第四節　研究對象與範圍　34
第五節　統計分析	34
第四章　研究結果　36
第一節　問卷調查與樣本結構分析　36
第二節　信度及因素分析　41
第三節　研究變項間因果關係與假設驗證　49
第四節　修正研究架構後中介與調節效果之檢定　64
第四節　差異性分析	68
第五章　結論及建議	79
第一節　研究結論	79
第二節　研究討論	82
第三節　管理意涵　89
第三節　研究限制及未來研究建議　94
參考文獻　96
附錄：問卷　108
表次
表1-1 2011年各行業別薪資比較　3
表3-1 組織公民行為之衡量題項　27
表3-2 轉換型領導之衡量題項　29
表3-3 團隊凝聚力之衡量題項　31
表3-4 薪酬滿意之衡量題項　32
表4-2 樣本結構　38
表4-4 組織公民行為之KMO值及BARTLETT球形檢定　43
表4-5 組織公民行為之因素分析　44
表4-6 轉換型領導之KMO值及BARTLETT球形檢定　44
表4-7 轉換型領導之因素分析　44
表4-8 團隊凝聚力之KMO值及BARTLETT球形檢定　45
表4-9 團隊凝聚力之因素分析　45
表4-10 薪酬滿意之KMO值及BARTLETT球形檢定　46
表4-11 薪酬滿意之因素分析　46
表4-12 各研究構面信度分析表　48
表4-13 轉換型領導與團隊凝聚力對組織公民行為之多元迴歸分析　49
表4-14 轉換型領導與團隊凝聚力子構面對組織公民行為子構面之迴歸分析　50
表4-15 轉換型領導與團隊凝聚力子構面對組織公民行為子構面之迴歸分析表　50
表4-16 轉換型領導對組織公民行為之迴歸分析表	51
表4-17 轉換型領導構面對組織公民行為之迴歸分析	52
表4-18 轉換型領導構面構面對組織公民行為構面之迴歸分析	53
表4-19 轉換型領導構面對組織公民行為之迴歸分析	54
表4-20 轉換型領導構面構面對組織公民行為構面之迴歸分析	54
表4-21 團隊凝聚力對組織公民行為之迴歸分析　55
表4-22 團隊凝聚力構面對組織公民行為之迴歸分析　55
表4-23 團隊凝聚力構面對組織公民行為構面之迴歸分析　56
表4-24 團隊凝聚力構面對組織公民行為之迴歸分析	56
表4-25 團隊凝聚力構面對組織公民行為構面之迴歸分析　57
表4-26 轉換型領導對團隊凝聚力之迴歸分析　58
表4-27 轉換型領導構面對團隊凝聚力之迴歸分析　58
表4-28 轉換型領導構面構面對團隊凝聚力構面之迴歸分析　59
表4-29 轉換型領導構面對團隊凝聚力之迴歸分析　60
表4-30 轉換型領導構面構面對團隊凝聚力構面之迴歸分析　60
表4-31 薪酬滿意對組織公民行為之迴歸分析　61
表4-32 薪酬滿意構面對組織公民行為之迴歸分析　61
表4-33 對組織公民行為之階層迴歸分析	62
表4-34 對組織公民行為之階層迴歸分析	65
表4-35 對組織公民行為之階層迴歸分析	66
表4-36 對組織公民行為之階層迴歸分析	67
表4-37 服務業種類在各變項之T檢定	68
表4-38 性別在各變項之T檢定	69
表4-39 婚姻狀況在各變項之T檢定	69
表4-40 職務性質在各變項之T檢定	70
表4-41 年齡對各變項之差異分析	70
表4-42 現職年資對各變項之差異分析	71
表4-43 職務層級對各變項之差異分析	72
表4-44 服務性質對各變項之差異分析	73
表4-45 公司規模對各變項之差異分析	74
表4-46 薪資對各變項之差異分析	75
表4-47 教育程度各變項之差異分析	76
表 4-48假設驗證結果表　77
圖次
圖1-1　2008年服務業各業別產值及就業比較　6
圖1-2　研究流程圖　7
圖3-1　研究架構圖　25
圖4-1　因素分析後修正之研究架構　48
圖4-2　團隊凝聚力調整為中介變項之研究架構及新增的假設　64
圖5-1　領導生命週期的四種領導風格　91

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