人才是企業最重要的資產，而組織文化、企業政策、工作環境、同事互動等皆為影響員工工作滿意度、留職意願及工作績效的重要因素，因此，如何建構良好的工作氛圍，提高員工的向心力，降低人才流失，儼然成為組織當今重要的議題。會計人員的工作繁複且具有時間壓力，經常需要加班，俾及時完成工作，並易受組織政策、制度或法規之影響，改變工作內容或方法。因此引發本研究探討組織倫理氣認知對會計人員工作滿意度、組織承諾及工作績效之影響。研究結果發現會計人員對組織倫理氣候之認知顯著影響其工作滿意度、組織承諾及工作績效；認知組織越偏向關懷型倫理氣候者，其工作滿意度、組織承諾及工作績效越高，認知組織越偏向功利型者，其工作滿意度、組織承諾及工作績效越低。此外，會計人員的工作滿意度越高，其組織承諾亦越高，且工作滿意度及組織承諾均顯著正向影響工作績效，顯示會計人員的工作滿足越高，對組織越有歸屬感及向心力，亦創造較高的工作績效。

Human resource is the most important asset of an organization.  Organizational culture, company policy, working environment and colleagues’ interaction would have significant impact on employees’ job satisfaction, turnover, job performance and so on.  Therefore, building a comfortable working atmosphere, promoting employees’ cohesiveness, decreasing turnover are becoming important issues.  Accountants’ works are trivial and highly time pressured, also could be changed due to company policy or regulation.  Therefore, the purpose of this research is to investigate the relationship among accountants’ perceptions of organization ethical climate, job satisfaction, organization commitment, and job performance. This results indicate that accountants’ perceptions of ethical climate have significant impact on their job satisfaction, organization commitment, and jop performance.  The perception of caring climate has significant positive impact on job satisfaction, organization commitment, and job performance.  The perception of instrumental climate has negative impact on job satisfaction, organization commitment, and job performance. Furthermore, accountants’ job satisfaction and organization commitment have significant positive impact on their job performance.

目錄
目錄	I
圖目錄	II
表目錄	III
第一章　緒論	1
第一節　研究背景與動機	1
第二節　研究目的	2
第三節　研究流程	3
第二章　文獻探討與假說建立	4
第一節　倫理氣候	4
第二節　工作滿意度	9
第三節　組織承諾	11
第四節　工作績效	17
第五節　各構面間之關連性及假說建立	19
第三章　研究方法	25
第一節　研究架構及假說	25
第二節　研究變數之操作型定義與衡量	27
第三節　問卷設計及研究對象	29
第四節　資料分析方法	30
第四章　實證分析與討論	32
第一節　問卷回收與基本資料分析	32
第二節　效度及信度分析	35
第三節　敘述性統計分析	40
第四節　個人基本資料與各構面之差異分析	48
第五節　各變數之相關分析	57
第六節　假說驗證	60
第五章　結論與建議	71
第一節　研究結論	71
第二節　管理意涵	73
第三節　研究限制及後續研究建議	75
參考文獻	76
附錄：研究問卷	80

 
圖目錄
圖1-3-1　研究流程圖	3
圖2-3-1　Steers 的組織承諾模式	14
圖2-3-2　Mowday 的組織承諾的模式	15
圖2-3-3　Mathieu and Zajac 的組織承諾模式	16
圖2-3-4　Meyer 的組織承諾模式	17
圖3-1-1　研究架構圖	25
 
表目錄
表2-1-1　倫理氣候類型表	6
表2-1-2　倫理氣候理論構面與實證研究比較對照表	7
表2-1-3　倫理氣候之研究彙總	8
表4-1-2　基本資料分析(N=505)	34
表4-2-1　倫理氣候之因素分析	36
表4-2-2　工作滿意度之因素分析	37
表4-2-3　組織承諾之因素分析	38
表4-2-4　工作績效之因素分析	39
表4-2-5　倫理氣候、工作滿意度、組織承諾及工作績效之信度分析	40
表4-3-1　倫理氣候之敘述性統計分析	42
表4-3-2　工作滿意度之敘述性統計分析	44
表4-3-3　組織承諾之敘述性統計分析	45
表4-3-4　工作績效之敘述性統計分析	47
表4-4-1　性別在各構面之差異分析	49
表4-4-2　年齡在各構面之差異分析	51
表4-4-3　教育程度對各構面之差異分析	53
表4-4-4　工作年資對各構面之差異分析	54
表4-4-5　工作類型對各構面之差異分析	56
表4-5-1　各構面之相關分析（平均值）	58
表4-5-2　各構面之相關分析（因素值）	59
表4-6-1　倫理氣候對工作滿意度之複迴歸分析	61
表4-6-2　倫理氣候對組織承諾之複迴歸分析	63
表4-6-3　倫理氣候對工作績效之複迴歸分析	65
表4-6-4　工作滿意度對工作績效之複迴歸分析	67
表4-6-5　工作滿意度對組織承諾之複迴歸分析	68
表4-6-6　組織承諾對工作績效之複迴歸分析	70
表5-1-1　研究假說與研究問題之驗證結果彙整表	71

參考文獻
一、中文部分
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二、英文部分
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