近年來經濟不景氣，並受到國際金融海嘯的影響之下，各大企業莫不開始精簡人力來降低必要性支出，根據2009年人力運用調查報告顯示，企業在雇用人才方面已經傾向於非正職人員的趨勢。而組織是由人所組成的，為了達成組織的目標則必須仰賴每位員工的投入與付出，所以觀察員工的工作滿意度程度，有助於掌握並及時反映每個員工的需求，藉由探討主管以何種領導風格、公司提供何種激勵制度之下，對提升員工工作滿意度最有幫助。

本研究主要目的：
一、	了解領導、激勵與工作滿意的理論背景
二、	探討不同型態的主管領導風格是否對員工工作滿意度有不同的影響
三、	探討不同的激勵制度是否對員工工作滿意度有不同的影響
四、	探討激勵制度是否會對領導風格與工作滿意間產生中介效果
五、	探討不同的個人屬性是否會對工作滿意度產生差異性
六、	提供實務界管理方面的建議

研究結果發現：
一、	轉換型領導、交易型領導與內滋激勵不論是對工作滿意的內在滿意或外在滿意均有顯著的正向影響，而外附激勵只對外在滿意有顯著的正向影響，
二、	激勵制度為領導風格與工作滿意間存有中介效果
三、	受訪者被雇用類別及任職產業的不同，也會對工作滿意造成差異。

In recent years, due to the economic depression and under the influence of the financial tsunami, many enterprises cannot help but start cutting down employment costs to reduce expenditures. Base on the manpower utilization survey in Taiwan in 2009, Enterprises tend to employ non-standard workers. While the organization is made up of people, in order to achieve organizational goals we must rely on each employee's input and efforts. Therefore observing workers’ job satisfaction levels could help to control and reflect the needs of each employee timely. By explore which the leadership style of head, what kind of incentives provided could enhance workers job satisfaction the most. Research goals are as follows：
1.	To understand the theory basis of leadership, motivation and job satisfaction.
2.	To explore whether the different types of leadership style on employee job satisfaction have different effects on.
3.	To explore whether a different incentive system for employee job satisfaction have different effects on.
4.	To explore whether the incentive system mediate the effects of leadership style on job satisfaction.
5.	To explore whether different personal attributes and job satisfaction would be differences.
6.	Provide practical recommendations for management 
The results are as follows：
1.	Transformational leadership, transactional leadership and intrinsic have significantly positive effects on both internal and external job satisfaction. While extrinsic only has a significantly positive effect on external job satisfaction.
2.	The incentive system mediates the effects of leadership style on job satisfaction.
3.	The respondents were employed in different types and industries served will also cause differences in satisfaction.

目錄
主管領導風格與激勵制度對員工工作滿意之影響
致謝	I
目錄	IV
表目錄	VI
圖目錄	VIII
第一章 緒論	1
第一節	研究背景與研究動機	1
第二節	研究目的	3
第三節	研究流程	4
第四節	研究架構與問題	5
第五節	理論背景	7
第六節	研究假說建立	8
第七節	研究變項	10
第八節	問卷設計	13
第九節	抽樣設計	15
第十節	回收樣本結構分析	16
第十一節	資料分析方法	21
第二章 領導、激勵與工作滿意之理論	22
第一節	領導	22
第二節	激勵	35
第三節	工作滿意	43
第三章 領導風格和激勵制度與工作滿意之關係	45
第一節	領導風格與工作滿意之關係	45
第二節	激勵制度與工作滿意之關係	47
第三節	激勵制度為領導風格與工作滿意之中介效果關係	49
第四章 領導風格與激勵制度對工作滿意之調查分析	50
第一節	領導風格、激勵制度與工作滿意構面之敘述統計分析	52
第二節	因素分析	53
第三節	問卷之信度分析	59
第四節	領導風格、激勵制度及工作滿意之間的相關分析	61
第五節	個人屬性在工作滿意構面之T檢定與變異數分析	64
第六節	迴歸分析	68
第七節	假說檢定結果	82
第五章 研究結論與建議	84
第一節	研究結論	84
第二節	管理實務之意涵	87
第三節	研究限制	88
第四節	未來研究建議	89
參考文獻	90
附錄一 問卷	99
附錄二	104

表目錄
表1.10.1被雇用類別樣本分配表	17
表1.10.2 性別樣本分配表	17
表1.10.3婚姻狀態樣本分配表	18
表1.10.4年齡樣本分配表	18
表1.10.5教育程度樣本分配表	18
表1.10.6任職產業樣本分配表	19
表1.10.7 工作年資樣本分配表	19
表1.10.8 與目前直屬主管共事年資樣本分配表	20
表2.1.1 領導的定義整理	22
表2.1.2 領導理論的時間演進	24
表2.1.3 轉換型領導與交易型領導之比較	33
表4.1.1 各變數之敘述性統計量	52
表4.2.1 KMO統計量值決策指標	53
表4.2.2 問卷第一、二、三部份的巴氏檢定與KMO係數表	54
表4.2.3 探索性因素分析之因素負荷量的評選準則	54
表4.2.4 領導風格之因素分析結果	55
表4.2.5 激勵制度之因素分析結果	57
表4.2.6工作滿意之因素分析結果	58
表4.3.1 CRONBACH’S Α係數值的衡量準則表	59
表4.3.2 各研究構面之信度分析結果	60
表4.4.1相關係數的強度	61
表4.4.2 轉換型領導、交易型領導、外附激勵、內滋激勵、內在滿意、外在滿意之間的相關係數表	63
表4.5.1 被雇用類別對工作滿意構面之獨立樣本T檢定表	65
表4.5.2任職產業對工作滿意構面之單因子變異數分析表	65
表4.6.1領導風格對內在滿意之迴歸分析表	70
表4.6.2領導風格對外在滿意之迴歸分析表	72
表4.6.3激勵制度對內在滿意之迴歸表	74
表4.6.4激勵制度對外在滿意之迴歸表	76
表4.6.5領導風格、激勵制度對內在滿意之迴歸分析結果	79
表4.6.6領導風格、激勵制度對外在滿意之迴歸分析結果	81
表4.7.1 主管領導風格對工作滿意構面假說檢定之結果	82
表4.7.2激勵制度對工作滿意構面假說檢定之結果	83
表4.7.3激勵制度對於領導風格與工作滿意構面具有中介效果的假說檢定之結果	83

圖目錄
圖1.3.1 研究流程	4
圖1.4.1 研究架構圖	6
圖1.11.1假說與分析方法	21
圖2.2.1 工作豐富化	38
圖2.2.2 強化模式的過程	40
圖2.2.3 ROBBINS之激勵獎酬制度	42

一、	中文部分

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