知識經濟時代下，員工創造力攸關企業之命脈，唯有致力於員工創新行為，才能為組織營造競爭優勢。多位探討創新議題之學者認為創新是驅動企業成長的主要因素，唯有不斷地創新產品、系統及服務，滿足內外顧客的需求，組織才能永續生存。依據行政院主計處98年10月統計資料，台灣服務業就業人力高達58.94%，且台灣因地理環境因素，天然資源有限，唯有仰賴組織中「人」的智慧與力量，不斷創新服務、技術及產品，才能在全球化的競爭環境中，與其他國家並駕齊驅，甚至領先群倫，成為領導品牌與企業。
　本研究之主要目的，以工作滿足、組織公民行為、人格特質與影響力為自變項，探討其與個人創新行為之相關性及差異性，以及以工作滿足及組織公民行為為干擾變項，分別探討其對人格特質與個人創新行為、影響力與個人創新行為之干擾效果，期能藉由對組織員工個人創新行為之瞭解，提供管理實務上有效之建議。
　本研究於2010年1月至3月期間針對行政院主計處定義之五大服務行業－教育服務、資訊科技、金融保險、護理照護服務及一般服務業(含非營利事業)員工及主管進行問卷收集，共回收有效樣本626份（回收率70.02%），以相關分析、廻歸分析、變異數分析及階層廻歸分析等研究方法，對研究假設進行驗證。研究結果發現：
一、影響力對個人創新行為具顯著正向影響。
二、工作滿足對個人創新行為具顯著正向影響。
三、組織公民行為對個人創新行為具顯著正向影響。
四、工作滿足對人格特質與個人創新行為之間具正向干擾效果。
五、組織公民行為對人格特質與個人創新行為之間具正向干擾效果。

In the age of knowledge-based economy, individual and contextual factors have been identified to significantly influence innovative performance. According to the statistics of Directorate-General of Budge, Accounting and Statistic, Executive Yuan, ROC (Taiwan) in October 2009, the working manpower in the services industry accounted for 58.94%. Furthermore, due to the environmental factors, nature resource in Taiwan has its limitation. How to create and enlarge employees’ productivity to reach a sustainability of businesses has been a major issue in each enterprise.
From literature review, it was found that researches concluded that employees’ creative and innovative behavior can substantially contribute to organizational productivity, effectiveness, and survival. When employees exhibit creative and innovative behavior at work, they produce novel and useful ideas about organizational products, practices, services or procedures.

The purpose of this study is to explore the correlation of employees' individual innovative behavior at work with following variables: (1)influence; (2)job satisfaction; (3)organizational civil behavior; and (4)personality traits. There were 626 respondents of teachers, IT engineers, employees of banks and insurance companies, nurses in hospitals and NGO staff questionnaired during the period of January and March 2010. Research findings showed that:
1.There were significant and positive correlations between influence and individual innovative behavior.
2.There were significant and positive correlations between job satisfaction and individual innovative behavior.
3.There were significant and positive correlations between organization civil behavior and individual innovative behavior.
4.Job satisfaction had moderating effects on the correlations between personality traits and individual innovative behavior.
5.Organizational civil behavior had moderating effects on the coorelations between personality traits and individual innovative behavior.

目錄	Ι
表目錄	Ⅱ
圖目錄	Ⅵ
第壹章　緒論	1
第一節　研究背景與動機	1
第二節　研究目的	3
第三節　研究流程	3

第貳章　文獻探討	5
第一節　創新行為	5
第二節　影響力	16
第三節　工作滿足	22
第四節　組織公民行為	　25
第五節　人格特質	29

第參章　研究方法	39
第一節　研究架構	39
第二節　變數名詞釋義	40
第三節　研究假設	41
第四節　研究對象	42
第五節　研究工具	44
第六節  資料分析方法	51
Ι
第肆章　資料分析與結果	52
第一節　信度分析	54
第二節　樣本結構分析	55
第三節　影響力、工作滿足、組織公民行為與個人創新行為之相關性	61
第四節　工作滿足、組織公民行為對影響力與個人創新行為之干擾
效果階層廻歸分析	64
第五節　工作滿足、組織公民行為對人格特質與個人創新行為之干
擾效果階層廻歸分析	66
第六節　個人創新行為在人口及企業統計變項之間之差異性	69
第七節　個人創新行為在人格特質之間之差異性	88

第伍章　結論與建議	90
第一節　研究結論	90
第二節　管理意涵	98
第三節　研究限制	100
第四節　後續研究建議	101

參考文獻	102
一、中文部份	102
二、英文部份	105
附錄：研究問卷	111



Ⅱ 
表目錄

表2-1	國內外各學者之創新及創新行為定義	9
表2-2	國內外各學者創新行為量表及研究發現	12
表2-3	領導的定義	19
表2-4	國內外學者對工作滿足定義之彙整	23
表2-5	國內外組織公民行為相關定義	27
表2-6	Costa and McCare的五個人格之強韌因素	30
表2-7	國內外學者對人格特質的定義	32
表2-8	五大人格特質之意義	35
表3-1	產業屬性問卷佔率	44
表3-2	影響力量表與構面	45
表3-3	Gerard Saucier五大人格特質40項形容詞	47
表3-4	創新行為量表與構面	48
表3-5	工作滿足量表	48
表3-6	組織公民行為量表與構面	49
表4-1	研究量表及各構面之信度值	55
表4-2	性別分布狀況	56
表4-3	婚姻分布狀況	56
表4-4	子女數分布狀況	57
表4-5	年齡分布狀況	57
表4-6	教育程度分布	58
表4-7	現職工作年資分布	58
表4-8	全部職場工作年資分布	59
Ⅲ
表4-9	工作職級分布	59
表4-10	產業屬性分布	60
表4-11	職務屬性分布	60
表4-12	影響力與個人創新行為相關矩陣	61
表4-13	影響力與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	62
表4-14	工作满足與個人創新行為相關矩陣	63
表4-15	工作滿足與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	63
表4-16	組織公民行為與個人創新行為相關矩陣	64
表4-17	組織公民行為與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	64
表4-18	工作滿足對影響力與個人創新行為階層廻歸分析結果統整	65
表4-19	工作滿足對影響力與個人創新行為階層廻歸分析結果統整	66
表4-20	工作滿足對人格特質與個人創新行為階層廻歸分析結果統整	67
表4-21	組織公民行為對人格特質與創新行為階層廻歸分析結果統整	68
表4-22	性別對個人創新行為之差異性分析	70
表4-23	婚姻對個人創新行為之差異性分析	71
表4-24	婚姻與個人創新行為相關矩陣	71
表4-25	婚姻與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	71
表4-26	子女數對個人創新行為之差異性分析	72
表4-27	子女數與個人創新行為相關矩陣	73
表4-28	子女數與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	73
表4-29	年齡對個人創新行為之差異性分析	74
表4-30	年齡與個人創新行為相關矩陣	74
表4-31	年齡與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	75
表4-32	教育程度對個人創新行為之差異性分析	76
Ⅳ
表4-33	教育程度與個人創新行為相關矩陣	77
表4-34	教育程度與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	77
表4-35	工作職級對個人創新行為之差異性分析	78
表4-36	工作職級與個人創新行為相關矩陣	79
表4-37	工作職級與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	79
表4-38	現職工作年資對個人創新行為之差異性分析	80
表4-39	現職工作年資與個人創新行為相關矩陣	81
表4-40	現職工作年資與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	81
表4-41	全部職場工作年資對個人創新行為之差異性分析	82
表4-42	全部職場工作年資與個人創新行為相關矩陣	83
表4-43	全部職場工作年資與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	83
表4-44	產業屬性對個人創新行為之差異性分析	84
表4-45	產業屬性與個人創新行為相關矩陣	85
表4-46	產業屬性與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	85
表4-47	職務屬性對個人創新行為之差異性分析	86
表4-48	職務屬性與個人創新行為相關矩陣	87
表4-49	職務屬性與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	88
表4-50	人格特質對個人創新行為之差異性分析	89
表4-51	人格特質與個人創新行為相關矩陣	89
表4-52	人格特質與個人創新行為之廻歸分析結果摘要	90
表5-1	本研究假說之驗證彙整表	91
表5-2	本研究與國內外學者之人格特質與創新行為研究發現比較表	94
表5-3	本研究與國內外學者之人口統計變項與個人創新行為研究發現
比較表	96
Ⅴ
 
圖目錄

圖1-1	研究流程圖	4
圖3-1	研究架構圖	39


Ⅵ

一、中文部份

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