國內學者依據華人文化，發展出獨特的「家長式領導」(Paternalistic Leadership)，其中又以「徳行領導」(Moral Leadership)為核心，但過去的研究並未對「徳行領導」多加討論，因此本研究主旨在探討以部屬的立場，研究華人組織中直屬主管德行領導對組織忠誠、主管承諾，工作滿意及離職傾向之間的相互關係。以問卷調查法，利用便利抽樣進行實證研究，共計204名員工，結果有下列重要發現：
1. 德行領導對工作滿意及離職傾向均有顯著影響，即企業主管之德行領導越良好則部屬之工作滿意越高及離職傾向會越低。
2.部屬之組織忠誠會受企業主管之德行領導的顯著影響
3.部屬之主管承諾會受企業主管之德行領導的顯著影響
4.主管承諾對「主管之德行領導對組織忠誠的影響」產生「完全中介效果」。
5.「主管之德行領導分別對部屬工作滿意與離職傾向的影響」是否會受中介變數的影響?
(一)以主管承諾為中介變項：主管承諾皆對「主管之德行領導對部屬工作滿意的影響」與「主管之德行領導對部屬離職傾向的影響」產生完全中介效果。
(二)以組織忠誠為中介變項：組織忠誠對「主管之德行領導對部屬工作滿意的影響」產生「部份中介效果」，組織忠誠對「主管之德行領導對部屬離職傾向的影響」產生「完全中介效果」。
    最後針對本研究的限制、未來研究方向提出具體簡要的說明。

Domestic scholars develop the theory of “Paternalistic Leadership” according to tradition of Chinese culture and family system. The core of “Paternalistic Leadership ” is “Moral Leadership”, but there are no research discuss the issues of it. The study aims to discuss the relationship among moral leadership, organizational commitment, management commitment, job satisfaction and turnover intention of workers of the companies. It adopts questionnaire survey as a research method, taking convenience sampling 204 employees of the domestic companies. The conclusions are drawn after analysis as followed:
1. Job satisfaction and turnover intention have significant relationship with moral leadership. The Chinese leaders have higher level of moral leadership, their employee will have higher level of job satisfaction and lower turnover intention.
2.Employees’ organizational commitment have significant relationship with leaders’ moral leadership.
3.Employees’ management commitment have significant relationship with leaders’ moral leadership.
4.The management commitment plays an intermediate effect between moral leadership and organizational commitment.
5.Are there any mediator varieties between moral leadership and job satisfaction or between moral leadership and turnover intention?
(a)The management commitment plays an intermediate
The management commitment plays an intermediate effect between moral leadership and job satisfaction. The management commitment plays an intermediate effect between moral leadership and turnover intention.
(b)The organizational commitment plays an intermediate 
The organizational commitment plays an intermediate effect between moral leadership and job satisfaction. The organizational commitment plays an intermediate effect between moral leadership and turnover intention.
 Finally a concrete brief on the limitations of the study, further research direction in the future.

目錄
第一章 緒論…………………………………………………………… 1
第一節 研究背景與動機……………………………………………… 1
第二節 研究目的……………………………………………………… 3
第三節 研究程序 ……………………………………………………  5
第二章 文獻探討 ……………………………………………………  6
第一節 德行領導之探討 ……………………………………………  6
第二節 組織忠誠之探討 ……………………………………………  8
第三節 主管承諾之探討 …………………………………………… 16
第四節 工作滿意之探討 …………………………………………… 20
第五節 離職傾向之探討 …………………………………………… 23
第六節 主管德行領導、組織忠誠、主管承諾及工作滿意的關係  27
第三章 研究方法………………………………………………………30
第一節 研究架構 …………………………………………………… 30
第二節 研究假設 …………………………………………………… 31
第三節 研究對象 …………………………………………………… 31
第四節 研究工具 …………………………………………………… 33
第五節 資料分析方法 ……………………………………………… 40
第四章 研究結果 …………………………………………………… 41
第一節 企業主管之德行領導情況……………………………………………………………………… 41
第二節 研究變項之皮爾森積差相關……………………………………………………………………… 41
第三節 企業主管之德行領導對部屬工作滿意之影響……………………………………………………………………… 45
第四節 企業主管之德行領導對部屬離職傾向之影響……………………………………………………………………… 47
第五節 企業主管之德行領導對組織忠誠之影響……………………………………………………………………… 48
第六節 企業主管之德行領導對主管承諾之影響……………………………………………………………………… 50
第七節 「主管之德行領導對組織忠誠的影響」以主管承諾為中介變項……………………………………………………………………… 52
第八節 「主管之德行領導對工作滿意的影響」以主管承諾為中介變項……………………………………………………………………… 54
第九節 「主管之德行領導對離職傾向的影響」以主管承諾為中介變項……………………………………………………………………… 56
第十節 「主管之德行領導對工作滿意的影響」以組織忠誠為中介變項……………………………………………………………………… 58
第十一節 「主管之德行領導對離職傾向的影響」以組織忠誠為中介變項  ………………………………………………………………… 60
第十二節 分析總結 ………………………………………………… 62
第五章 結論與建議 ………………………………………………… 63
第一節 結論與討論 ………………………………………………… 63
第二節 研究限制 …………………………………………………… 70
第三節 未來研究方向 ……………………………………………… 71
參考文獻……………………………………………………………… 72
附錄一………………………………………………………………… 78
 
表目錄
表2-1 組織承諾之定義………………………………………………  9
表2-2 組織承諾之分類及其內容…………………………………… 11
表2-3 華人組織忠誠研究…………………………………………… 15
表2-4 華人主管承諾研究…………………………………………… 19
表2-5 工作滿意相關理論…………………………………………… 21
表2-6 離職定義之彙整……………………………………………… 23
表2-7 離職傾向定義之彙整………………………………………… 26
表3-1 受試者個人背景資料彙整表………………………………… 32
表3-2 「德行領導」量表題目之彙整表…………………………… 35
表3-3 「組織忠誠」量表題目之彙整表…………………………… 36
表3-4 「主管承諾」量表題目之彙整表…………………………… 38
表4-1 德行領導各題目之平均分數………………………………… 43
表4-2 效標變項間之積差相關表…………………………………… 44
表4-3 預測變項與效標變項間之積差相關………………………… 44
表4-4 德行領導各構面對工作滿意之影響的變異數分析摘要表… 45
表4-5 德行領導各構面對離職傾向之影響的變異數分析摘要表… 47
表4-6 德行領導與組織忠誠之變異數分析摘要表………………… 49
表4-7 德行領導與主管承諾之變異數分析摘要表………………… 51
表4-8 主管之德行領導對組織忠誠之迴歸分析(以主管承諾為中介) ………………………………………………………………………… 53
表4-9 主管之德行領導對工作滿意之迴歸分析(以主管承諾為中介) ………………………………………………………………………… 55
表4-10 主管之德行領導對離職傾向之迴歸分析(以主管承諾為中介)  ……………………………………………………………………57
表4-11 主管之德行領導對工作滿意之迴歸分析(以組織忠誠為中介) …………………………………………………………………… 59
表4-12 主管之德行領導對離職傾向之迴歸分析(以組織忠誠為中介)  ……………………………………………………………………61
表4-13 研究假設驗證彙整表 ……………………………………… 62
 
圖目錄
圖1-1 本研究之研究程序 …………………………………………… 5
圖3-1 本研究之初步研究架構……………………………………… 30
圖4-1 本研究修正後之架構………………………………………… 62

中文部份
1.王若怡(2004)：桃園縣國民中學導師道德推理與班級道德氣氛關係之研究。國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系碩士論文。
2.王天順(2003)：德性、德行、德政。當期雜誌353期。
3.王榮春、陳彰儀(2003)：部屬觀點之領導互動論：部屬主管領導行為的知覺因素與互動內涵。應用心理研究。20期81-215。
4.林道欽(2002)：領導型態與員工效能之研究─以台灣南區郵政管理局為例
。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
5.林順益(2002)：研發人員的人格特質、主管的領導風格與工作滿意關係之研究-以台灣電子產業研發團隊為例。國立台灣科技大學管理研究所碩士論文。
6.李慕華(1992)：組織忠誠的內涵意義、影響因素與行結果之探討-以台灣中小企業為例。輔仁大學應用心理學研究所碩士論文。
7.周逸衡(1984)：個人價值觀體系與台灣大型企業管理行為關係之研究。國立政治大學企業管理研究所博士論文。
8.姜定宇、鄭伯壎、吳宗祐(2004)：華人組織中的主管忠誠與組織忠誠。華人本土心理學研究追求卓越計畫成果與展望學術研討會報告，台北。
9.胡靜涵(1999)：主管-部屬人際信任理論模型研究。銘傳大學管理科學研究所碩士論文。
10.陳善治(2003)：華人組織主管領導風格與部屬組織公民行為之關連性研究。元智大學企業管理學系碩士論文。
11.黃琬婷(2002)：國民小學校長倫理取向與教師工作滿意之相關研究。輔仁大學教育領導與發展研究所碩士論文。
12.黃國隆（1986）：中學教師的組織承諾與專業承諾。國立政治大學學報，55-84。
13.張德偉(2000)：家長式與轉換式領導風格在軍事單位的比較研究。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
14.許士軍（1977）：工作滿意、個人特質與組織氣候－文獻探討與實證研究。國立政治大學學報，35期，13-56。
15.張慧芳(1995)：領導者與部屬間信任格局的決定要素與行為效果之探討，國立台灣大學心理學研究所碩士論文。
16.張沛文譯(2001)：僕人─俢道院的領導啟示錄。台北：商周。
17.孫淑芬(2001)：工作動機對工作滿意、個人績效及組織公民行為的影響－探索組織文化的中介效果。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
18.葉桂珍(1995)：道倫理觀與組織承諾、工作滿意度、及離職意向之關係研究。中山管理評論，3卷，3期，15-29。
19.徐瑋伶、黃敏萍、鄭伯壎(2002)：華人企業領導人的員工歸類與管理行為。本土心理學研究。18期51-94。
20.徐瑋伶、黃敏萍、鄭伯壎及樊景立(2004)：華人企業組織中的德行領導，教育部華人本土心理學研究追求卓越計畫研究報告，台北。
21.楊國樞主編：家長式領導行為。臺灣大學心理學系本土心理學研究室
22.鄭伯壎、任金剛、姜定宇(2002)：華人組織忠誠：概念建構與測量。華人本土心理學追求卓越計畫第二年結案報告，教育部。
23.鄭伯壎、任金剛、姜定宇、黃政瑋(2003)：組織忠誠：本土化的建構與測量。本土心理學研究，19期，273-337
24.鄭伯壎、鄭紀瑩及周麗芳(1999)：效忠主管：概念建構、測量及相關因素探討。第三屆華人心理學家學術研討會，北京。
25.鄭伯壎、姜定宇(2000)：華人組織中的主管忠誠：主位與客位概念對員工效能的效果。本土心理學研究，14期，65-113。
26.鄭伯壎、姜定宇、鄭弘岳(2002)：組織行研究在台灣-三十年回顧與展望，115-152。
27.鄭伯壎、周麗芳、樊景立（2000）：家長式領導量表：三元模式的建構與測量。本土心理學研究期刊，14期，3-64。
28.鄭伯壎、周麗芳、黃敏萍、樊景立、彭泗清（2003）：家長式領導的三元模式：中國大陸企業組織的證據。本土心理學研究，20期。
29.鄭紀瑩(1996)：華人企業的組織忠誠：結構與歷程。國立台灣大學心理學研究所碩士論文。
30.樊景立、鄭伯壎(2000)：華人組織的家長式領導：一項文化觀點的分析。本土心理學研究，13期，127-180。
31.滕青芬(1987)：台灣省縣市社工人員離職行為和離職傾向之研究。私立東海大學社工研究所碩士論文。
32.顏蜜(2003)：護理人員專業承諾及工作風險認知與生涯發展、離職傾向關聯性之研究。中原大學企業管理研究所碩士論文。
33.劉紀曜(1982)：公與私—忠的倫理內涵。中國文化新論思想篇(二)天道與人道，171-207，台北，聯經出版事業公司。
 
英文部份
1.	Aronson, E.(2001).Integrating leadership styles and ethical perspectives. Canadian Journal of Administrative Science, 18(4),244-256.
2.	Bass, B. M., & Steidlmeier, P.S.(1999). Ethics, character, and authentic transformational leadership Behavior. Leadership Quarterly, 10(2), 181-217.
3.	Becker. (1993). An anger management workshop for inmates in a Medium Security Facility. Journal of Offender-Rehabilitation, 19(3), 103-111
4.	Butcher, W.C.(1987).The need for ethical leadership. Executive Speeches, 6(3),55-58.
5.	Chen , Z.X. (1997). Loyalty to supervisor, organizational commitment, and employee outcomes :The Chinese case. A doctoral dissertation. The Hong Kong University of Science and Technology.
6.	Craig, S.B., & Gustafson, S.B.(1998). Perceived leader integrity scale: An instrument for assessing employee perceptions of leader integrity. Leadership Quarterly., 9(2)L127-145.
7.	Dalton, D. R., Todor, W. D.＆Krackhardt (1982), Turnover overstated:The Functional Taxonomy, Academy of Management Review, Vol.7, 117-123.
8.	Hunter, J.C.(1998). The servant: A simple story about the true essence of leadership. Prima publishing
9.	Hoppock, R. (1935), Job Satisfaction, N.Y.: Harper & Brother.
10.	K, R.N. &M, M.(1996).Ethical dimensions of leadership. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
11.	Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Performance, 4, 309-336.
12.	Meyer, J. P., & Allen, N.J. (1997).Commitment in the workplace: heory, research, and application. Thousand Oaks, CAL Sage.



13.	Meglino, B.M., Ravlin, E.C.,& Adkins, C. L.(1989), ”A Work Values Approach to Corporate Culture: A Field Test of the Value Congruence Process and its Relationship to Individual Outcomes,” Journal of Applied Psychology, 74,424-432.
14.	Miller, H.E.＆ Katerberg, R.（1979）,Evaluation of the mobley, horner and Hollings worth model of employee turnover , Journal of Applied Psychology, Vol.64,No.5,509-517
15.	Mowday, R.T., Steers, R.M., & Porter, L.W.(1979).The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2),224-247
16.	Price (1997), A Causal Model of Turnover for Nurse, Academic of Management Journal (24): 543-565
17.	Porter & Lawler (1968), Managerial Attitude and Performance, Home- Wood , I11 : Richard D. Irwin
18.	Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulion, P. V. (1974), Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians, Journal of Applied Psychology,(59), 603-609
19.	Redding, S. G.(1990). The spirit of /Chinese capitalism. Berlin: Walter de Gruyter.
20.	Russell, R F.(2001). The role of values in servant leadership. Leadership and Organization Development Journal, 22(2), 76-84.
21.	Reichers, A.E.(1985). A review and reconceptualization of organization commitment. Academy of Management Review, 10(3),456-476.
22.	Rusbult, C., and Lowery, D., “When Bureaucrats Get the Blues,” Journal of Applied Social Psychology, Vol.15, No.1, 1985,83.
23.	Silin, R.F.(1976) Leadership and values. Cambridge, MA: Harvard University PresSchrieshemin, C.A.(1978). Development, validation, and application of new leadership behavior and expectancy research instruments. Unpublished doctoral disseration, Ohio state University, Columbus.

24.	Westwood, R.I.(1997). Harmony and patriarchy: The cultural basis for “Paternalistic Headship” among the overseas Chinese. Organization Studies, 18(3):445-480.
25.	Wiener, Y. (1988). Forms of value systems: A focus on organizational effectiveness and cultural change and maintenance. Academy of Management Review, 13(4), 534-535.