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系統識別號 U0002-2606200903191900
中文論文名稱 金融業電話派遣員工之人力資本衡量構面-從主管認知角度
英文論文名稱 The Human Capital Measurement Dimension of Telephone Dispatches in Financial Industry-from the Cognition of Executive Perspective
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 會計學系碩士班
系所名稱(英) Department of Accounting
學年度 97
學期 2
出版年 98
研究生中文姓名 陳冠宇
研究生英文姓名 Guan-Yu Chen
學號 696600237
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2009-06-11
論文頁數 78頁
口試委員 指導教授-謝宜樺
委員-詹乾隆
委員-陳佳慧
中文關鍵字 人力資本  人力資本衡量  派遣 
英文關鍵字 human capital  human capital measurement  dispatch 
學科別分類 學科別社會科學商學
中文摘要   企業為了達到利潤極大、成本極小之目標,因此促使組織僱用勞動派遣員工以增加人力資源彈性,近年來,金融業電話派遣人員使用比例逐年遞增,故本研究便以主管認知角度探究其人力資本衡量構面為何。透過韓志翔、陳怡靜(2006)所發展之人力資本衡量構面量表,採問卷調查法對銀行主管及人力仲介業之面試官蒐集資料,並利用獨立樣本T檢定驗證假說,本研究結論如下:

1.從主管認知角度而言,電話行銷派遣人員,係較為重視能力型構面及動機型構面之人力資本。即員工應具備強烈之工作動機、高度地保持在工作上相互學習及高昂地工作士氣,以使員工對其工作盡責進而提升其工作滿意度。

2.從主管認知角度而言,電話催收派遣人員,係較為重視情感型構面、人格特質型構面及健康型構面之人力資本。即主管重視其成員間的合作程度、具備高度積極與主動性、面對壓力時情緒穩定的程度、員工對組織之認同、願意高度接受企業目標及價值及高度為組織投入高程度地努力,故組織應致力於要求、培養員工保持理性及友好之態度。
英文摘要   In order to achieve the target of profit maximization and cost minimization, organizations employ the dispatched workers to increase the flexibility of human resources. In recent years, the proportion of telephone dispatches has been increasing in financial industry. It will be in charge of this study is to explore the dimensions of human capital measurement from the cognition of executive perspective. We use the human capital measurement dimension scale developed by Han and Chen (2006) and utilize the questionnaire survey procedure to the executive of banks and the interviewer of human intermediaries company to collect data. This study exercises descriptive statistics and independent samples T-test to verify the hypothesis, the conclusions of this study are as follows:
1.From the cognition of executive perspective, they put more emphasis on capacity-based and motive-based dimensions of the human capital measurement for telephone marketing dispatches. It means that telephone marketing dispatches should have a strong working motivation, maintain a high degree of mutual learning and high morale to work so that they will work hard and enhance their job satisfaction.
2.From the cognition of executive perspective, they put more emphasis on emotion-based, personality-based, and health-based dimensions of the human capital measurement for telephone collection dispatches. The executives stress telephone collection dispatches’ cooperation with their colleague, motivation, emotional stability, organizational identification, willing to accept a high degree of business goals and values, and input for the organization. Therefore, organizations should require and nurture their staffs to maintain a rational and friendly attitude.
論文目次 第壹章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機 2
第三節 研究目的 3
第四節 研究流程 4
第貳章 文獻探討 6
第一節 人力資本 6
第二節 勞動派遣 13
第三節 金融業之現況 18
第參章 研究方法 26
第一節 研究架構 26
第二節 研究變項之操作性定義 27
第三節 問卷設計 30
第四節 研究對象 33
第五節 統計分析方法 35
第肆章 實證分析 38
第一節 問卷回收及樣本資料分析 38
第二節 問卷信度、效度及敘述性統計分析 41
第三節 個人屬性於各變項間之差異分析 52
第伍章 結論與建議 59
第一節 實證結果 59
第二節 管理意涵 64
第三節 研究限制 66
第四節 研究建議 66
參考文獻 67
中文文獻 67
英文文獻 70
附錄 74
問卷 75
表目錄
表2-1 人力資本之定義及範圍 7
表2-1 人力資本之定義及範圍(續) 8
表2-2 我國派遣業發展狀況 18
表2-3 各學者對職能定義彙總表 19
表2-3 各學者對職能定義彙總表(續) 20
表2-4 各產業使用勞動派遣人員狀況彙總表 22
表3-1 電話行銷派遣人力資本衡量指標構面題號表 31
表3-2 電話催收派遣人力資本衡量指標構面題號表 32
表3-3 國內、外各大銀行使用勞動派遣情形 33
表3-3 國內、外各大銀行使用勞動派遣情形(續) 34
表4-1 問卷發放及回收情形表 39
表4-2 樣本基本資料之人口屬性分佈情形 40
表4-3 預試信度分析表 41
表4-4 金融業勞動派遣人力資本衡量指標 44
表4-4 金融業勞動派遣人力資本衡量指標(續) 45
表4-5 人力資本衡量指標各構面之信度分析 46
表4-6 金融業電話行銷派遣人力資本衡量指標之敘述性分析 47
表4-6 金融業電話行銷派遣人力資本衡量指標之敘述性分析(續) 48
表4-6 金融業電話行銷派遣人力資本衡量指標之敘述性分析(續) 49
表4-7 金融業電話催收派遣人力資本衡量指標之敘述性分析 50
表4-7 金融業電話催收派遣人力資本衡量指標之敘述性分析(續) 51
表4-8 性別及所屬產業於各研究變項中之差異分析 53
表4-8 性別及所屬產業於各研究變項中之差異分析(續) 54
表4-9 職能別於各研究變項中之差異分析 55
表4-10 年齡層於各研究變項中之差異分析 56
表4-11 學歷於各研究變項中之差異分析 57
表4-12 職位於各研究變項中之差異分析 58
表5-1 個人屬性對人力資本衡量指標適用性之研究結果分析表 61
表5-2 研究假設實證結果彙總表 64

圖目錄
圖1-1 研究流程圖 5
圖2-1 HC衡量指標之層級架構 10
圖2-2 人力資本三階層衡量系統 13
圖2-3 勞動派遣之關係圖 16
圖2-4 各產業使用勞動派遣人員之情況 22
圖3-1 研究架構圖 26


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