在醫院的人力資源中，護理人力佔了40%~60%，由於護理人員在第一線照護病患，護理品質對醫院的形象造成了直接的影響，因此護理人力的質與量是維護及提升醫療照護品質的重要因素。

我國護理人力目前呈現供需失衡的現象，雖然護理人力之供給歷年來有增加的趨勢，然而護理人員的高離職率造成了護理人力資源短缺，除了會增加醫院招募新人及訓練之成
本外，亦會加重護理人員之心理壓力及工作負擔，更因此而導致護理照護品質下降。

本研究主要係運用個案研究法及SPSS10.0統計軟體，探討個案醫院之護理人力資本、
離職率與護理照護品質間之關聯性，研究結果發現：
一、護理人力資本對病患死亡率之影響不顯著。
二、護理人力資本中之年齡與證照等變項對院內感染率有顯著之影響；而婚姻變項對院內
感染率之影響則不顯著。
三、護理人員離職率對病患死亡率之影響並不顯著。
四、護理人員當期離職率對院內感染率會產生遞延二期之正向效果，亦即護理人員之當期離職率會對第N+1期及第N+2期之院內感染率產生正向之影響。

Nursing manpower is around 40 to 60 percentage among all hospital human capital. The nursing quality has a direct impact on hospital image.  To ensure and improve nursing quality, the quality and quantity of nursing manpower plays an important role.
The current nursing manpower is under unbalanced demand and supply phenomenon. The nursing manpower is increasing during the past few years. The high turnover rate increases the recruiting cost, training cost, nursing personnel mental pressure and their workload and these factors decline the nursing care quality.
This study applies case study research method and SPSS10.0 statistic software to investigate the relationship among nursing human capital, turnover rate, and nursing case quality. The results were listed as follows:
First, the nursing human capital does not have a significant impact on patient death rate.  
Second, the age and license have a significant impact on infection rate. However, the marital status does not have a significant impact on infection rate. 
Third, the turnover rate does not have a significant impact on patient’s death rate. 
Forth, the current turnover rate has a positive effect on hospital infection rate in the following two months.

目錄
第一章	緒論	1
第一節	研究動機	1
第二節	研究目的	2
第三節	研究流程	3
第二章	文獻探討	5
第一節	醫療照護品質 5
第二節	人力資源	10
第三節	護理人力資源與現況	13
第四節	離職率 18
第三章	研究方法	25
第一節	個案研究法 25
第二節	統計方法	26
第三節	研究假設	26
第四節	研究設計	27
第四章	結果與分析 29
第一節	敘述性統計 29
第二節	迴歸分析	30
第五章	討論與結論 39
第一節	討論 39
第二節	結論 41
第三節	研究限制與後續研究建議 43
參考文獻	44
表目錄
表 2 1   最近十三年我國醫療機構數、醫院數、病床數、醫師及護理人力之變化	16
表 2 2   護理人員離職之影響因素彙總表 23
表 4 1   民國86-89年樣本描述性統計 29
表 4 2   民國90-94年樣本描述性統計 30
表 4 3   護理人力資本與死亡率之迴歸分析 31
表 4 4   護理人力資本與院內感染率之迴歸分析	32
表 4 5   護理人力資本與院內感染率之迴歸分析	33
表 4 6   護理人力資本對院內感染率之迴歸分析	33
表 4 7   第N期護理人員離職率對病患死亡率之迴歸分析	34
表 4 8   第N+1期護理人員離職率對病患死亡率之迴歸分析	35
表 4 9   第N+2期護理人員離職率對病患死亡率之迴歸分析	35
表 4 10  第N期離職率與第N期感染率之迴歸分析	36
表 4 11  第N期離職率與第N＋１期感染率之迴歸分析	37
表 4 12  第N期離職率與第N＋2期感染率之迴歸分析	37
圖目錄
圖 1 1   研究流程	4

參考文獻
一、中文部份
1.丁秀枝(2005)，門診病患對總額預算制度的醫療服務品質滿意度及再回診意願之研究－台南地區醫學中心為實證，南台科技大學高階主管企管碩士論文。
2.方祥明(1995)，不同性質機構志願服務人員影響離職意願因素之研究，中原大學企業管理研究所未出版碩士論文。
3.王芝(1993)，工作價值對離職行為影響之研究，中原大學企業管理研究所未出版碩士論文。
4.王蘭(1999)，醫院員工領導型態、工作滿意度、組織承諾及離職傾向之研究，高雄醫學大學公共衛生學研究所碩士論文。
5.台灣護理學會（2001）,護理議題：護理人員呼顅八大工業國的領袖應重視貧窮對健康所造成的影響，取自http://www.twna.org.tw/
6.行政院衛生署(2005)，九十三年衛生統計資料，台北：行政院衛生署。
7.余玉眉等(2002)，護理人力規劃評估報告，教育部技職司專案研究計劃。
8.吳育琪(1999)，評估醫院醫療品質指標。行政院研究發展委員會。
9.李文傑(2000)，影響護理人員離職意願因素之研究，長庚大學管理學研究所醫務管理組碩士論文。
10.李珍枚(1996)，主管領導型態、人力資源制度對百貨專櫃人員離職意願之探討，靜宜大學管理科學研究所未出版碩士論文。
11.李麗紅(1999)，護理長的領導型態、護理人員的工作滿意度及專業自主性之間相關性的探討，國防醫學院護理研究所碩士論文。
12.李麗傳(1987)，排班，護理雜誌，34(3)，pp73-80。
13.沈晏姿(1992)，護理人分級制度在馬偕，護理新象，2，pp2-6。
14.林佩穎(2000)，義工參與動機、工作特性、工作滿意與離職傾向之研究--以表演藝術表演團體為例 ，國立中山大學企業管理學系碩士論文
15.林雨菁(2001)，總額支付制度中醫醫院門診醫療服務品質指標之研究，中國醫藥學院醫務管理研究所碩士論文。
16.胡幼慧(1996)，質性研究：理論、方法及本土女性研究實例，台北市，巨流
17.范夙慧(1997)，人力資源管理彈性策略對離職率、缺席率與工作生活品質影響之研究---以醫院為例，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
18.范錚強(1994)，台灣區資訊服務業技術人員離職原因探討，資訊傳真，85 期，pp36-41。
19.韋美西(2002)，員工協助方案與員工離職率之關係探討，國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
20.凌儀玲(1998)，醫療服務接觸之臨場觀點，醫院，31(5)，pp33-42。
21.翁啟禎(2001)，加工出口區日系廠商員工對薪資制度與組織承諾之關係研究，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
22.康自立(1990)，建立我國技術士職業證照制度之研究，行政院勞工委員會委託研究報告，pp55-56。
23.財團法人醫院評鑑暨醫療品質策進會(2004)，新制標準（草案）＆資料表（草案）。
24.張文英、蕭淑代(2000)，護理行政管理之現在與未來，榮總護理，17(3)，pp205-208。
25.張芙美(2004)，新編護理專業問題研討，台北：匯華圖書出版社。
26.莊淑娟(2001)，北市醫學中心新進護理人員工作價值觀專業社會化與工作滿意度相關因素之探討，國立臺灣大學護理學研究所碩士論文。
27.莊逸洲、黃崇哲(2000)：醫務管理學系列-醫療機構管理制度。台北：華杏。
28.莊玉嬪(2003)，基層護理人員臨床專業能力進階制度之探討-以某區域教學醫院為例，國立雲林科技大學工業工程與管理研究所碩士論文。
29.曾信超、徐郁茹(2002)，增進高科技人才對組織認同感之招募與甄選策略之研究-以高科技產業為例，國科會計畫成果報告。
30.曾珍麗(1989)，病室護理人員工作量及病患直接護理需要之調查，榮總護理，6(2)，pp82-96。
31.黃金益(1998)，各國證照制度及技能檢定的特色，就業與訓練16(3)，pp72-76。
32.黃東琪(2000)，中醫門診總額支付制度醫療品質評估之研究，中國醫藥學院醫務管理研究所碩士論文。
33.黃英忠(1995)，現代人力資源管理－再版。台北: 華泰。
34.楊聿慈(2002)，保健因子、個人因素與離職傾向間關聯性研究 中原大學企業管理研究所碩士論文
35.楊克平(1991)，台灣地區護理人員短缺問題之現況調查：台灣台灣地區護理人員短缺問題之正面探討階段之一，護理雜誌，39(1)，pp47-53。
36.楊麗珠(1986)，護理人員分級制度在長庚，護理新傳，1，pp18-22。
37.葉至誠(2001)，職業社會學，台北：五南圖書公司。
38.劉明奎(1996)，人力資源部門績效指標建構之研究，東海大學企業管理研究所碩士論文。
39.蔡素女（1992），住院日控制對住院日數影響之研究，國立台灣大學公共衛生學院碩士論文。
40.葉淑娟(2001)，護理專業能力進階制度對護理人員之影響，國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
41.鄭玉惠(2000)，內部服務品質因子之研究－以護理人員為例，國立中山大學企業管理學系研究所碩士論文。	
42.潘慧玲(1994)，美國初中教師證照制度之研究，國立台灣師範大學教育研究所碩士論文。
43.謝汶岱(1996)，工作特性、組織生涯管理與離職傾向關係之研究─以海運承攬運送業為例，海洋大學航運管理研究所未出版碩士論文。
44.謝淑芳(1995)，病房實施持續性品質改進之步驟，護理雜誌，42(3)，pp84-88。
45.顏貴紗、林王美園 (1988)，台北市三級以上教學醫院護理人員離職原因之探討，護理雜誌，35 (1)，pp95-109。
二、英文部份
1.Allan H.(2001), ”A `good enough' nurse: supporting patients in a fertility unit. “ Nursing Inquiry ,Vol.8, pp.51–60.
2.Astedt-Kurki P., Haggman-Laitila A.(1992), “Good nursing practice as perceived by clients: a starting point for the development of professional nursing”, Journal of Advanced Nursing, Vol.17, pp.1195–1199.
3.Blegen, M. A., Goode, C. J., & Reed, L. (1998). Nurse staffing and patient outcomes. Nursing Research, 47 (1),pp.47-50.
4.Cavanagh SJ. (1989). Nursing turnover: Literature review and methological critique. Journal of advanced Nursing, 14(7),pp.587-596.
5.Cody A. , Squire A.(1998).“,Nurses' perceptions of good nursing care”. Professional Nurse ,Vol.13, pp.578–582.
6.Cotton, J. L. and Tuttle, J. M. (1986). A meta-analysis and review with implications for research. Academy Management Review, 11 (1), pp.55-70
7.Davenport, T. O. (1999). Human Capital: What is it and why People Invest it. Jossey-Bass: San Francisco.
8.Dess, G.G., & Picken, J.C. (1999). Beyond Productivity: How Leading Companies Achieve Superior Performance by Leveraging Their Human Capital. New York: John Wiley & Sons, Inc.
9.Diamond, L.K., & Fox, D.J.(1958):Turnover among hospital staff nurses. Nursing Outlook, 6, pp.388-391.
10.Donabedian A.(1980), The Definition of Quality and Approached to its Assessment. Michigan: Health Adminstration Press.
11.Donabedian, A. (1980) Explorations in quality assessment and monitoring. Vol.1, The definition of quality and approaches to its assessment. Ann Arbor, MI: Health Administration Press.
12.Donabedian, A. (1988). The quality of care: How can it be assessed? JAMA, 260(12):pp.1743-1748.
13.Donabedian, W. R. & Avedis.(1980). The Definition of Quality and Approaches to Its Assessment,”Ann Arbor, Mich: Health Administration Press.
14.Donabedian, W. R. & Avedis.(1989). The Quality of Medical Care: How can it be Assessed? Journal of American Medical Association, 260(12), pp.1743-1750.
15.Frederick J. G. (1960). Labor turnover： Calculation and cost, NY:AmA, p7.
16.Greene, R. (1976). Assuring quality in medical care. MA; Ballinger.
17.Grusky, O. (1960). Career mobility and organizational commitment, Administrative Science Quarterly, 10,pp.488-503.
18.Haussmann R., Hegyvary S., Newman J. (1974),“Monitoring quality of nursing care”, Health Services Research, Vol. 9, pp. 135-148.
19.Hom, P. W. & Griffeth, R. W. (1995). Employee turnover. Cincinati: South-Western College.
20.Joint Commission of Healthcare Organizations, (1991).“An introduction to quality improvement in health care”,Chicago：JCAHO.
21.jones,D.C.(1996), Clinical ladders: A staff nurse perspective. JONA,26:pp.4-5.
22.Lynn, Bernadette E. (2000). Intellectual capital: Unearthing hidden value by managing intellectual assets. Ivey Business Journal, 64(3),pp. 48-52
23.MacDuffie, J. P. (1995). Human resource bundles and manufacturing performance: organizational logic and flexible production systems in the world auto industry. Industrial and Labor Relations Review, 48(2), pp. 197-221.
24.Malik, D.M. (1991). Career ladders:position enrichment vis-à-vis tenure. Nursing Management,22;120A,20D,120F. 
25.March, J. G. and Simon, H. A.(1958). Organization, New York: Wiley.
26.McCorkle LP,（1966）,Utilization of Facilities of a University Hospital：Length of Inpatient Stay in Various Hospital Department, Health Service Research,1,pp.90-115.
27.Messner, R L., Lewis. S J，(1996), Increasing patient satisfaction : a guide for nurses, New York : Springer Pub. Co., pp.1-6.
28.Meyers, D.(1982). GRASP: Application and adaptation of the GRASP nursing workload management system. Nc: MCS Inc.
29.Michael, J. E., Spector, P. E.( 1982). Causes of employee turnover: A test of Mobley, Griffeth, Hand & Meglino model. Journal of Applied Psychology, 67(1), pp.33-59.
30.Miller, H. E., Kateberg, R., & Hulin, L. L.(1979). An evalution of the Mobley, Horner and Hollingsworth model of employee turnover. Journal of Applied Psychology, 64 (5), pp.509-517.
31.Mobley, W. H.(1977). International linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62 (2), pp.237-240.
32.Mobley, W. H.(1982). Employee turnover: cause, consequence and control. Maine: Addison-Wesley.
33.Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H. & Meglino, B. M.(1979). A review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86, pp.493-522.	
34.Mobley, W. H., Horner, S. O., & Hollingworth, A. T.(1978). An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63, pp.408-414.
35.Nadler,D. (1990). Developing Human Resources: concept and model-(2nd ed). San Francisco, CA: Jossey-Bass publishing Co.
36.Parasuraman, S. (1989). Nursing turnover: An integrated model. Research in Nursing and Health, 12 (4), pp.267-277.
37.Parks, J.B. and Parra, L.F.,(1995).“Job Satisfaction of Sport Management Alumnae/I,” Jorunal of Sport Management, Vol.8, pp.49-56.
38.Price, J. L. & Mueller, C. W. (1981). A casual of Turnover of Nurses. Academy of Management Journal, 24 (3), 547.
39.Price, J. L. & Mueller, C. W.(1986). Absenteeism and Turnover of Hospital Employees. CT: JAI Press.
40.Price, J. L.(1977). The Study of Turnover. Ames: Iowa State University Press.
41.Roos, J., Roos, R., Edvinnsson, L. & Dragonetti, N. (1998). Intellectual Capital: Navigating in the New Business Landscape. New York: New York University Press.
42.Schuler, R. S. (1992). Strategic Human Resource Management: Linking the People with the Strategic Needs of the Business. Organizational Dynamic, 21, pp.18-32.
43.Schultz, A. W. (1993). Evaluation of a clinical advancement system. Journal of Nursing Admilistration,23,pp.13-19.
44.Singh, J.(1998). Striking a balance in boundary-spanning positions: An investigation of some unconventional influences of role stressors and job characteristics on job outcome of salespeople. Journal of Marketing, 62(3),pp.69-86.
45.Stewart, T. A. (1997). Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations. New York: Bantam Doubleday Dell Publishing Group, Inc.
46.Szilagyi, A. (1979).Keeping employee turnover under control. Personnel, 56, pp.42-52.
47.Tanner CA., Benner P., Chesla C., Gordon DR.(1993).“The phenomenology of knowing the patient. Image”, Journal of Nursing Scholarship ,Vol.25, pp.273–280.
48.Tax, S. S. & Brown, S.W. (1998). Recovery and Learning from Service Failure. Sloan Management Review, 40(1), pp.75-88.
49.Teresa, W. C. T., Sherry, I. B., and Chester, D. R. (1998), “Review of Nursing Turnover Research, 1977-1996,”Social Sciencw Medicine, 47 (12), pp.1905-1924.
50.Tichy, N. M., Fombrum, C. J., & Devanna, M .A. (1982). Strategic human resource management. Sloan Management Review, 23(2), pp.47-61.