本研究旨在探討新北市區公所員工情緒勞務與工作滿足之關聯，以減輕員工情緒勞務，並提昇員工工作滿足，避免工作倦怠，緩和離職傾向，並提供未來人力資源管理上取相關措施。
從文獻探討中獲得相關資訊，確定研究架構及問卷設計內容，以新北市淡水、三芝、金山、萬里、雙溪、平溪、貢寮等七個區公所員工為對象，以網路問卷進行調查，共發出197份問卷，亦全數回收，回收率100％。
研究假設個人屬性變項會影響情緒勞務及工作滿足，個人屬性變項包含六項：
一、職務性質（主管、一般同仁）
二、任用資格（薦任、委任、約聘僱、其他）
三、現職年資（1年以下、1-3年、3-5年、5年以上）
四、業務性質（民政役政災防、社會人文、工務經建、行政支援）
五、臨櫃性質（經常、偶而、不需要）
六、年齡（29歲以下、30-39歲、40-49歲、50-59歲、60歲以上）
研究結果顯示
一、個人屬性與情緒勞務差異性分析
（一）正式人員情緒勞務略高於臨時人員。
（二）一般同仁情緒勞務略高於主管。
（三）經常臨櫃人員情緒勞務略高於偶而及不需要臨櫃人員。
二、個人屬性與工作滿足差異性分析
（一）主管之工作滿足略高於一般人員。
（二）民政役政災防、社會人文之員工工作滿足高於工務經建與行政支援同仁。
（三）50-59歲以上員工工作滿足略高於其他年齡組。
三、以Pearson積差相關分析發現，情緒勞務與工作滿足有顯著相關。
最後依據研究結果，提供市政府及區公所員工建議及後續研究者之參考。

A Study of the Correlation Between Emotional Labor and Job Satisfaction 
The study aims to investigate the correlation between emotional labor and job satisfaction of the employees of New Taipei city’s district offices so as to promote their job satisfaction, avert their job fatigue, reduce their tendency to leave, and provide relevant measures for future human resource management.
The research framework is based on literature review and questionnaires. 197 copies of the questionnaire were distributed among the employees of Tamshui, Sanzhi, Jinshan, Wanli, Shuagnxi, Pingxi, Gongliao district offices. The return rate was 100%. 
The research hypothesizes that variables of personal attributes affect emotional labor and job satisfaction. 
Personal attribute valuables include: 
1. Nature of position (manager, general employee)
2. Eligibility for appointment (Senior-ranking, junior-ranking, contract employee and others)
3. Years of service (below 1 year, 1-3 years, 3-5 years ,above 5 years)
4. Nature of business (civil affairs, military affairs, social affairs , cultural affairs, public constructive works, economic development, administrative support)
5. Nature of front desk work (regular, occasional, none)
6. Age (under 29 years, 30-39 years, 40-49 years, 50-59 years, over 60 years).

The findings of research :
1. A differential analysis of personal attributes and emotional labor :
(1) Formal employees have a slightly higher degree of   emotional labor than temporary employees. 
(2) General employees have a slightly higher degree of emotional labor than managers.
(3) Regular workers of the front desk have a slightly higher degree of emotional labor than occasional workers of the front desk and non-front desk workers.
2. A differential analysis of personal attributes and job Satisfaction:
(1) Managers have higher level of job satisfaction than general employees.
(2) Employees who are responsible for civil affairs, military affairs, disaster prevention, social affairs, cultural affairs have a higher level of job satisfaction than those who are responsible for public constructive works, economic development, and administrative support.
(3)50-59 year-old and above 60 years employees have a higher level of job satisfaction than those of other age groups.
Based on Pearson’s differential analysis, the research has found that there is a correlation between emotional labor and job satisfaction.
And the findings can provide reference for the employees of New Taipei City government and its district officers.

目次

第一章	緒論		1
第一節 研究動機與目的	1
第二節 研究的範圍、限制	3
第三節 研究方法與研究流程	6
第二章	文獻探討	8
第一節 情緒勞務	8
第二節 工作滿足感	26
第三節 新北市區公所機關之特性與現況	34
第三章	研究設計	40
第一節 研究架構	40
第二節 問卷設計與研究變項	41
第三節 資料分析方法	42
第四章 研究結果分析	43
第一節  樣本基本資料分析	43
第二節  個人屬性與情緒勞務之差異性分析	45
第三節 個人屬性與工作滿足之差異性分析	54
第四節 焦點座談分析	58
第五章  結論與建議	62
第一節 研究發現	62
第二節 研究建議	65
第三節 後續研究建議	66
參考文獻
一、中文部分		67
二、英文部分		71
附錄一 問卷調查表	73
附錄二	焦點座談會議紀錄	76
附錄三 新北市政府105年度區公所災害防救業務評核計畫	79
附錄四  105年度新北市政府區政考核計畫	107
  
表目次
表 1-2-1新北市各區人口數與區公所員額編制一覽表	3
表 2-1-1 Hochschild（1983）三個敘述界定情緒勞務的概念表	8
表 2-1-2 國內外的研究對情緒勞務的定義表	10
表 2-1-3情緒勞務工作職稱表	13
表 2-1-4 專業性、技術性及同類型工作者之情緒勞務工作職稱表	14
表 2-1-5 辦事員及同類型工作者之情緒勞務工作職稱表	15
表 2-1-6 私人家庭除外的服務工作者之情緒勞務工作職稱表	16
表 2-1-7 其他類型工作者之情緒勞務工作職稱表	16
表 2-1-8國外情緒勞務相關研究發現結果	19
表 2-1-9 國內情緒勞務相關研究發現結果	21
表 2-2-1 國內外學者針對工作滿足感之定義整理表	27
表 2-2-2工作滿足前因變向與後果變相架構模型相關因素表	32
表 2-3-1  派出機關與鄉鎮市公所差異表	39
表 3-2-1問卷調查抽樣明細表	41
表 4-1-1個人屬性變項統計表	44
表 4-2-1不同職務在情緒勞務各面向之差異性檢定結果摘要表	45
表 4-2-2不同任用資格在情緒勞務各面向之差異性檢定結果摘要表	46
表 4-2-3不同現職年資在情緒勞務各面向之差異性檢定結果摘要表	47
表 4-2-4不同年齡在情緒勞務各面向之差異性分析結果摘要表	48
表 4-2-5不同現職年資在情緒勞務各面向之差異性分析結果摘要表	49
表 4-2-6 不同任用身分在情緒勞務各面向之差異性分析結果摘要表	50
表 4-2-7 不同業務性質在情緒勞務各面向之差異性分析結果摘要表	51
表 4-2-8不同臨櫃服務頻率在情緒勞務各面向之差異性分析結果摘要表	52
表 4-2-9工作滿足與情緒勞務面向相關分析	53
表 4-2-10工作滿足迴歸模型	53
表 4-3-1不同變項組別在工作滿足之差異性檢定結果摘要表	54
表 4-3-2不同年齡在工作滿足之差異性分析結果摘要表	55
表 4-3-3不同現職年資在工作滿足之差異性分析結果摘要表	56
表 4-3-4不同任用身分在工作滿足之差異性分析結果摘要表	56
表 4-3-5不同業務性質在工作滿足之差異性分析結果摘要表	57
表 4-3-6不同臨櫃服務頻率在工作滿足之差異性分析結果摘要表	57
  
圖目次
圖 1-3-1研究流程圖	7
圖 2-1-1情緒勞務四個構面關係圖	19
圖 2-2-1馬斯洛（Maslow）需求理論圖	29
圖 2-2-2 影響工作滿足的前因後果變項圖	33
圖 2-3-1新北市淡水區公所組織系統圖	35
圖 2-3-2新北市三芝區公所組織系統圖	37
圖 3-1-1研究架構圖	40

一、	中文部分
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