人力資本的保存與人才資質的提升成為現代市場上競爭的關鍵，關係著該公司永續經營的結果，因此人才成為公司重要指標之一，台灣的中小企業開始重視組織體質的改善，將英雄式管理的模式，進而調整為有組織、有制度的企業文化，以提升企業的競爭力。本研究探討公司制度轉換過程中領導風格對員工態度的影響，採用問卷方式進行調查，其有效樣本為93份，研究結果如下：
1. 不同性別的受訪者在制度轉換後「轉換型領導」、「領導風格」上達顯著
   差異
2. 不同年齡的受訪者在制度轉換後「情感性承諾」、「員工態度」上達顯著  
   差異
3. 不同婚姻狀況及教育程度的受訪者在制度轉換後「情感性承諾」、「員工
   態度」上達顯著差異
4. 不同工作年資的受訪者在制度轉換後「交易型領導」、「薪資滿足」上達
   顯著差異
5. 受訪者在的「轉換型領導」、「道德性承諾」、「持續性承諾」、「員工
   態度」制度轉換前後達顯著差異
6. 制度轉換後「交易型領導」與「道德性承諾」具有顯著正相關
7. 制度轉換後「薪酬滿足」與「員工態度」具有顯著正相關
8. 制度轉換後「交易型領導」越高，其預測的「道德性承諾」會越高
9. 制度轉換後「交易型領導」越高，其預測的「情感性承諾」會越高

The preservation of human capital and the improvement of personnel quality have become the key to competition in the modern market and are related to the results of the sustainable management in any company.
Therefore, personnel have become one of the key indicators in a company. Taiwan's SMEs began to regard the improvement of organizational constitution, adjusting the hero management mode to be corporate culture with organization and systems, so as to enhance the competitiveness of enterprises.
The study investigated how leadership styles affect followers’ attitude while the company is in conversion process. We adopted a questionnaire to investigate, and among which there were 93 effective samples. 
The results of this study represent as follows:
1.	Respondent with different gender show significant difference in “transformational leadership” and “leadership style” after conversion
2.	Respondent with different age show significant difference in “affective commitment” and “employee attitude” after conversion
3.	Respondent with different marital status show significant difference in “affective commitment” and “employee attitude” after conversion
4.	Respondent with different seniority show significant difference in “transactional leadership” and “salary satisfaction” after conversion
5.	Respondents’ “transformational leadership”, “moral commitment”, “continuance commitment”, and “employee attitude” show significant difference in pre- and post- conversion.
6.	“Transactional leadership” has significantly positive correlation with “moral commitment” after conversion.
7.	“Salary satisfaction” has significantly positive correlation with “employee attitude” after conversion.
8.	After conversion, “transactional leadership” predicts “moral commitment” effectively.
9.	After conversion, “transactional leadership” predicts “affective commitment” effectively.

目錄
第壹章 緒論	1
第一節 研究動機	1
第二節 研究目的	4
第三節  研究流程	5
第貳章 文獻探討	7
第一節 制度	7
第二節 個人變項	13
第三節 領導風格	14
第四節 員工態度	21
第五節 個人特徵、領導風格與員工態度關係	28
第三章 研究方法	36
第一節 研究架構與假說	36
第二節 研究流程	39
第三節 問卷操作性定義	39
第四節 研究設計	43
第五節 資料分析法	44
第四章 研究結果	47
第一節 信度分析、效度分析	47
第二節 樣本結構分析	58
第三節 現況分析	59
第三節 差異分析	61
第四節 相關分析	74
第五節 迴歸分析	80
第五章 結論與建議	86
第一節 研究討論與結論	86
第二節 研究建議	94
第三節 研究限制	96

表目錄
表3-1. 制度轉換前後的領導風格操作性定義.............................. 40
表3-2. 制度轉換前後的領導風格操作性定義(續) .......................... 41
表3-3. 制度轉換前後的員工態度操作性定義.............................. 42
表4-1. 制度轉換前領導風格調查表之因素分析表 ......................... 49
表4-2. 制度轉換前領導風格信度分析摘要表 ............................. 50
表4-3. 制度轉換前員工態度調查表之因素分析表 ......................... 52
表4-4. 制度轉換前員工態度信度分析摘要表 ............................. 53
表4-5. 制度轉換後領導風格調查表之因素分析表 ......................... 54
表4-5 制度轉換後領導風格調查表之因素分析表（續） ..................... 55
表4-6. 制度轉換後領導風格信度分析摘要表 ............................. 55
表4-7. 制度轉換後員工態度調查表之因素分析表 ......................... 57
表4-8. 制度轉換後員工態度信度分析摘要表 ............................. 58
表4-9. 樣本資料特性分析 ............................................. 59
表4-10. 制度轉換前變項同意程度之平均數、標準差 ....................... 60
表4-11. 制度轉換後變項同意程度之平均數、標準差 ....................... 60
表4-12. 不同性別的受訪者在制度轉換前各層面之差異分析 ................. 61
表4-13. 不同年齡的受訪者在制度轉換前各層面之差異分析 ................. 62
表4-14. 不同婚姻狀況的受訪者在制度轉換前各層面之差異分析 ............. 64
表4-15. 不同教育程度的受訪者在制度轉換前各層面之差異分析 ............. 65
表4-16. 不同工作年資的受訪者在制度轉換前各層面之差異分析 ............. 66
表4-17. 不同性別的受訪者在制度轉換後各層面之差異分析 ................. 67
表4-18. 不同年齡的受訪者在制度轉換後各層面之差異分析 ................. 68
表4-19. 不同婚姻狀況的受訪者在制度轉換後各層面之差異分析 ............. 69
表4-20. 不同教育程度的受訪者在制度轉換後各層面之差異分析 ............. 70
表4-21. 不同工作年資的受訪者在制度轉換後各層面之差異分析 ............. 72
表4-22. 制度轉換前後各層面之差異分析 ................................. 73
表4-23. 制度轉換前各層面相關分析 ..................................... 75
表4-24. 不同工作年資的受訪者在各層面之差異分析 ....................... 77
表4-25. 員工態度與薪酬滿足相關分析 ................................... 79
表4-26. 制度轉換前-轉換型領導、制度轉換前-交易型領導預測制度轉換前-道德性承諾之迴歸係數摘要表 ....................................... 80
表4-27. 制度轉換前-轉換型領導、制度轉換前-交易型領導預測制度轉換前-情感性承諾之迴歸係數摘要表 ....................................... 81
表4-28. 制度轉換前-轉換型領導、制度轉換前-交易型領導預測制度轉換前-持續性承諾之迴歸係數摘要表 ....................................... 82
表4-29. 制度轉換前-轉換型領導、制度轉換前-交易型領導預測制度轉換前-薪酬滿足之迴歸係數摘要表 ......................................... 82
表4-30. 制度轉換後-轉換型領導、交易型領導預測制度轉換後-道德性承諾之迴歸係數摘要表 ................................................... 83
V
表4-31. 制度轉換後-轉換型領導、交易型領導預測制度轉換後-情感性承諾之迴歸係數摘要表 ................................................... 84
表4-32. 制度轉換後-轉換型領導、交易型領導預測制度轉換後-持續性承諾之迴歸係數摘要表 ................................................... 84
表4-33. 制度轉換後-轉換型領導、交易型領導預測制度轉換後-薪酬滿足之迴歸係數摘要表 ..................................................... 85
表5-1. 不同背景變項與制度轉換前後各層面之關係 ........................ 88
表5-2. 制度轉換前後與各層面之關係 ................................... 90
表5-3. 制度轉換前後的領導型態與員工態度、薪資滿足的預測 .............. 92

圖目錄
圖1-1.2006年1月至2008年11月道瓊工業指數表 .................................................... 2
圖1-2.研究流程圖 ............................................................................................................. 6
圖2-1.Milkovich and Newman 之激勵制度分類 .......................................................... 12
圖2-2.員工態度調查整體結果 ....................................................................................... 26
圖2-3.Lawler 薪酬滿足之發展模式 .............................................................................. 25
圖3-1.研究架構圖 ........................................................................................................... 36
圖3-2.研究流程 ............................................................................................................... 39
圖3-3.公司架構圖 ........................................................................................................... 44

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