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系統識別號 U0002-2407200820052700
中文論文名稱 組織合併前後不同的員工態度對其工作行為影響之研究
英文論文名稱 The Comparison of Attitude Change and Influence on Employees’ Job Behavior before and after Organizational Merger
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 管理科學研究所企業經營碩士在職專班
系所名稱(英) Executive Master's Program of Business Administration in Management Sciences
學年度 96
學期 2
出版年 97
研究生中文姓名 苗秀芬
研究生英文姓名 Hsiu-Fen Miao
學號 794590298
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2008-06-16
論文頁數 130頁
口試委員 指導教授-洪英正
指導教授-吳淑華
委員-王秉鈞
委員-倪衍森
中文關鍵字 變革態度  組織變革  金融改革  組織認同  工作績效 
英文關鍵字 Attitude toward Changes  Organizational Change  Financial Reform  Organizational Identification  Work Performance 
學科別分類 學科別社會科學管理學
中文摘要 「金融改革是一場永不停止的革命」,在現今金融產業過度競爭的困境中,金融機構走向國際化、大型化成為不可違逆的發展趨勢,整併應是無可避免的;然而合併對員工而言是一重大的組織變革,被併公司的員工在面對合併後的新公司時,儼如新進員工般充滿著陌生和不確定感(陳重志,2002);而主併公司的員工在新成員的加入、資源的重分配,同樣需面對變革所帶來的衝擊;員工對於合併前的期望與合併後的實際知覺間可能有所不同,若未及時修正,員工將陷入期望與實際知覺的差距,導致無法正常工作的心理狀態,進而影響對組織的認同,削弱在組織中的績效表現(Davy et al.,1988)。
本研究以2006年5月1日與F銀行合併後存續之C銀行員工作為研究對象,透過問卷調查探討C銀行員工在組織合併前及合併後,對於變革態度改變之情形,以及對於後續工作態度與行為的影響;依照合併後C銀行各區域員工分布比例隨機抽樣,共取得有效問卷304份;採用資料分析方法包括敘述性統計分析、因素分析與信度檢定、變異數分析、獨立樣本T檢定、迴歸分析及卡方檢定。經實證分析後結果發現:
一、合併前後員工對變革態度「改變量」及「立場改變」之不同在組織認同有顯著差異。
二、合併後員工變革態度之不同對組織認同有顯著影響。
三、員工個人背景之不同在合併前變革態度、合併後變革態度、合併前後變革態度之改變量、組織認同及工作績效具有顯著差異(部分)。
此外,本研究發現在合併的過程中,員工對於管理當局處理合併的溝通協調能力、補償員工權益等措施甚為重視;因此,本研究提出建議:一、加強變革之溝通與協調、建立雙向公開溝通管道;二、妥善規劃發展策略、適時發揮合併綜效;三、重視員工個人背景之不同、分別訂定生涯發展計畫。
英文摘要 “Financial reform is an endless process of revolution”. While the financial industry is facing a difficult situation of excessive competition, financial institutions are inevitably moving toward a trend of globalization and larger scaled business. Merger and acquisition have therefore become unavoidable. For the employees, however, merger and acquisition implies a significant organizational change. Facing the integrated new company, employees of the acquired company are overwhelmed with the feeling of strangeness and uncertainty, and feel just like a new employee.(Chen,2002). Employees of the acquiring company, on the other hand, are also impacted by various changes including the joining of new employees and the reallocation of resources. Differences may exist between the original expectation of employees before the merger and the actual perceptions after the integration. The gaps between employee expectation and actual perceptions, if not timely rectified, may result in negative mindsets that impair the regular work of the employee and adversely impact the organizational identification and performance.(Davy et al.,1988).

This research focused on the employees of band C, the surviving bank after their merger with Bank F on 1 May 2006. Through a questionnaire survey, we attempted to understand the attitude of Band C employees towards the organizational change before and after the merger, as well as the consequential impact on their work attitudes and behaviors. A random sampling was made in accordance with the percentage of Bank C employees after merger in different areas, and a total of 304 valid samples were obtained. The methodology adopted for data analysis included descriptive statistics, factor analysis and reliability test, analysis of variance, independent sample T test, regression analysis and the Chi-Squared test. The results of the empirical analysis show:
1.In terms of the employee attitude toward the merger, the “change volume” and “change of standing” before and after the merger show significant differences on organizational identification.
2.The differences in employee attitude toward the change after the merger has a significant impact on organizational identification.
3.The difference in personal background of employees shows significant differences (partial) on “change volume”, “organizational identification” and “work performance”,
respectively in terms of the employee attitude towards the changes before the merger, after the merger, or in both situations.

It was also found that in the merger process, employees show particular concern on the communication competency of the management in handling the merger-related issues, as well as on the policy taken to compensate for the employee rights and interests. Through this paper, we wish to recommend that: 1. The management should improve the communication and coordination on the changes and establish open and two-way communication channels. 2. To plan the development strategies carefully to achieve a timely synergy of efforts. 3. To respect the personal difference of employees and establish individual career development plans accordingly.

論文目次 目錄..........................I
表目錄.........................III
圖目錄.........................VI
第一章 緒論.....................1
第一節 研究背景與動機.................1
第二節 研究目的及研究對象...............5
第三節 研究流程....................7
第二章 文獻探討...................8
第一節 金融改革與組織變革.............8
第二節 員工因應組織變革的認知與態度........19
第三節 組織認同..................31
第四節 工作績效..................41
第三章 研究方法..................50
第一節 研究架構.................50
第二節 研究假設.................52
第三節 研究設計與過程..............54
第四節 研究對象與問卷發放............59
第五節 資料分析與統計方法............61
第四章 研究結果.................64
第一節 樣本敘述性分析.............64
第二節 因素分析及信度檢定...........69
第三節 合併前後員工變革態度差異情形之分析....76
第四節 員工對變革態度之改變在組織認同上之差異分析 80
第五節 員工對變革態度之改變在工作績效上之差異分析 85
第六節 員工變革態度對組織認同之迴歸分析..... 88
第七節 員工變革態度對工作績效之迴歸分析..... 90
第八節 員工個人背景在變革態度之差異分析.....92
第九節 員工個人背景在組織認同之差異分析.....97
第十節 員工個人背景在工作績效之差異分析.....100
第五章 結論、討論及建議.............101
第一節 結論及討論................101
第二節 研究限制與後續研究建議..........108
第三節 管理實務之建議..............110
參考文獻......................114
附錄一 研究問卷..................126

表 目 錄

表2-1 1991年起核准之16家新銀行及其後續發展....9
表2-2 金融機構合併情形一覽表..........11
表2-3 員工抗拒變革之因素.............24
表2-4 減少員工抗拒變革之策略...........26
表2-5 員工對變革認知態度之相關構面........29
表2-5 員工對變革認知態度之相關構面(續)....30
表3-1 問卷發放及有效問卷回收情形.........60
表4-1 樣本基本資料分析結果............64
表4-2 樣本合併前後工作資料分析結果........66
表4-3 員工變革態度量表之KMO與Bartlett檢定....70
表4-4 員工變革態度之信度與因素分析........70
表4-4 員工變革態度之信度與因素分析(續).....71
表4-5 組織認同量表之KMO與Bartlett檢定......72
表4-6 組織認同之信度與因素分析.........73
表4-7 工作績效量表之KMO與Bartlett檢定......74
表4-8 工作績效信度與因素分析...........75
表4-9 合併前後員工變革態度改變量差異之分布情形..77
表4-10 合併前後員工變革態度立場改變差異之分布情形.79
表4-11 員工變革態度之改變量對組織認同及其成分構面之變異數分析.........................81
表4-12 變革態度改變量成分構面對組織認同之變異數分析. 82
表4-13 員工變革態度之立場改變對組織認同及成分構面之變異數分析.........................83
表4-14 員工變革態度之改變量對工作績效及其成分構面之變異數分析.........................86
表4-15 員工變革態度之立場改變對工作績效及成分構面之變異數分析.........................87
表4-16 員工變革態度對組織認同之迴歸分析.......89
表4-17 員工變革態度對工作績效之迴歸分析.......90
表4-18 員工個人背景在合併前員工對變革態度之T檢定..92
表4-19 員工個人背景在合併前員工對變革態度之變異數分析93
表4-20 員工個人背景在合併後員工對變革態度之T檢定...94
表4-21 員工個人背景在合併後員工對變革態度之變異數分析94
表4-22 員工個人背景與員工變革態度改變量之卡方分析..95
表4-23 員工合併前原屬銀行與合併前後變革態度改變量之
交叉表........................96
表4-24 員工個人背景在組織認同之變異數分析..... 98
表4-25 員工個人背景在組織認同之T檢定........99
表4-26 員工個人背景在工作績效之T檢定........100
表4-27 員工個人背景在工作績效之變異數分析.....100
表5-1 研究假設驗證彙總表.............101
表5-1 研究假設驗證彙總表(續)..........102


圖 目 錄

圖1-1 本研究流程..................7
圖2-1 Lewin之組織變革模式.............16
圖2-2 Robbins組織變革模式.............17
圖2-3 組織成員態度系統..............20
圖2-4 組織成員面對變革的心理歷程(Tichy and Ulrich, 1984)
......................28
圖2-5 Mowday 等人之組織承諾的前因後果模式.....37
圖3-1 研究架構................51
參考文獻 ㄧ、中文部分
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