在微利時代，會計師事務所該如何吸引優秀人才，創造價值已是當務之急。此外薪酬亦是最能激勵員工的誘因，故本研究旨在探討會計師事務所薪酬給付制度、薪酬公平認知與工作績效之關係。本研究以薪酬給付制度為自變項，工作績效為依變項，並以薪酬公平認知為中介變項，探討會計師事務所薪酬公平認知在薪酬給付制度與工作績效關係之中介效果。本研究以國內四大會計師事務所員工為實證對象，以問卷調查法進行研究，採迴歸分析驗證假說，結果顯示：(一)職務薪給對外部公平有顯著正向影響，職務薪給及技能薪給對內部公平有顯著正向影響，績效薪給對個人公平有顯著正向影響；(二)內部公平對任務績效及脈絡績效有顯著正向影響；(三)職位薪給會透過薪酬內部公平認知而影響到任務績效。依據上述結果，本研究提出以下建議：(一)採用全方位績效評估法對員工績效作更周全的評估，期能達到薪酬公平認知的個人公平與內部公平；(二)會計師事務所應重視技能薪給的設計，並激勵員工自我學習與成長。

In the Small-Profit Era, how to attract professions and creative value is a task of top priority of the CPA Firms. Moreover, compensation system plays an important role to motive employees. This paper intends to study the relationship among compensation system, Compensation equity, and job performance in Taiwan’s CPA Firms. In this study, compensation system is independent variables, job performance is dependent variables, and Compensation equity is a mediator. The subjects of this study are employees of the Big-Four CPA Firms in Taiwan. This research adopts questionnaire survey method, and hierarchical regression analysis. The findings of the study are as follows. (1) Job-based pay correlates positively with the external equity. Job-based and skill-based pay correlates positively with the internal equity. Performance-based pay correlates positively with the individual equity. (2) The internal equity correlates positively with task and contextual performance. (3) Job-based pay will across internal equity to affect task performance. According to the results, we offer the following suggestions: (1) Adopts 360-degree performance evaluation to evaluate employees, job performance completely to achieve individual and internal equity. (2) CPA Firms should place importance on the design of Job-based pay, and motives employees self-studying and growth.

第壹章  緒論	1
第一節　研究背景與動機	1
第二節　研究目的	3
第三節　研究範圍及方法	3
第四節　研究流程	4
第貳章　文獻回顧	5
第一節　薪酬給付制度	5
第二節　薪酬公平認知	19
第三節　工作績效	27
第参章　研究方法	31
第一節　研究架構與假設	31
第二節　研究變項之操作型定義	33
第三節　問卷設計	34
第四節　研究對象	35
第五節　資料分析方法	36
第肆章  實證分析與討論	37
第一節  問卷回收與基本資料分析	37
第二節  效度與信度分析	38
第三節  各研究變項之敘述性統計	44
第四節  不同個人屬性在各變項上之差異性分析	46
第五節  各研究變項之相關性分析	51
第六節  各研究變項之影響性分析	53
第伍章  結論與建議	57
第一節  研究結論	57
第二節  管理意涵	60
第三節  研究限制	62
第四節  研究建議	63
參考文獻	64
一、中文部分	64
二、英文部分	67
附錄	70

圖目錄
圖1-4-1  本研究流程圖	4
圖2-1-1　薪酬的內涵	8
圖2-2-1　外部公平、內部公平、個人公平在薪酬管理之影響	26
圖3-1-1　研究架構圖	31

表目錄
表2-1-1　主要薪酬制度的分類	6
表2-1-1　主要薪酬制度的分類(續)	7
表2-1-2  國內四大事務所薪酬福利表	9
表2-1-3　薪酬設計四要素模式之觀念整理	12
表2-1-4　薪酬給付基礎比較表	17
表2-1-4　薪酬給付基礎比較表(續)	18
表2-2-1  激勵理論彙整表	21
表2-2-1  激勵理論彙整表(續)	22
表2-2-2　公平理論模式	23
表4-1-1  問卷回收情形	37
表4-1-2  基本資料分析	38
表4-2-1  薪酬給付制度之因素分析	40
表4-2-2  薪酬公平認知之因素分析	41
表4-2-3  工作績效之因素分析	42
表4-2-4  各構面之信度分析	43
表4-3-1  各研究變項之敘述性統計分析	45
表4-4-1  性別及婚姻狀況在各變項上之差異性分析	46
表4-4-2  教育程度及畢業科系在各變項上之差異性分析	47
表4-4-3  是否具有會計師資格在各變項上之差異性分析	48
表4-4-4  年齡層在各變項上之差異性分析	49
表4-4-5  職級在各變項上之差異性分析	50
表4-5-1  各研究變項之相關性分析	52
表4-6-1  薪酬給付制度對薪酬公平認知各變項的複迴歸分析	54
表4-6-2  薪酬公平認知對工作績效各變項的複迴歸分析	55
表4-6-3  薪酬給付制度、薪酬公平認知與工作績效之層級迴歸分析	56
表5-1-1  假說驗證表	58

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