淡江大學覺生紀念圖書館 (TKU Library)
進階搜尋


下載電子全文限經由淡江IP使用) 
系統識別號 U0002-2307200819393000
中文論文名稱 組織文化強度、文化調適訓練及風險偏好對變革後員工滿意度影響之研究-以銀行合併為例
英文論文名稱 A Study of Effect on Employee Job Satisfaction by Organizational Culture Strength, Cross-Cultural Training and Risk Propensity in A Process of Bank Merger
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 企業管理學系碩士在職專班
系所名稱(英) Department of Business Administration
學年度 96
學期 2
出版年 97
研究生中文姓名 蔡淑敏
研究生英文姓名 Su-Min Tsai
學號 795610251
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2008-06-18
論文頁數 214頁
口試委員 指導教授-洪英正
共同指導教授-黃曼琴
委員-王秉鈞
委員-吳淑華
中文關鍵字 銀行合併  組織變革  組織文化強度  文化調適訓練  風險偏好  工作滿意度 
英文關鍵字 Banks consolidation  organization reformation  organization cultural intensity  cultural adjustment training  risk preference  job satisfaction 
學科別分類 學科別社會科學管理學
中文摘要 國內金融產業近年來面臨產業外移及金融業家數過多的影響,國內銀行業的競爭比過去更加激烈。2004年 10 月政府推動二次金改,期望提高金融業的核心競爭力,拯救國內金融業深陷微利競爭的紅海市場及提高國際競爭力,在政府積極鼓勵業者進行合併、提升競爭力的政策引導下,已有多件成功併購的案例,其中合庫與農銀之合併即為一例。而影響金融機構合併後員工滿意度之因素為何,過去探討並不多,本研究目的在藉此個案式之實證探討以了解相關影響因素。
從文獻中可知組織文化強度、跨文化訓練及風險偏好皆和員工滿意度有關,組織文化強度係指文化對組織成員影響的程度(毛連塭,1997),文化強度越強,主張、價值、信念及規範組織成員越有其目標。李漢雄(2000)認為跨文化訓練是指在創造文化差異的認知,發展跨文化的調適技能,減少文化衝擊,及促進不同文化的融合,所實施之訓練方案或活動。康淑美(2007)的研究認為,風險偏好是指人對於風險偏好的高低程度。根據研究顯示,當工作者風險偏好程度越高,則其較願意放手一搏而不會為之怯步。Davis(1989)認為工作滿意是指員工對其工作喜好程度,若工作適合其期望,則員工將會產生滿足。
本研究以配合政府二次金改下的合併案,合作金庫商業銀行為探討對象。該合併案係為合作金庫與農民銀行以吸收合併方式於2006年5月1日合併成功,農民銀行為消滅銀行,合作金庫為存續銀行,並同時更名為合作金庫商業銀行股份有限公司。本研究以該行為研究對象,探討合併前組織文化強度、文化調適訓練及員工風險偏好對變革後員工滿意度影響之研究,同時依不同的個人屬性探討員工在各構面之差異性。以便利抽樣方式進行問卷調查,369份有效問卷的資料經過T檢定、變異數分析及迴歸分析後發現及結論如下:
1.(組織合併前)不同之文化強度、文化調適訓練行為及員工風險偏好在組織合併後之員工工作滿意度認知上會有顯著差異,此假設在主要效果上皆成立。
2.。組織合併前文化強度對組織變革之工作滿意度會隨著員工人口變項不同而有顯著的影響。
3. 不同人口變項之員工在合併前組織文化強度、文化調適訓練行為、員工風險偏好、合併後現況滿意度之認知上有顯著差異。此假設為部分成立。
英文摘要 Since the domestic finance industry is affected by industries outward shifting and excessive financial premises, domestic banks compete more intensely with each other than ever. In October 2004, Government promoted the second financial revolution to enhance the core competence in finance industry, to save the domestic financial premises that struggled in Red Ocean with slight revenue and to enhance international competence. There have been many successful cases of banks consolidation guided by Government‘s positive promotion policies which encourages to merge and enhance competence. The consolidation of Taiwan Cooperative Bank and Farmers Bank of China is one of them. There has not been much discussion on factors of employees’ job satisfaction previously. This research is to understand and discuss the related effective factors by analyzing the mentioned case.
According to documents, employees’ job satisfaction is related to organization cultural intensity, cross-cultural training and risk preference. And organization cultural intensity represents the degree of how culture affects employees. (Mao, Lian-Wun, 1997) The higher organization cultural intensity is, the more opinions, values, beliefs and organization members means. Li,Han-shiung (2000) thinks that cross-cultural training is to create the recognition of cultural difference and to develop the skills of cross-cultural adjustment, which is also the activities or training projects to minimize cultural impact and encourage cultural integration. Research of Kang, Shu-Mei (2007) explains that risk preference is people’s preference towards risks. According to the research, people who have higher risk preference are more willing to play a last card and not prone to move back. Davis (1989) explains that job satisfaction means how much employees like their job. If the job corresponds to their expectation, employees feel satisfied.
This research takes the banks consolidation case of Taiwan Cooperative Bank as example, which corresponds to the second financial revolution promoted by Government. The banks consolidation case is that Taiwan Cooperative Bank merged with Farmers Bank of China in terms of absorption on May 1st 2006 and changed its name to Taiwan Cooperative Bank. Farmers Bank of China was absorbed by Taiwan Cooperative Bank. This research discusses that how organization cultural intensity, cultural adjustment training and risk preference before consolidation affects employees’ job satisfaction after consolidation. At the same time, it discusses the variety of each factor according to personal attribute of employees, which helps to conduct questionnaire survey by sampling. The result of 369 valid questionnaires after T-test, variance analysis and regression analysis is the following:
1.The job satisfaction of employees after consolidation is obviously various due to organization cultural intensity, cultural adjustment training and risk preference of employees (Before consolidation). This hypothesis exists on all major effects.
2.The relationship between job satisfaction of employees after consolidation and organization cultural intensity before consolidation varies with variables of employees’ population.
3.Organization cultural intensity, cultural adjustment training, risk preference of employees before consolidation and job satisfaction of employees after consolidation vary with different variables of employees’ population. This hypothesis exists.
論文目次 目錄 I
圖目錄 II
表目錄 III
第一章 緒論 1
第一節 研究背景 1
第二節 研究動機與目的 5
第三節 研究範圍及對象 9
第四節 研究流程 10
第二章 文獻探討 12
第一節 台灣金融業經營概況 12
第二節 組織變革-合併 42
第三節 組織文化強度的相關文獻 59
第四節 文化調適訓練的相關文獻 69
第五節 員工風險偏好的相關文獻 78
第六節 工作滿意度相關文獻探討 83
第三章 研究方法 89
第一節 研究架構 89
第二節 研究對象 91
第三節 研究假設 92
第四節 研究變項與問卷設計 94
第五節 資料處理與分析方法 103
第四章 研究結果與分析 106
第一節 問卷回收分析及樣本資料分析 106
第二節 各變項之因素分析及集群分析 113
第三節 組織文化強度、文化調適訓練及員工風險偏好對組織變革後員工滿意度之差異分析 129
第四節 組織文化強度、文化調適訓練、員工風險偏好與人口統計變項對變革後員工工作滿意度與之階層迴歸分析 135
第五節 人口統計變項對組織文化強度、文化調適訓練、員工風險偏好及員工滿意度之分析 140
第六節 小結 176
第五章 結論、討論及建議 178
第一節 研究結論與討論 178
第二節 研究建議 192
第三節 研究限制 195
參考文獻 196
附錄:問卷 208

圖目錄
圖1- 1 本研究之流程圖 11
圖2- 1 每萬人口銀行分支機構家數 14
圖2- 2 2005年合庫組織圖(合併前) 23
圖2- 3 2005年農銀組織圖(合併前) 29
圖2- 4 2006年合庫組織圖(合併後) 35
圖3- 1 本研究架構 90

表目錄
表1- 1 本國金融機構整併概況 2
表2- 1 各類金融機構家數 13
表2- 2 金融控股公司設立情形表 15
表2- 3 合庫員工人數及學歷分布情形(2004、2005年及2006年2月) 24
表2- 4 合庫2004、2005每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料 25
表2- 5 農銀員工人數及學歷分布情形(2004、2005年及2006年1月) 30
表2- 6 農銀2004、2005每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料 31
表2- 7 合庫員工人數及學歷分布情形(2005、2006年及2007年2月) 36
表2- 8合庫2005、2006每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料 37
表2- 9 合庫及農銀2005及新合庫2006年營運概況彙整表 40
表2- 10 合庫及農銀2005及新合庫2006年每股市價、淨值、盈餘、股利及相關資料 40
表2- 11 合庫及農銀2005及新合庫2006年員工人數及學歷分布情形彙整表 41
表2- 12 組織變革的定義 43
表2- 13 組織文化定義彙整表 63
表2- 14 組織文化的類型 64
表2- 15 跨文化訓練內容彙總表 75
表3- 1 組織文化強度量表 96
表3- 2 文化調適訓練量表 98
表3- 3 風險偏好量表 99
表3- 4 工作滿意度量表 100
表4- 1 問卷回收統計表 107
表4- 2 樣本人口統計變項的敘述統計分析 107
表4- 3 KMO統計量表的判斷原理 114
表4- 4 組織文化強度之KMO與Bartlett檢定 115
表4- 5 組織文化強度之因素分析、信度分析與命名 116
表4- 6 華德法逐次集結係數表 117
表4- 7 組織文化強度之分群結果 118
表4- 8 組織文化強度集群之變異數分析 119
表4- 9 組織文化強度集群之命名 120
表4- 10 文化調適訓練之KMO與Bartlett檢定 121
表4- 11 文化調適訓練解變異量及信度 122
表4- 12 文化調適訓練劃分群組之結果 122
表4- 13 風險偏好之KMO與Bartlett檢定 123
表4- 14 風險偏好解變異量及信度 124
表4- 15 風險偏好劃分群組之結果 124
表4- 16 工作滿意度之KMO與Bartlett檢定 125
表4- 17 工作滿意度之因素分析、信度分析與命名 126
表4- 18 各變項對工作滿意度之變異數分析 131
表4- 19 各變項集群對員工工作滿意度之平均數 132
表4- 20 各變項對工作滿意度中公司政策因素構面之變異數分析 133
表4- 21 各變項對工作滿意度中公司主管因素構面之變異數分析 133
表4- 22 各變項對工作滿意度中自我實現因素構面之變異數分析 133
表4- 23 各變項對工作滿意度中薪資福利因素構面之變異數分析 134
表4- 24 組織文化強度、文化調適訓練、員工風險偏好及人口統計變項與工作滿意度之迴歸分析 137
表4- 25 性別對各變項之T檢定 141
表4- 26 年齡對各變項之差異性分析表 142
表4- 27 年齡對組織文化強度之差異分析表 144
表4- 28 年齡對工作滿意度之自我實現及薪資福利因素之差異分析表 146
表4- 29 婚姻狀態對各變項之T檢定 148
表4- 30 教育程度對各變項之差異性分析表 149
表4- 31 教育程度對組織文化強度之環境共同經驗之差異性分析表 150
表4- 32 服務年資對各變項之差異性分析表 151
表4- 33 服務年資對工作滿意度之自我實現及薪資福利因素之差異分析表 152
表4- 34 合併前月薪對各變項之差異性分析表 153
表4- 35 合併前月薪對組織文化強度之差異分析表 154
表4- 36 合併前月薪對工作滿意度之自我實現及薪資福利因素之差異分析表 156
表4- 37 目前後月薪對各變項之差異性分析表 157
表4- 38 目前月薪對組織文化強度之差異分析表 159
表4- 39 目前月薪對工作滿意度中薪資福利因素之差異分析表 160
表4- 40 合併前職位對各變項之差異性分析表 161
表4- 41 合併前職位對組織文化強度中環境共同經驗之差異分析表 162
表4- 42合併前職位對工作滿意度中薪資福利因素之差異分析表 163
表4- 43 目前職位對各變項之差異性分析表 164
表4- 44 目前職位對組織文化強度之差異分析表 165
表4- 45 目前職位對工作滿意度之差異分析表 166
表4- 46 工作性質對各變項之差異性分析表 167
表4- 47 工作性質對文化調適訓練之差異分析表 168
表4- 48 工作性質對工作滿意度之差異分析表 169
表4- 49 合併前原屬銀行對各變項之T檢定 171
表4- 50 現任單位主管合併前是否在同一銀行任職對各變項之T檢定 173
表4- 51 地區對各變項之差異性分析表 174
表4- 52 地區對工作滿意度中公司政策之差異分析表 175
表4- 53 本研究之假設驗證結果 177
表5- 1 人口統計變項對合併前組織文化強度、文化調適訓練行為、員工風險偏好、合併後現況滿意度分析結果 189


參考文獻 一、中文部分
丁伯鈺(1999)。員工參與管理、企業文化與勞資關係氣氛之關聯性研究。未出版之碩士論文,中原大學企業管理學系,桃園縣。
中國農民銀行股份有限公司(2006)。中國農民銀行94年度年報,台北市。
方建雄(1998)。中日合資與本土公司之經營策略、企業文化、經營績效之個案比較。碩士論文,國立成功大學企管理研究所,台南市。
王繼儒(1991)。中美日三國企業企業文化與組織承諾之比較。碩士論文,淡江大學管理科學研究所,台北縣。
毛連塭(1997)。創造學的孕育與發展,資優教育季刊,63,8-12。
合作金庫商業銀行股份有限公司(2005)。合作金庫銀行94年度年報,台北市。
合作金庫商業銀行股份有限公司(2006)。合作金庫商業銀行95年度年報,台北市。
合作金庫商業銀行股份有限公司(2006)。合作金庫商業銀行股份有限公司公開說明書,2006年4月18日,台北市。
宋明哲(2001)。現代風險管理。五版,台北市:五南圖書出版股份有限公司。
杜梅明(2005)。風險偏好、組織氣候、激勵因素與組織承諾之相關性研究。碩士論文,國立中山大學人力資源管理研究所,高雄市。
李長貴(1999)。人力資源管理。台北市:華泰文化事業股份有限公司。
李漢雄(2000)。人力資源策略管理。台北縣:揚智文化事業股份有限公司。
李九如(2003)。組織變革對員工滿意度影響之研究。碩士論文,國立台北科技大學/商業自動化與管理研究所,台北市。
林財丁,林瑞發譯(2006)。組織行為(Stephen P. Robbins原著:Essentials of organizational behavior,8th ed)。台中市:滄海書局。
林宏亮(2000)國際行銷人員跨文化訓練、人格特質、與調適性銷售之研究。碩士論文,東吳大學國際貿易學系研究所,台北市。
邱皓政(2008)。量化研究與統計分析。台北市:五南圖書出版股分有限公司。
邱月琴(2007)。銀行合併後員工工作滿意度之研究-以M金融控股公司為例。碩士論文,東吳大學企業管理學系研究所,台北市。
河野豐弘(1992)。改造企業文化(彭德中譯)。台北市:遠流出版社。
俞文釗(1993)。管理心理學。台北市:五南圖書出版股份有限公司。
胡國強、賴劉炎(1993)。由企業國際化談派外人員之管理。因應國際化之人力資源管理學術研討會論文集,國立中山大學主辦,高雄市。
柯元達(1994)。台商派駐大陸經理人適應問題研究。碩士論文,中山大學企業管理研究所,高雄市。
許士軍(1977)。工作滿意,個人特徵與組織氣候-文獻探討與實證研究。政治大學學報,35,13-56。
許士軍(1972)。有關黎史二氏「組織氣候」尺度在我國企業機構之適用性之探討。國立政治大學學報,26,103-138。
許雅棣(2001)。主管領導型態、員工人格特質、組織激勵制度與員工工作績效之相關性--以保險業務員為例。碩士論文,國立東華大學管理研究所企業管理學程,花蓮縣。
郭崑謨(1990)。管理概論。台北市:三民書局。
郭世溢(2007)。合作金庫銀行與中國農民銀行合併之分併。研究發展成果報告之6,合作金庫商業銀行,台北市。
康淑美(2007)。影響中高階經理人被挖角(跳槽)之離職行為的相關因素研究。未出版之碩士論文,淡江大學企業管理學系研究所,台北縣。
黃英忠(1998)。現代管理學。台北市:華泰文化事業股份有限公司。
黃光霖(1999)。我國製造業海外派遣人員訓練與福利制度之研究。碩士論文,中山大學企業管理研究所,高雄市。
黃洲煌(1999)。個人人格特質、激勵認知、工作態度與組織公民行為之關連性研究。碩士論文,國立台灣科技大學管理研究所,台北市。
黃勝隆(2003)。金控成立後銀行員工滿意度之研究-以高雄市金控公司為例。碩士論文,國立成功大學高階管理研究所,台南市。
黃杉錦(2004)。企業文化、領導型態與組織創新之研究-以金融控股公司之(中部)銀行為實證。碩士論文,國立中正大學企業管理研究所,嘉義縣。
張鷺琪(1997)。台派大陸管理人員之跨文化訓練模式。碩士論文,大葉工學院事業經營研究所,彰化縣。
張峻源(2001)。組織文化、組織承諾與組織變革態度之研究─以中央信託局為例。碩士論文,國立成功大學企業管理研究所,台南市。
傅佩榮(1995)。文化的眼光與人生的視野,文化與視野的反省。聯合報文化基金會,99-102。
彭鳳明(1996)。企業文化訓練對企業文化與組織承諾之影響。碩士論文,靜宜大學管理科學研究所,台中縣。
曾秀娥(2006)。金融變革環境下員工變革認知與工作行為關聯性研究-以某公營銀行為例。碩士論文,國立成功大學企業管理研究所,台南市。
楊有福(2007)。公股銀行合併綜效之探討-以農民銀行與合作金庫銀行為個案之研究。未出版之碩士論文,東吳大學會計系研究所,台北市。
楊蓁海(2007)。我國銀行存放款利差減少原因剖枌與因應對策。中央銀行季刋,第29卷第2期。
張立沇(2002)。併購對組織文化及員工工作態度間關係之實證研究—以台灣某二家進行併購之工具機公司為例。碩士論文,朝陽科技大學工業工程與管理系研究所,台中縣。
劉致豪(2000)。組織間網路關係對組織變革決策之影響研究- 以台灣地區海運相關行業為例。碩士論文,國立台灣海洋大學航運管理研究所,基隆市。
蔡艶如(2004)。台灣金融業合併之人事政策、人際互動行為與員工心態反應關係之研究-被併公司員工認知的觀點。碩士論文,中原大學企業管理學系,桃園縣。
鄭清祥(1991)。企業文化類型、企業策略與財務績效之關係研究-臺灣製造業實證研究。碩士論文,中山大學企業管理研究所,高雄市。
鄭彩萍(2000)。企業派外人員管理才能缺口、訓練與調適之研究。碩士論文,東吳大學國際貿易管理研究所,台北市。
繆敏志(2002)。環境不確定性與組織文化類型、強度、均衡性及集群關係之研究。企業管理學報,55,83-111。
謝安田(1982)。企業管理。台北市:五南圖書出版股份有限公司。
戴銘緒(2006)。組織文化、組織變革態度與組織承諾關係之研究-以海軍某基地後勤修護單位為例。碩士論文,義守大學管理研究所,高雄縣。
魏美蓉(2000),企業購併中組織文化整合的重要性。中國生產力中心,531,102-104。
簡詩宜(2000)。跨國企業外派人員跨文化能力內涵之研究。碩士論文,台灣師範大學工業科技教育研究所,台北市。
藍雅馨(2002)。跨文化訓練實施程度、派外人員能力與海外適應之關聯性研究-以台商派駐大陸人員為例。碩士論文,中原大學企業管理學系,桃園縣。
顧鳳姿(1993)。資訊業駐外經理海外調適之研究。博士論文,政治大學企業管理研究所,台北市。

網站
內政部戶政司。網站:www.ris.gov.tw。
公開資訊觀測站。網站: www.newmops.tse.com.tw。
中央銀行網站。網站:www.cbc.gov.tw。
行政院金融監督管理委員會銀行局。網站:www.banking.gov.tw。
行政院經建會。網站:www.cepd.gov.tw。

二、英文部分
Adler, Ilya (2001), Merger Mess, Business Mexico, Mexico City, Vol. 11, Issue 7, p. 24.
Bennett, R.Aston, A. & Colquhoun, T .(2000). Cross-CulturalTraining: A Critical Step in Ensuring the Success of InternationalAssignments. Human Resource Management, 39(2), 239-250.
Black, J. S. & Gregersen, H. B. (1991). Antecedents to Cross-Culture Adjustment for Expatriate in Pacific Rim Assignment., Human Relations, 44,.497-515.
Brewster, C. & Pickard, J.(1994). Evaluating Expatriate Training. International Studies of Management and Organization, 24(3), 18-35.
Black, J.S., Gregersen, H., Mendenhall, M., & Stroh, L.K. (1999). Globalizing people through international assignment . New York: Addison-Wesley Longman.
Bochner, S. (1982). The social psychology of cross-cultural relations. Cultural in Contact: Studies in Cross-Cultural Interation. Oxford: Pergamons.
Brislin, R.W.(1981). Cross-cultural encounter. New York: Pergamon Press.
Bhagat, R., & Prien,K.(1996). Cross-cultural training in organizational contexs. In D.Landis and S.Bhagat(Eds.),Handbook of intercultural training(2nd ed.).ThousandOaks, CA : Sage.
Brislin, R. & Yoshida, T.(1994). Improving Intercultural Interactions: Modules for Cross Cultural Training Programs. Lodan: Sage Publications.
Connolly, James J. & Viswesvaran, Chockalingam.(2000).The Role of Affectivity in Job Satisfaction: A Meta-analysis. Personality and Individual Differences, 29( 2),265-281.
Denison, Daniel R. (1984).Bringing Corporate Culture to the Bottom Line. Organizational Dynamics, 13(2), 5-22.
Deal, T. E., & Kennedy , A. A. (1982).Corporate Culture: The Rite and Rituals of Corporate Life Reading . MA. :Addision-Wesley .
Daft,R.M.,& Steers,R.L.(1986).Organizations:A Micro/Macro Approach,Glenview,IL: Scott,Foresman.
Gerloff, E. A. (1985), "Performance Control in Government R&D Projects: TheMeasurable Effects of Performing Required Management and Engineering Techniques", IEEE Transactions on Engineering Management, 29,6-14.
Guy S. Saffold,Ⅲ(1988) . Culture Traits,Strength,and Organizational Perfomance:Moving Beyond “Strong” Cultue.Academy of Management Review , 13(4),546-558.
Hackman, J. R., Porter, L.W. and Lawler, E. E. (1974). Behavior in Organizations . NY:McGraw-Hill.
Hammer, M. & Champy, J. (1993). Reengineering the corporation – a manifesto forbusiness revolution . New York :Haper Business
Harris, J, G.(1972). Prediction of success on a distant Pacific Island: Peace Crops style. Journal of Clinical and Consulting Psychology , 38 , 181-190.
Harris, P.R. & Moran, R.T.(1979).Managing Cultural difference. Houston, Tex: Gulf.
Harris P.R. & Moran, R.T. (1991). Managing cultural difference(3rd ed). Houston, TX: Gulf Publishing Company.
Heracleous, Loize and Langham, Brian (1996), Strategic Change and Organizational Culture at Hay Management Consultants, Long Range Planning, Vol. 29, pp. 485-494.
Hellriegel, D., Slocum, John W., & Woodman, Richard W. (1995), Organizational Behavior(7th ed). NY: West.
Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect theory: Ananalysis of decision under risk . Econometrica, 47, 263–291.
Kohls, L.R., & Brussow, H. (1995).Training Know-how for Cross-Cultural and Diversity Trainers. Duncanville, TX: Adult Learning Style.
Kanter.stein & Todd D.Jick(1992). The Challenge of organizational change:how company experience it and leaders guide it. New York:Free Press.
Kilmann, R. H., Saxton, M. J. & Serpa, R. (1985). Five Key Issues InUnderstanding and Change Culture, In Ralph.Kilmann et.al. GainingControl of Corporate Culture. San Francisco:Jossey-Bass.
Litwin, G.G. & Stringer, R. A. (1968), Motivation and Organizational Climate, Boston:Harvard University Press.
Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W. (1979). The Measurement of OrganizationalCommitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.
Michael CE. Spector (1982).Causes of Employee Turn over. Journal of Applied Psychology, 53-59.
Mowday, R.T. ,L. W. Poter, & R. M. Steers(1982) .Employee-Organization Linkage :The Psychology of Commitment , Absenteeism , and Turnover , NY:Academic Press.
Nahavandi, Afsaneh and Malekzadeh, Ali R. (1988), Acculturation in Mergers and Accquisitions, Academy of Management Review, Vol. 13, No. 1, pp. 79-90.
Ouchi, W (1981). Theory Z Reading:Does Japanese Management Style Have a Message for American Maragers? MA:Addison-Wesley.
Pettigrew, A. M. (1983). ”On Studying Organizational Cultures”,Adminisrative Science Quarterly, 28.
Price, J. L. (2001). Reflections on thedeterminants of voluntary turnover.International Journal of Manpower,22(7), 600-624.
Robert kreitner & Angelo kinicki(2004).Organizational Behavior(6rd ed.),New York : McGraw-Hill.
Robbins, S. P. (1990). Organization Theory:Structure, Design, and Application ,San Diego:Prentice-Hall.
Robbins,S.P.(1993).Organizational Behavior,N.J:Prentice-Hall Inc.
Robbins, S.P. (2001). Organizational Behavior. (9th eds). New Jersey:Prentice-HallInc.
Schein, E .H.(1992). Organizational Culture and Leadership (2nd ed.). San Francisco,CA:Jossey-Bass.
Steers, Richard M. & Black, J. Stewart (1993). Organizational Behavior. (5th ed). NY:Harper Collins College.
Schein, E. H. (1985), Organizational Culture and Leadership. San Fancisco:Jossey Bass.
Smircich, Linda (1983). “Concepts of Culture and Organizational Analysis”, Administrative Science Quarterly, 28(3), 339.
Saffold , G. S. (1988). Culture traits ,strength ,ad organizational performance : Moving beyond.”strong” culture .Academy of Management Review ,13 (4) :546-558 .
Szilagyi A.D. M.J. Wallace(1983).Organizational brhavior and performance (3rded),U.S.A.:Scott , Forman and Company.
Tung, R. L. (1981).Selection and training of personnel for overseas assignments. Columbia Journal of World Business, 16(1), 68-78.
Vijay, S. (1983). Implications of Corporate Culture: A manager's Guide toAction, Organization Dynamics, San Francisco:Jossey-Bass.
Watson, G. (1973). Resistance to Change. N.Y: Wiley.
Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W., & Lofquist, L. H. (1967). Manual for theminnesota satisfaction questionnair. Minneapolis: University of Minnesota,Industrial Relations Center.
William Umiker (1999). Organizational culture, the role of management andsupervisors. The Health Care manager, 17(4), 22-27.
Yenug,A.K.O.,J.W.Brockbank & D.O.Ulrich(1991). ”Organizational Culture and Human Resource Practices : An Empirical Assessment,”In R. W. Woodman and W.Pasmore(Eds),Research in Organizational Change and Developent. 5, 59-81.JAI, Greenwich,CT.
Zammuto, R.F. and J.Y.Krakower(1991) , “Quanitative and Qualitative Studies of Organizational Culture, “In R.W.Woodman and W.Pasmore (Eds.),Research in Organizational Change and Development, 5, 83-114.JAI,Greenwich,CY
論文使用權限
  • 同意紙本無償授權給館內讀者為學術之目的重製使用,於2013-07-30公開。
  • 同意授權瀏覽/列印電子全文服務,於2013-07-30起公開。


  • 若您有任何疑問,請與我們聯絡!
    圖書館: 請來電 (02)2621-5656 轉 2281 或 來信