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系統識別號 U0002-2306202116411200
中文論文名稱 企業最適教育訓練系統之探討
英文論文名稱 Investigation of optimal education training system in the corporate
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 企業管理學系碩士班
系所名稱(英) Department of Business Administration
學年度 109
學期 2
出版年 110
研究生中文姓名 梁淳雅
研究生英文姓名 Chun-Ya Liang
學號 608610019
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2021-05-13
論文頁數 151頁
口試委員 指導教授-洪英正
共同指導教授-曾義明
委員-賴明政
委員-李芸蕙
委員-洪英正
中文關鍵字 教育訓練系統  需求分析  教育訓練架構  成效評估 
英文關鍵字 education training system  demand analysis  framework of education training  effectiveness analysis 
學科別分類
中文摘要 企業舉辦教育訓練可以提升員工能力,還能讓員工在培訓的過程更了解工作實務,進而提升整體組織績效(Fakhar & Anwar, 2008)。政府近年也不斷在加強教育訓練的品質與績效,於2014年提出人才發展品質管理系統(Talent Quality-management System,TTQS),希望可以讓台灣企業更加重視人力資源的投資,提高教育訓練的可靠性與正確性(勞動力發展署,2016)。
過去的學者所提出的關於教育訓練的文獻,大部分著重於教育訓練理論的個人層面,教育訓練系統的論文較為缺乏,分析教育訓練系統更為少見(彭莉惠、熊瑞梅,2015),因此本研究蒐集期刊、論文以及書籍關於教育訓練的系統,將其整合歸納,推導出一個相對完善的教育訓練系統,並從此系統提出25道問題,採質化研究的方式,將25道問題對六家企業以個案研究法進行深度訪談,產業包含製造業、服務業、科技業、食品業,訪談對象包含人資處長、經理、專員及業務效益經理(也負責人資),並從訪談內容萃取意涵,推導出如下23個命題,舉例如:
命題1-2:教育訓練的過程,以瞭解訓練需求並進行評估最為重要,而影響教育訓練成效最深的則是員工的表現行為。
命題3-1:企業董事會對於教育訓練很支持,希望能提升員工能力,進而提升組織績效。
命題4-2:企業針對每個人不同能力以及職涯發展會規劃不同的教學課程以及教學方式。
命題6-5:教育訓練做得好的企業眾多,皆有自己所認為的標竿企業。
其他如在需求方面,企業會從組織、個人與任務進行需求分析,並從員工職能缺口及需求訂定目標,規模較大的企業或是外商會制訂員工生涯管理。在架構方面,企業未成立教育訓練中心,也非單一功能或單位推動教育訓練。在成效方面,企業會對教育訓練進行成效分析,缺乏有效性時也會針對需求、方法、行政及環境個面向進行分析,但有效性的檢驗方式不夠完善。除了推導出以上23個命題之外,也統整歸納出命題與訪談內容的一致性比率。
根據訪談的內容歸納統整出,職能系統的建構可以更了解員工目前的職能缺口及需求,也能清楚掌握公司的人才庫,並且根據員工的差異規劃不同的教育訓練。訪談的企業也多次提及關於教育訓練有效性的檢驗問題,目前針對教育訓練有效性檢驗的方式還須再加強,未來可以針對有效性檢驗方式多加探討,提升教育訓練效益減少資源浪費。另外,現今企業多推崇給予員工高度自主性,提升員工自主學習能力,使得員工需求以及教育訓練契合。最後希望本研究所題出之結論與建議可以給予後續研究者幫助,使得教育訓練系統方面的研究更為完善。

關鍵字:教育訓練系統、需求分析、教育訓練架構、成效評估
英文摘要 The organization of education training by the company can enhance the abilities of employees. During the training process, it also enables employees to work more proficiently, therefore improving overall organizational performance (Fakhar & Anwar, 2008). In recent years, the government has also continuously strengthened the quality and performance of education and training, so it promoted the Talent Quality-management System (TTQS) in 2014. In order to make Taiwanese companies attach great importance to the investment of human resources and improve the reliability and accuracy of education and training (Workforce Development Agency, 2016).
In the past, the literature on education and training mostly delved into the education and training theory at personal level which make the thesis on education training system and the analysis of education training system are even more scarce and rarer (彭莉惠、熊瑞梅, 2015). Therefore, the study collects and integrates journals, papers and books about education training system, and build the complete education training system which is proposed 25 questions by using qualitative research. In case study method, the 25 questions conduct in-depth interviews to six companies invloving manufacturing, service industry, high-technology industry, food industry. Interviewee include director of human resources, manager, specialist and sales force effectiveness manager who is also responsible for human resources. The study derives the following 23 propositions by extraction meaning from the interview content. For examples:
Proposition 1-2: The process of education training which is the most important to grasp the training needs and access the performance is deeply affected by the performance of employees.
Proposition 3-1: In order to enhance the capabilities of employees and organizational performance, the corporate board of directors show the highly support to education training.
Proposition 4-2: According to the different abilities and career development, the companies will plan different instructional courses and instructional methods for each person.
Proposition 6-5: There are many companies doing well in education training, and all of them have benchmarking enterprises that they believe into.
In terms of requirements, companies will conduct demand analysis from organization, individual and task, and set goals from the gap of employee competency and needs. Larger companies and global companies often formulate career management. In terms of framework, the company hasn’t established an education training center to promote education training not for a single function. In terms of effectiveness, companies will conduct effectiveness analysis for education training. When its effectiveness is lacking, they will also analyze needs, methods, administration, and the environment, but the the test method is still not perfect. Except deriving the above 23 propositions, it can also contrast the uniformity ratio between the proposition and the interview content.
On the basis of the conclusion of interview content, buliding competency system can better understand the current gap of employee competency and demand of employees, and clearly grasp the company’s talent pool. In the other hand the system can also plan different education training according to the differences of employees. The issue of testing the effectiveness of education training have been repeatedly mentioned by the interviewed companies because the testing methods for the effectiveness of education training is still not strengthened enough at present. In the future work, it can be tested for effectiveness to enhance the benefit of education training and reduce waste of resources. Besides, nowadays, companies often admire to give employees high autonomy to enhance their independent learning ability, so that employees would be more matched between their needs and education. Last but not least, hopes the conclusions and recommandations of this study can give researchers a hand in future and make education training system more perfect.
論文目次 目錄
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 4
第三節 研究流程 5
第二章 文獻探討 6
第一節 教育訓練為企業競爭力的必要條件與救命丹 6
第二節 企業教育訓練起源與發展 7
第三節 教育訓練定義 9
第四節 教育訓練系統 11
第五節 企業教育訓練常見問題 20
第六節 國際上教育訓練標竿企業的系統 22
第七節 整合性教育訓練系統 28
第三章 研究方法 32
第一節 研究方法 32
第二節 研究對象 32
第三節 研究架構 35
第四節 訪談問題 36
第五節 資料收集與分析 39
第四章 研究結果與分析 40
第一節 訪談個案與受訪者基本資料 40
第二節 訪談結果分析 42
第五章 結論、討論及建議 91
第一節 研究結論與討論 91
第二節 管理意涵 101
第三節 研究限制與未來建議 103
參考文獻 105
一、中文文獻 105
二、英文文獻 108
三、網頁資料 111


圖目錄
圖 1-1 TTQS組織架構 2
圖 1-2 研究流程圖 5
圖 2-1 洪榮昭(2012)訓練系統發展模式 18
圖 2-2 Goldstein & Ford (2002) 訓練與發展歷程的系統模式 19
圖 2-3 台積電教育訓練系統 23
圖 2-4 鴻海教育訓練系統 23
圖 2-5 台灣應材員工教育訓練的方針 25
圖 2-6 IBM教育訓練系統 26
圖 2-7 最適教育訓練系統 31
圖 3-1 最適教育訓練系統 35
圖 4-1 教育訓練系統 90

表目錄
表 2-1 Simpson (1983)訓練需求的模式 12
表 3-1 訪談企業背景 33
表 3-2 受訪者資訊 34
表 4-1 企業教育訓練基本資料 40
表 4-2 教育訓練為培訓人才趨勢根據員工職級建構系統之命題歸納表 43
表 4-3 教育訓練最重要步驟及影響成效最深之命題歸納表 45
表 4-4 本研究教育訓練體制對中小型企業操作困難之命題歸納表 47
表 4-5 企業會從組織、個人、任務進行需求分析之命題歸納表 49
表 4-6 規模大的企業及外商推動員工生涯管理之命題歸納表 51
表 4-7 外商訓練需求分析方式之命題歸納表 54
表 4-8 企業從員工需求及職能訂定教育訓練目標之命題歸納表 56
表 4-9 企業董事會對教育訓練支持之命題歸納表 58
表 4-10教育訓練經費之命題歸納表 59
表 4-11企業教育訓練非獨立的單一功能與單位推動之命題歸納表 61
表 4-12企業對教育訓練的定位之命題歸納表 62
表 4-13教育訓練適宜的預算及人員編制之命題歸納表 64
表 4-14依據員工不同能力及職涯發展規劃課程之命題歸納表 66
表 4-15企業兼具內外部訓練之命題歸納表 68
表 4-16教育訓練計畫之命題歸納表 69
表 4-17企業成效評估包含三層次之命題歸納表 71
表 4-18企業對整體績效評估之命題歸納表 73
表 4-19企業缺乏有效性會重新進行分析之命題歸納表 75
表 4-20企業教育訓練流程之命題歸納表 77
表 4-21企業未分析訓練成效之命題歸納表 79
表 4-22教育訓練探討之命題歸納表 81
表 4-23企業教育訓練體制分數之命題歸納表 82
表 4-24企業支持教育訓練之命題歸納表 84
表 4-25企業教育訓練變革項目之命題歸納整理 85
表 4-26教育訓練標竿企業之命題歸納表 87
表 4-27命題統整歸納 88
參考文獻 參考文獻
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