組織承諾影響著員工的行為與態度，而企業之營運績效主要關鍵決定在於員工，員工的貢獻度影響企業經營績效，組織再透過獎酬程序評估員工績效，組織承諾、人力資本、獎酬制度這三者與企業績效具有密切相關；企業如何激勵員工投入工作，除了以提供獎酬方式滿足員工需求外，企業更應了解如何給予員工高度的組織承諾同時善加利用獎酬結構的改變，促使員工的表現能如企業所預期，同時亦能可以留住企業人才及達成企業績效。
本研究將過去大部份學者僅侷限於單一國家內，企業績效與員工之間關係的研究，延伸至對於派駐到海外員工之駐外績效對於組織承諾、人力資本、獎酬制度之間的關連性研究來進行探討。問卷調查以跨國企業在海外地區之駐外人員為母群體，採立意抽樣，總計抽取150位受試樣本，回收有效樣本107份，回收率為71.33%；結果發現整體構面的多元迴歸結果顯示：整體駐外績效受整體人力資本的影響最大。分構面的多元迴歸結果顯示：駐外績效受派外個人特質、努力承諾、管理營運能力、人員任用、價值承諾的顯著影響；任務績效受到派外個人特質、管理營運能力、努力承諾的顯著影響；脈絡績效受到派外個人特質、努力承諾、溝通協調能力的影響。
研究結果可提供管理當局之參考有以下幾點：任務績效、脈絡績效同受個人特質、努力承諾影響，公司管理上應特別重視。

The commitment made by an organization toward its employee affect employee’s behavior and attitude, so does the operation performance. Researchers suggest that these commitments, human resource, and the incentive plan in the organization are relative to company‘s performance. Thus, the way the company inspire employee to focus on jobs is critical? Besides offering bonus to satisfy employee’s request, companies should give more commitments and improve the incentive plan to stimulate employee performance, to maintain the human capital and hopefully to meet the company’s expectation. 
There are many studies focus on the relationship between local employee and firm performance. However, this study expends the topic and trying to find the effect of organizational commitment, human resource, and incentive plan to overseas employee performance..
The research has sent questioners to 150 people and collected 107 valid ones, which represent 71.33% of the total questioner distributions. All the data were analyzed by the statistical procedures, which include descriptive statistics, Pearson’s correlation, multiple regression, t test, one-way ANOVA.
The study has come up with the following conclusions: the organizational commitment will be significant different with the age of expatriate staff, company profile and the duration of work experience; the human capital will be significant different with the age of expatriate staff, their education level, the duration of work experience, job title and department; the compensation scheme will be significant different when the expatriate staff are in different age; the expatriates’ performance will be significant different when the expatriate staff are in different education level and the duration of work experience.
The result of the study can offer the reference to manager as follow: task performance and contextual performance are both affected by human traits and effort commitment. To improvement the performance, management should focus on these characteristics.

第一章 緒論……………………………………………………………1
第一節 研究背景與研究動機…………………………………………1
第二節 研究目的………………………………………………………3
第三節 研究流程………………………………………………………4
第二章 文獻探討………………………………………………………5
第一節 組織承諾………………………………………………………5
第二節 人力資本………………………………………………………11
第三節 獎酬制度………………………………………………………17
第四節 駐外績效………………………………………………………24
第三章 研究設計與實施………………………………………………31
第一節 研究架構………………………………………………………32
第二節 研究假設………………………………………………………33
第三節 研究對象及取樣方法…………………………………………35
第四節 研究工具………………………………………………………36
第五節 預期貢獻………………………………………………………54
第四章 研究結果分析與討論…………………………………………55
第一節 人口基本資料分析……………………………………………55
第二節 駐外人員之現況分析…………………………………………58
第三節 駐外人員的組織承諾、人力資本、獎酬制度與駐外績
 效之相關情形…………………………………………………………61
第四節 駐外人員的組織承諾、人力資本、獎酬制度與駐外績
 效之預測分析…………………………………………………………64
第五節 駐外人員的人口基本變項與組織承諾、人力資本、獎
 酬制度、駐外績效之差異比較……………………………………73  
第五章 研究結論與建議………………………………………………81
第一節 結論……………………………………………………………81
第二節 建議……………………………………………………………87

附錄  參考文獻………………………………………………………90
一、中文部份…………………………………………………………90
二、英文部份…………………………………………………………94
三、中文問卷…………………………………………………………102
四、英文問卷…………………………………………………………107


 
表  目  錄
表1-1  我國對外投資及對中國大陸投資統計表……………………1
表2-1  組織承諾定義彙整表…………………………………………5
表2-2  海外派遣人員組織承諾構面之相關文獻彙總………………8
表2-3  人力資本定義整理……………………………………………11
表2-4  海外派遣人員人力資本構面之相關文獻彙總………………15
表2-5  獎酬之定義彙整表……………………………………………18
表2-6  海外派遣人員獎酬制度構面之相關文獻彙總………………22
表2-7  績效之衡量指標表……………………………………………26
表2-8  海外派遣人員駐外績效構面之相關文獻彙總………………31
表3-1  組織承諾預試問卷項目分析表………………………………39
表3-2  人力資本預試問卷項目分析表………………………………40
表3-3  獎酬制度預試問卷項目分析表………………………………41
表3-4  駐外績效預試問卷項目分析表………………………………41
表3-5  組織承諾之留職承諾的主成份分析摘要表…………………42
表3-6  組織承諾之努力承諾的主成份分析摘要表…………………42
表3-7  組織承諾之價值承諾的主成份分析摘要表…………………43
表3-8  人力資本之人員任用與訓練的主成份分析摘要表…………43
表3-9  人力資本之營運管理能力的主成份分析摘要表……………43
表3-10 人力資本之語言能力的主成份分析摘要表…………………44
表3-11 人力資本之溝通協調能力的主成份分析摘要表……………44
表3-12 人力資本之派外個人特質的主成份分析摘要表……………44
表3-13 人力資本之跨文化適應的主成份分析摘要表………………44
表3-14 獎酬制度之直接獎酬的主成份分析摘要表…………………45
表3-15 獎酬制度之間接獎酬的主成份分析摘要表…………………45
表3-16 獎酬制度之非財務性獎酬的主成份分析摘要表……………45
表3-17 駐外績效之任務績效的主成份分析摘要表…………………46
表3-18 駐外績效之脈絡績效的主成份分析摘要表…………………46
表3-19 組織承諾之因素分析結果……………………………………47
表3-20 人力資本之因素分析結果……………………………………48
表3-21 獎酬制度之因素分析結果……………………………………49
表3-22 駐外績效之因素分析結果……………………………………49
表3-23 組織承諾預試信度分析摘要表………………………………50
表3-24 人力資本預試信度分析摘要表………………………………51
表3-25 獎酬制度預試信度分析摘要表………………………………51
表3-26 駐外績效預試信度分析摘要表………………………………51
表3-27 組織承諾正式問卷內容設計…………………………………52
表3-28 人力資本正式問卷內容設計…………………………………53
表3-29 獎酬制度正式問卷內容設計…………………………………54
表3-30 駐外績效預試問卷內容設計…………………………………55
表4-1  有效回收樣本基本資料一覽表………………………………57
表4-2-1企業對駐外人員的組織承諾之現況分析摘要表……………60
表4-2-2駐外人員的組織承諾分析摘要表……………………………61
表4-2-3駐外人員的人力資本分析摘要表……………………………61
表4-2-4駐外人員的獎酬制度分析摘要表……………………………62
表4-3-1駐外人員組織承諾與駐外績效之相關分析摘要表…………63
表4-3-2駐外人員人力資本與駐外績效之相關分析摘要表…………64
表4-3-3駐外人員獎酬制度與駐外績效之相關分析摘要表…………65
表4-4-1駐外人員的整體組織承諾、整體人力資本、整體獎酬制度與整體駐外績效之迴歸模式摘要表……………………………………67
表4-4-2駐外人員的組織承諾、人力資本、獎酬制度之整體及各分構面與駐外績效之迴歸模式摘要表……………………………………68
表4-4-3駐外人員的組織承諾、人力資本、獎酬制度之整體及各分構面與任務績效之迴歸模式摘要表……………………………………70
表4-4-4駐外人員的組織承諾、人力資本、獎酬制度之整體及各分構面與脈絡績效之迴歸模式摘要表……………………………………71
表4-4-5自變項對依變項具預測力之變項一覽表…………………73
表4-5-1駐外人員不同人口基本變項與組織承諾之考驗差異摘要表………………………………………………………………………75
表4-5-2駐外人員不同人口基本變項與人力資本之考驗差異摘要表………………………………………………………………………77
表4-5-3駐外人員不同人口基本變項與獎酬制度之考驗差異摘要表………………………………………………………………………79
表4-5-4駐外人員不同人口基本變項與駐外績效之考驗差異摘要表………………………………………………………………………81




 
圖  目  錄
圖1-1 本研究之研究流程圖…………………………………………4
圖2-1 本研究之海外派遣人員組織承諾構面………………………9
圖2-2 本研究之海外派遣人員人力資本構面 ……………………15
圖2-3 本研究之海外派遣人員獎酬制度構面 ……………………23
圖2-4 本研究之海外派遣人員駐外績效構面 ……………………32
圖3-1 本研究架構圖 ………………………………………………34
圖3-2 組織承諾之因素分析陡坡圖 ………………………………47
圖3-3 人力資本之因素分析陡坡圖 ………………………………48
圖3-4 獎酬制度之因素分析陡坡圖 ………………………………49
圖3-5 駐外績效之因素分析陡坡圖 ………………………………50

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中文部份
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