近幾年來，許多企業為了增加市場佔有率，紛紛以併購為手段，作為快速取得市場規模的方式。此也是擁有雄厚資金為背景的集團，做水平或垂直整合最有效的方式。面板業是我國政府「兩兆雙星」重點發展產業之一。發展至今，面對韓國面板廠的競爭，產能已經是逐步邁向全球第一。
    多年前，自從聯友跟達碁合併為友達光電後，擁有全台最大面板產能的友達光電一直穩居全世界第三大面板廠，今年（2006）又有面板廠確定合併。令台灣面板市場為之振奮。但亮麗的消息下，背後面對著兩家企業合併整合的問題，人才即是最關鍵的一項問題。
    由於購併本身並不能立即為公司帶來具體效益，往往購併後之整合才是創造購併價值的開始。有關企業策略規劃、組織結構調整、企業文化融合、管理制度、營運作業甚或高階主管之領導風格都影響購併後之綜效實現。
　　電子業乃是知識工作者的產業，併購後保留人才乃是當務之急，故從組織行為及人力資源管理層面，探討，離職員工之離職原因。本研究目的在為了解企業併購後，「組織承諾」、「壓力來源」及「公平因素」與員工離職意願的關係，本研究利用問卷訪問了107位離職員工，訪問他們對於「組織承諾」、「壓力來源」及「公平因素」的反應。
研究結果相關發現如下：
一、員工組織承諾的改變，是造成員工離職的重要原因。
二、整合期間的工作壓力來自不確定因素，是重要的員工離職指標，而被併公司員工需要被尊重及溝通。
三、公平感受亦是造成離職意願之重要指標。
由本研究結果，建議主併公司在併購時應仔細思考被併公司人才的重要性，雖然高階人員人事成本較高，但相對地這些人才大都是公司過去主要貢獻來源。對於高科技產業的人力資源管理並不同於傳統產業的人力資源管理，高科技產業的員工大部分為知識工作者，其有相當高的自主性。尊重及溝通是在面對他們時必須要注意的態度。由本研究的發現及建議，可以作為未來相關產業在併購時留住人才的參考。

Many corporations use mergers and acquisitions method to increase market share in recent years. This is the most effective way of the company to have huge capital to do horizontal or vertical integration. The flat-panel industry is one of Taiwan government strategies of「Two Trillion and Twin Star Industries Development Plan」.So far the total capacity of Taiwanese panel factories are going to be the number one in the world competing with the Korean as closest rival.
   Many years ago,「Acer Display Technology Company」and「Unipac Optoelectronics Company」were merged and become AU Optronics Company (AUO) ,the largest in Taiwan, and top 3 manufacturer in the world’s thin film transistor liquid crystal display panels (TFT-LCD).In April of 2006, AUO announced to merge again with the「Quanta Display Inc.」and gave great encouragement to Taiwan panel industry.However, there are many problems behind the merger news to which human-resources is one of the most important problems.
   Merger and acquisition(M&A) may not bring the immediate benefit to the company and integration is the real beginning of creating the merger benefits. Strategic planning, reorganization, acculturlization, regulations and procedures, operations management and even top-managers’ style are all the important factors that affecting the synergism effects of merging.
In the electronic industry action, employees are regarded as knowledge workers and to keep those human brains is the most important action. The purposes of this research are to investigate the relationship of the「organization commitments」、「working pressure」and「factor of equity」 to the worker’s intension to quite after merger.
  The study used questionnaire to survey 107 quitted employees,asking their reactions toward the 「organization commitments」、「working pressure」and「factor of equity」.
The survey results indicated the following three conclusion:
1.he change of organization commitments is the main factor that employee’s quit.
2.Employee’s working pressure is come from uncertainty during the period of combination, more respect and communication will help to reduce that pressure.
3.The feeling of inequity is also the main reason that employees select to leave the company. 
  From this research, suggesting the merging company should think about the importance of human resources. Although company need to pay higher salary to higher level employee who had contribution to the company. High-tech employee is autonomous so need more respect and communicate. This research results can be the reference for relative industries that willing to merges and acquisitions.

謝辭..................................................	Ⅰ
中文摘要..............................................	Ⅱ
英文摘要..............................................	Ⅲ
章節目錄..............................................	Ⅴ
圖目錄................................................	Ⅶ
表目錄................................................	Ⅷ
第一章 緒　論.........................................	1
第一節 研究動機與目的.............................	1
第二節 研究範圍與對象.............................	3
第三節 研究觀念架構與假設.........................	5
第四節 資料蒐集與分析..............................	8
第五節 研究流程.....................................	12
第二章　TFT-LCD產業發展與併購.........................	13
第一節 TFT-LCD 產業之發展............................	13
第二節 TFT-LCD 產業之特性.............................	20
第三節 臺灣 TFT-LCD 產業之併購及其影響................	23
第三章　企業併購後，被併員工之心理影響分析............	26
第一節 企業併購對企業員工組織承諾之影響..............	26
第二節 被併員工心理之實證調查分析.....................	30
第四章　企業併購後、被併員工工作壓力之影響分析........	34
第一節 工作壓力之意涵................................	34
第二節 溝通與尊重意涵................................	37
     第三節 被併員工對新錄用條件壓力感受之實證調查分析	41
第五章  企業併購後、員工對新錄用條件公平程度分析......	46
第一節 公平之意涵分析...............................	46
第二節 合併後新錄用條件之內涵分析.....................	48
第三節 被併員工對新錄用條件公平感受之實證調查分析.....	50
第六章　結論與建議....................................	55
第一節 摘要..........................................	55
第二節 發現...........................................	57
第三節 建議...........................................	59
第四節 研究限制.......................................	60
	
參考文獻	
一、中文部分..........................................	61
二、英文部分..........................................	63
三、參考網站..........................................	65
附錄一、補充表圖......................................	66
附錄二、問卷表........................................	69
附錄三、問卷次數分佈表................................	75

圖目錄
   圖1-1  本研究範圍..................................	4
   圖1-2  研究觀念架構................................	5
   圖1-3  研究流程圖..................................	12

表目錄
表2-1 各世代玻璃基板對大型TV之切割片數................	14
表2-2 台灣TFT-LCD 產業發展相關年代發展狀況摘要表......	16
表2-3 台灣大尺寸TFT-LCD 業者自日本引入技術情形........	17
表2-4 國內廠商4.5代廠以上TFT-LCD生產線表..............	17
表2-5 中國目前TFT生產線表.............................	19
表2-6 LPL、友達及新友達之經營資料表...................	24
表2-7　相關問項敘述統計...............................	25
表3-3-1-1 組織承諾各問項前後因子負荷量...............	30
表3-3-2-1 併購前後組織承諾改變統計量..................	31
表3-3-2-2 併購前後組織承諾改變樣本檢定................	32
表3-3-3-1 組織承諾與離職意願相關系數表................	32
表3-3-3-2 組織承諾與離職意願迴歸分析表................	33
表4-3-1-1 因子歸類結果樣本信度分析....................	41
表4-3-1-2 被併員工壓力問項因子負荷量分析表............	43
表4-3-1-3 因子相關矩陣................................	43
表4-3-2-1 壓力因素與離職原因相關係數表...............	45
表4-3-2-2: 壓力因素與離職原因迴歸分析表..............	45
表4-3-2-3  壓力因素與離職意願變異數分析...............	45
表5-3-1-1  變數信度分析表............................	51
表5-3-1-2  被併員工公平問項因子負荷量分析表...........	51
表5-3-1-3  因子相關矩陣...............................	52
表5-3-2-1: 公平因素與離職原因相關係數表..............	53
表5-3-2-2  壓力因素與離職原因迴歸分析表...............	54
表5-3-2-3  公平因素與離職意願變異數分析...............	54
表6-1  假設驗證結果一覽表.............................	55

參考文獻
一、中文部份
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