近年來由於國內金融業的蓬勃發展，銀行如雨後春筍般成立，彼此間相互競爭，銀行在如今繁榮發達的金融自由化及多元全球化中，如何突破重圍，領導者十分關鍵，銀行業主管將用何種領導風格的方式領導員工，才能對於員工之工作的績效有正向的影響同時也必須訂定完善的激勵制度，激勵員工在工作上有所表現，藉此提升員工工作績效，這是領導者所要面臨的重要課題。所以本研究主要將探討交易型領導風格之銀行業主管與工作績效之關聯性，並探討其如何影響員工工作績效。接著探討財務激勵制度是否在交易型領導風格與工作績效間有調節效果。探討非財務激勵制度是否在交易型領導風格與工作績效間有調節效果。最後透過問卷實測分析，提供企業主管如何領導員工及提升工作績效之建議。
本研究以銀行業上班族群為研究對象，採隨機抽樣，利用問卷調查法，共回收323份有效問卷，並運用敘述性統計分析、信度分析、因素分析、獨立樣本T檢定、相關分析、迴歸分析等統計分析方法進行檢測分析驗證假說。研究結果顯示如下:
交易型領導風格之銀行業主管對員工工作績效有顯著正向影響。
交易型領導風格之銀行業主管對員工工作績效，財務激勵制度具調節效果。
交易型領導風格之銀行業主管對員工工作績效，非財務激勵制度具調節效果。

In recent years, due to the booming  domestic financial industry, Banks compete with each other. Banks are in today's booming financial liberalization and diversified globalization, how to break through the siege, the leader is very important. The way the banking executive will lead the employee in a leadership style. ability has a positive impact on the performance of employees' work. At the same time, we must also set up a sound motivation system. Motivate employees to perform at work, to improve employee job performance, This is an important issue for leaders . Therefore, this study will mainly explore the relationship between transactional leadership styles of banking supervisors and job performance, and how it affects employees’ job performance. Then it discuss whether the financial motivation system has a moderating effect between transactional leadership style and job performance,discuss whether the non-financial motivation system has a moderating effect between transactional leadership style and job performance. Finally, the analysis is measured and analyzed through the questionnaire, provide advice on how business executives can lead employees and improve job performance.
   This study takes the upper-class people in the banking industry as the research object, adopts random sampling, uses the questionnaire survey method, and collects a total of 323 valid questionnaires, and uses narrative statistical analysis, reliability analysis, factor analysis, independent sample T test, and correlation Analysis, regression analysis and other statistical methods are used to test and analyze the hypothesis. The results of the study are as follows.
Transactional leadership style banking executives have a significant positive impact on employee job performance.
The financial motivation system has a moderating effect between the banking supervisors of the transactional leadership style and job performance.
The non-financial motivation system has a moderating effect between the banking supervisors of the transactional leadership style and job performance.

目錄I
表目錄III
圖目錄V
第一章    緒論1
第一節    研究背景與動機1
第二節    研究目的3
第三節    研究流程4
第二章    文獻探討6
第一節    領導的定義6
第二節    領導風格11
第三節    激勵制度18
第四節    工作績效26
第五節    研究推論31
第三章    研究方法34
第一節    研究架構34
第二節    操作型定義35
第三節    量表設計36
第四節    研究對象39
第五節    資料分析方法40
第四章    研究分析43
第一節    敘述性統計分析43
第二節    信度分析50
第三節    因素分析51
第四節    獨立樣本t檢定與變異數分析57
第五節    相關分析65
第六節    迴歸分析67
第五章    結論與建議70
第一節    假設驗證70
第二節    研究結論71
第三節    管理意涵73
第四節    研究限制及建議76
參考文獻78
中文文獻78
英文文獻81
附錄84

表目錄
表1-1為國內外學者對於領導的定義7
表2-1交易型領導風格與轉換型領導風格的比較15
表2-3國內外學者對於激勵制度的定義20
表3-1交易型領導衡量構面與題項36
表3-2財務性激勵制度與非財務性激勵制度衡量構面與題項37
表3-3工作績效衡量構面與題項38
表3-4信度衡量範圍41
表4-1問卷樣本敘述性統計分析表46
表4-2交易型領導風格敘述性統計分析47
表4-3激勵制度敘述性統計分析48
表4-4工作績效敘述性統計分析49
表4-5本研究各變數信度分析表50
表4-6 KMO統計量判定指標51
表4-7交易型領導風格之KMO與Bartlett檢定52
表4-8激勵制度之KMO與Bartlett檢定52
表4-9工作績效之KMO與Bartlett檢定53
表4-10交易型領導風格量表之分析結果54
表4-11激勵制度量表之分析結果55
表4-12工作績效量表之分析結果56
表4-13不同性別與交易型領導風格之差異分析57
表4-14不同性別與激勵制度之差異分析57
表4-15不同性別與工作績效之差異分析	58
表4-16不同婚姻狀況與交易型領導風格之差異分析58
表4-17不同婚姻狀況與激勵制度之差異分析59
表4-18不同婚姻狀況與工作績效之差異分析59
表4-19不同職位與交易型領導風格之差異分析60
表4-20不同職位與激勵制度之差異分析60
表4-21不同職位與工作績效之差異分析61
表4-22不同工作年資與交易型領導風格之差異分析61
表4-23不同工作年資與激勵制度之差異分析62
表4-24不同工作年資與工作績效之差異分析62
表4-25不同職業類別與交易型領導風格之差異分析63
表4-26不同職業類別與激勵制度之差異分析63
表4-27不同職業類別與激勵制度之差異分析64
表4-28相關係數的強度大小與意義65
表4-29各變數相關係數表66
表5-1本研究假設之驗證結果分析70

圖目錄
圖1-1本研究流程圖5
圖3-1本研究架構圖34

中文文獻
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