本研究是以國內五大民營電信業者高階主管為研究對象，探討電信業高階主管與企業組織的供需間，高階主管應擁有的條件與特質是組織最需要的？及什麼樣的組織對高階主管才具有加入的吸引力？故本研究以分析招募高階主管時應審視之條件、探討高階主管另覓職務時個人應備基本條件、提供人力仲介業者媒合高階主管人力供需時的參考暨提出吸引高階人才之組織特性為主要研究目的。本研究透過對國內五大民營電信業者高階主管的訪談，與本研究彙整的文獻探討進行比對，除依序列出重要順序外，研究結果發現與文獻探討所研究之特質相較，大致相符；其餘不符合部分，多來自於電信產業在國內是成熟型及內需型之產業特性所致。本研究則可顯現出以下管理意涵：一、可對民營電信業主管，做為自我能力檢視與提昇自我競爭力之方向參考；二、對民營電信業主管、人資單位與獵才公司而言，可做為決定任用高階主管時，主要應審視之條件參考；三、對民營電信業決策階層與人資單位而言，做為塑造吸引優質高階人力環境與條件之方向參考；四、可發現目前民營電信業高階主管的遴選，人力仲介公司（獵才公司）仍為一重要媒合方式；五、長期而言，企業需要人才時，應以內找為優先。

The targets of this research are top managers of Taiwan top-five Telecommunication Enterprises.  It is to probe into what kind of capabilities and characteristics are most needed for a competent top manager in the human resource market.  Besides, this study also tries to explore the key internal environmental factors for an organization to be attractive to top managers.  The main purposes of this research are to analyze the recruitment of top managers; specifically, what capabilities are needed for top managers transferring to new jobs?  On the other hand, Head Hunters could take the results as references to match top manager with suitable organizations.  In addition, this study could provide suggestions to top managers, as well as human resources managers, regarding the requirements of being an attractive organization to draw competent top level managers.
This research is done through the interview with top managers of top five telecommunication enterprises in Taiwan and compares the information with existent literature. The result shows that the characteristics are similar to those appeared in the literature.  The few discrepancies are caused by the industry idiosyncrasy of the telecommunication industry, namely the maturity of the market and the domestic-oriented sales.
The managerial implications for this study are as follows: 1. top managers could take the results as a reference check regarding his/her ability and competitiveness in the private telecommunication industry; 2. HR Dep. and Head Hunters could check the necessary pre-conditions while recruiting top managers; 3. top managers could understand how to make their organizations attractive to top level managers who are in the labor market; 4. Head-Hunter is still an important medium for recruiting top managers in private telecommunication industry.; 5. in the long run, business should promote and develop talented employee from within for top managers position.

目  錄
第一章  緒論
第一節  研究動機1
第二節  研究目的3
第三節  研究流程4
第二章  文獻探討
第一節  高階主管的定義5
第二節  高階主管應扮演的角色8
第三節  高階主管與企業經營績效12
第四節  高階主管應具備的條件14
第五節  企業需要的高階主管25
第六節  高階經理人的招募與遴選28
第七節  良禽擇木而棲—優質企業吸引優質高階人力32
第八節  綜合小結34
第三章  研究方法
第一節  研究架構35
第二節  研究對象37
第三節  研究產業背景38
第四節  資料來源40
第五節  研究限制42
第四章  研究結果
第一節  電信業高階主管應具備的條件43
第二節  民營電信業需要的高階主管的條件或特質47
第三節  民營電信業者提供吸引高階主管加入的環境與條件50
第四節  民營電信業招募或遴選高階主管的管道或方式53
第五節  民營電信業高階主管擬轉換工作之考慮因素54
第五章  研究結論與建議
第一節 研究結論56
第二節 管理意涵58
第三節 後續研究建議62
參考文獻63
附錄68
表  目  錄
表2-1  企業主管的地位層級和常見職稱6
表2-2  高階主管的定義一覽表6
表2-3  Mintzberg所提出的管理者角色 8
表2-4  高階主管或管理者應扮演的角色及任務一覽表10
表2-5  高階主管的相關文獻研究一覽表10
表2-6  國外學者所提出管理者或高階主管應具備能力、條件或核心價值一覽表16
表2-7  各政府機構學者所提出高階管理者應具備能力一覽表18
表2-8  國內學者或專家提出擔任高階主管的人應具備之核心專長一覽20
表2-9  各知名企業對高階主管要求之核心能力一覽表23
表2-10 國外學者所提出企業需要的高階主管特質或條件一覽表26
表2-11 國內學者所提出企業需要的高階主管特質或條件一覽表27
表3-1  我國電信自由化重要時程表38
表4-1  電信業高階主管應具備的條件或特質彙整表44
表4-2  民營電信業需要的高階主管的條件或特質彙整表48
表4-3  民營電信業吸引高階主管環境與條件彙整表51
圖  目  錄
圖1-1  研究流程4
圖3-1  研究架構36

一、中文文獻
1.EMBA世界經理文摘，2002年。
2.方至民、曾志弘、鍾憲瑞 譯，1999年，管理的責任（Management︰Tasks, Responsibilities, Practices）」。
3.天下雜誌，2002年。
4.方平煌，2003年，高階管理者的人格特質、領導風格對內控制度執行成效定影響研究，國立成功大學高階管理碩士班論文。
5.王世偉，1997年，國內主要集團企業領導者風格、企業文化及組織運作特色之研究，國立成功大學碩士論文。
6.李奉煦，2005年，「三星秘笈」，商業週刊，907期，p42。
7.李思瑩、劉念琪，2003年，高階經理人薪酬的揭露程度與公司治理。
8.李清芬、李雅婷、趙慕芬編譯，2002年，組織行為學，第二版，華泰文化。
9.何東，2005年，天極網。
10.吳秉恩，1995年，分享式人力資源管理，翰蘆圖書。
11.林宜諄，2004年，遠見雜誌，216期。
12.林秀芬，1990年，企業統治類型與高階主管職能角色及企業經營策略關係之研究，國立政治大學，企業管理研究所碩士論文。
13.哈佛企管評論，2004年。
14.洪明洲，1999年，管理：個案、理論、辯證，華彩軟體。
15.邱柏松譯，1985年，日本企業成長的奧秘，譯自清水龍瑩著，文經。
16.財訊，2005年，278期。
17.商業週刊，2004年12月。
18.萬寶華企管顧問公司，2005年12月。
19.張火燦，1998年，策略性人力資源管理，揚智。
20.張志育，1998年，管理學：新觀念、本土化、世界觀，前程企管。
21.張博堯，變動時代主管新角色與任務，亞太教育訓練網，2002年12月7日。
22.張裕隆、李俊明，1998年，有效的甄選方法。
23.陳吟旭，1999年 ，台灣大型企業教育外包之研究，國立中正大學勞工關係研究所碩士論文。
24.陳健虎，1999年，高階管理者人格特質對全面品質管理實施之影響，元智大學管理研究所碩士論文。
25.楊基寬，2005年，登峰造極之人、必有登峰造極之處，大師文化。
26.楊麗瑾，2002年，淺論高階主管人員的職能發展。
27.楊震寰， 2002年，e世紀領導人的管理能力，人力資源經理雜誌演講。
28.遠見雜誌，2004年6月，
29.劉秀娟、湯志安 譯，1998年 ，人力資源管理----取得競爭優勢之利器，揚智（Kleiman, Lawrence S）。
30.謝淑慧，2002年，對健檢中心之經營策略與經營績效之探討-以平衡計分卡觀點分析，雲林科技大學碩士論文。
31.蘇怡禎，2001年，高階主管對人力資源部門主管才能之評估，國立中正大學勞工研究所碩士論文。
 
二、英文文獻
1.Aryee, S. & Leong, C. C. (1991). Career organizations and work outcomesamong industrial R&D professionals. Group & Organization Studies,16(2), 193-205.
2.Bantel, K. A. ＆ S. E. Jackson, （1989）“ Top Management And Innovations In Banking: Does The Composition Of The Top Management Make A Difference? “, Strategic anagement Journal, 10（Special Issue）, PP.107-124.
3.Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership: A response to critiques. In M. M. Chemers & R. 4
4.Bennett, Simon J，The six vital components，. Manager's Magazine. Farmington: Feb 1993.Vol.68, Iss. 2; pp. 26-27.
5.Betsy S Atkins.，What to Look for When Hiring a CEO， Chief Executive. New York: May 2004 ., Iss. 198;  pp. 14.
6.Cohen, S.(1988)."Big Ideas for Trainers in Small Companies", Training and Development,52(4). pp.26-30.
7.Daft, R.L., Management Sixth Edition, Ohio：South-Western, (2003), pp.274-301.
8.Derr, C. B. (1986). Managing the new careerist, San Francisco :Jossey-Bass Inc.
9.Fayol H(1916)., Industrial and General Administration, Paris, Dunod.
10.Fred Bucy, Former President & CEO of Texas Instruments, How We Measure Managers? Michael Feiner, Executive Excellent,Provo:Aug 2004.Vol.21,lss.8;pp6.
11.Friedlander, F. (1971). Performance and orientation structures of research scientists, Organizational, Behavior and Human Performance, 6,169-183.
12.Furnham, A.(1997)."Fire the Training department", Across the Board,34(3). pp.9-10.
13.Garden, A. M. (1990). Career orientations of software developers in a sample of high tech companies. R&D Management, 20(4), 337-352.
14.Gouldner, A. W. (1957). Cosmopolitans and locals—Towards an analysis of latent social roles. Administrative Sci. Quarterly, 2, 281-306.
15.Hay, J.(1990),“Managerial Competence or Managerial Characteristics?”, Management Education and Development, Vol. 21, No. 5, 305-315.
16.Jac Fitz-enz, “The truth about Best Practice,” Human Resource Management, Spring 1997, Vol. 36, no pp.100.
17.Katz, R.L.(1955), “Skill of an Effective Administrator”, Harvard Business Review,Vol. 49, No. 7. 33-42.
18.Kleiman, L. S. (2000). Human Resource Management: A Managerial Tool for Competitive Advantage. New York: South-Western College Publishing.
19.Luthans F., Successful vs Effective Real Managers, Academy of Management Executive, May 1988,, pp,127-132.
20.Michael Feiner, Executive Excellent, Provo:Aug 2004,Vol.21,1ss.8;pg6,1pgs
21.Michel, J. C. and D. C. Hambrick (1992), “Diversification Posture and Top Management Team Characteristics,” Academy of Management Journal, Vol. 35(1), pp. 9-38.
22.Mike Miller, Credit Union Magazine, Madison: Mar 2003.Vol.69,lss 3;pp16-17.
23.Mintzberg H. The Nature of Managerial Work, New York: Harper & Row, (1973)
24.Moulton, H. W (1993), Executive Development : Preparing for the 21st century. New York: Oxford University Press.
25.Parry, S. B.( 1998). Just what is a competency? and why should you care? Training, 36(5): 58-94.
26.Pfeffer, J. & Salanick, G.R.(1978)” The External Control of Organizations: A Rsource Dependence Perspective” Harper & Row, New York.
27.Psacharopoulos,George & Richard Layard.(1979)."Human Capital & theEarings:British Evidence & a Critique",Review of Economic,I(1). pp.53-56.
28.Quinn, R, E., Faerman, S. R. Thompson M. P. & McGrath. M. R.( 1996). Becoming A Master Manager: A Competency Framework. N. Y.: John Wiley & Sons, Inc.
29.Sandwith, P. (1993), “A Hierarchy of Management Training Requirements: The Competency Domain Model”, Public Personnel Management, Vol. 22, No. 1.
30.Sandrick, K., (1996), From CFO to CEO:What Does It Take to Make the Leap? Health inancial Management, Iss. HFM Resource Guide Supplement,5-11.
31.Sussland, Willy. International Management. London:Nov 1993. Vol.48.lss 9;pp64.
32.Steve Bates.「Firms cite people skills as essential for leaders」， HRMagazine. Alexandria: Jul 2002.Vol.47, Iss. 7;  pp10-11.
33.Szilagyi, A. D. (1981), Management and Performance, NJ: Scott Foresman and Co.
34.Tam,Tony & stephen Tang.(1998)."What Do the quantity & Quality of Schooling Do ? Evidence & Implications" Paper presented at the International sociological Association Annual meeting,Jan. 7-9,1998.Taipei,Taiwan.
35.The President’s Management Agenda, 2002（http://www.whitehouse.gov/omb/budget/fy2002/mgmt.pdf）
36.Thompson, J. D., Avery, & Carlson (1979). Occoupations, personnel, andcareers. Educational Administration Quarterly, 4, 6-31.
37.Uhlfelder, H. (1996),” It’s a new world out there”, Journal for Quality and Participation, Jun.: 26-35.
38.Vinay K Garg. Bruce A Walters, Richard L Priem, Strategic Management Journal. Chichester:Aug 2003.Vol.24 lss.8;pp725.
39.Wiersema, M. F. ＆ K. A. Bantel,（1992） “ Top Management Team Demographyand Corporate Strategic Change. “, Academy of Management Journal, Vol.76, PP. 825-837.
40.Yasmin Glanville,  Andrew MacDougall.，「Looking head: {Generation CEO}」， CA Magazine. Toronto: Jan/Feb 2004.Vol.137, Iss. 1;  pp. 28
41.Zenger, T. R. and Lawrence, B. S., “Organizational Demography : The ifferential Effects of Age Tenure Distributions on Technical Communication,” Academy of Management Journal, Vol. 32, 1989,　　　pp. 353-376.