現今社會變遷快速各行各業迅速崛起，企業對員工的教育訓練也日漸重視，本研究以探討環境工程業員工教育訓練滿意度與組織承諾之間的關聯性，研究問題包括: (1)受訓員工接受組織的教育訓練後，對於教育訓練滿意度的現況為何?(2)受訓員工接受組織的教育訓練後，對於組織承諾的現況為何?(3)教育訓練滿意度與組織承諾是否有顯著正向相關性?(4)教育訓練滿意度對組織承諾是否具有顯著正向預測力?(5)受訓員工個人背景是否對於教育訓練滿意度造成差異性影響?(6)受訓員工個人背景是否對於組織承諾造成差異性影響?
本研究為量化研究，利用問卷量表進行資料收集，研究對象為J公司環境工程業員工(正式問卷總共回收366有效份數)，問卷資料以信度分析、敘述性統計、T 檢定、單因子變異數、Pearson相關性及逐步迴歸進行統計分析。本研究結果為以下六點(1)J環境工程公司受訓員工教育訓練滿意度現況表現均佳。(2)J環境工程公司受訓員工組織承諾現況表現良好。(3)受訓員工整體教育訓練滿意度在不同背景變項中，僅年齡未達顯著差異，性別、任職年資、職務、學歷均達顯著差異。(4)受訓員工整體組織承諾在不同背景變項中，性別及年齡未達顯著差異，任職年資、職務、教育程度均達顯著差異。(5)經研究結果可得知，教育訓練滿意度「訓練課程內容」、「訓練環境設備」、「訓練成效」、「訓練師資」、「訓練教材」五個向度對「整體組織承諾」均達到顯著性水準，且有一定程度的解釋力。(6)教育訓練滿意度對整體組織承諾之預測力達45.7%，其中在「訓練課程內容」、「訓練環境設備」、「訓練成效」、「訓練教材」等四個向度有顯著正相關，「訓練師資」有顯著負相關，且這五個預測變項對整體組織承諾有預測力。
最後，本研究根據以上研究結果，對J環境工程公司組織內部教育訓練以及未來投入相關學術研究學者提出各項建議。

Owing to the rapid social change, all walks of life have risen abruptly and companies have paid more attention to their employees’ educational training. This study aimed at exploring the association between environmental engineering employees’ satisfication with educational training and organizational commitment. Research questions included: (1)After receiving educational training provided by organization, what about the current state of these trainees’ satisfication with  educational training? (2)After receiving educational training provided by organization, what about the current state of these trainees’ organizational commitment? (3)Was there any significant positive association between the satisfication with educational training and organizational commitment? (4)Was there a significant positive prediction between the satisfication with educational training and organizational commitment? (5)Was there any differential effect of these trainees’ personal backgrounds on the satisfication with educational training? (6)Was there any differential effect of these trainees’ personal backgrounds on organizational commitment?
    This study was a quantative research and data were conducted by questionnaire scale. The targeting group was J company’s environmental engineering employees. There were a total of 366 usable returned formal questionnaires. All data were statistically analyzed by “reliability analysis,”  “descriptive-statistics,” “T-test,” “One-way ANOVA,” “Pearson correlation,” and “stepwise regression.” Six research findings are listed below:
1.	J company’s environmental engineering trainees showed good satisfication with the current state of educational training.
2.	J company’s environmental engineering trainees showed good current state of organizational commitment.
3.	Among distinct background variables, “gender,” “seniority,” “position,” and “school record” attained the level of significant difference to these trainees’ overall satisfication with educational training, and only “age” was the exception.
4.	Among distinct background variables, “seniority,” “position,” and “school record” attained the level of significant difference to these trainees’ overall organizational commitment, while “gender,” and “age” failed.
5.	According to research results, we realized that five dimensions(“training program content,” training environment and facilities,” “training performance,” “training teacher qualification,” and “training material”) of educational training satisfication all attained to the level of significance on “the overall organizational commitment,” which showed a certain degree of the explanatory force. 
6.	The predictability of educational training satisfication on the overall organizational commitment attained to 45.7%. Among these five dimensions, four(“training program content,” “training environment and facilities,” “training performance,” and “training material”) showed significant positive correlation, while one(“training teacher qualification”) showed strong negative correlation. Besides, all these five predictive variables had a predictive force on the overall organizational commitment.
In the end, based upon the research results above, this study offers a variety of suggestions for J company’s internal organization educational training and scholars involving future relevant academic studies.

目錄
第一章　緒論	1
第一節　研究背景與動機	1
第二節　研究目的與問題	6
第三節　研究範圍與限制	7
第四節　名詞釋義	8
第二章　文獻探討	11
第一節　教育訓練	11
第二節　組織承諾	22
第三節　教育訓練滿意度與組織承諾之關聯研究	36
第三章　研究設計與實施	43
第一節　研究方法與架構	43
第二節　研究對象	46
第三節　研究工具	48
第四節　研究流程	57
第五節　資料處理與分析	58
第四章　結果與討論	61
第一節　研究樣本結構分析	61
第二節　教育訓練滿意度與組織承諾之現況分析	65
第三節　受訓人員背景變項與教育訓練滿意度之差異性分析	72
第四節　受訓人員背景變項與組織承諾之差異性分析	80
第五節　教育訓練滿意度與組織承諾關係之分析	87
第五章　結論與建議	97
第一節　研究結論	97
第二節　研究建議	99
参考文獻	103
附錄一 教育訓練滿意度與組織承諾關聯性研究之調查問卷(內容效度用卷)	111
附錄二 教育訓練滿意度與組織承諾關聯性研究之調查問卷(表面效度用卷)	121
附錄三 專家學者內容效度修改意見彙整	131
附錄四 資深主管表面效度修改意見彙整	135
附錄五 教育訓練滿意度與組織承諾關聯性研究之調查問卷(預試用卷)	139
附錄六 教育訓練滿意度與組織承諾關聯性研究之調查問卷(正式用卷)	143





 
表目錄
表1-1-1　環境工程人員受僱人數-按主要行業分	2
表2-1-1  國外學者對教育訓練之定義	12
表2-1-2　國內學者對教育訓練之定義	13
表2-2-1　國外學者對組織承諾之定義	22
表2-2-2　國內學者對組織承諾之定義	25
表2-3-1　背景變項與教育訓練滿意度相關分析表	38
表2-3-2　背景變項與組織承諾相關分析表	40
表3-2-1　員工人數統計表	46
表3-3-1　員工背景變項衡量題表	49
表3-3-2　教育訓練滿意度衡量題項表	50
表3-3-3　組織承諾衡量題項表	51
表3-3-4　專家學者之背景整理	52
表3-3-5　資深業者之背景整理	53
表3-3-6　預試問卷教育訓練滿意度構面之信度檢定	54
表3-3-7　預試問卷組織承諾構面之信度檢定	55
表3-3-8　Cronbach's α係數對照表	55
表3-3-9　問卷樣本回收分佈表	56
表4-1-1　性別次數分配表	61
表4-1-2　年齡次數分配表	62
表4-1-3　任職年資次數分配表	62
表4-1-4　工作職務次數分配表	63
表4-1-5　教育程度次數分配表	63
表4-2-1　教育訓練滿意度各層面與單題描述統計	66
表4-2-2　訓練課程內容各題項之次數分配表	66
表4-2-3　訓練環境設備各題項之次數分配表	66
表4-2-4　訓練成效各題項之次數分配表	67
表4-2-5　訓練師資各題項之次數分配表	67
表4-2-6　訓練教材各題項之次數分配表	68
表4-2-7　組織承諾各層面與單題描述統計	68
表4-2-8　認同承諾各題項之次數分配表	69
表4-2-9　努力承諾各題項之次數分配表	69
表4-2-10 留職承諾各題項之次數分配表	69
表4-3-1　不同性別在教育訓練滿意度之t檢定摘要表	72
表4-3-2　不同年齡在教育訓練滿意度之變異數分析摘要表	73
表4-3-3　不同工作年資在教育訓練滿意度之變異數分析摘要表	74
表4-3-4　不同工作職務在教育訓練滿意度之變異數分析摘要表	76
表4-3-5　不同教育程度在教育訓練滿意度之變異數分析摘要表	77
表4-3-6　不同背景變項在教育訓練滿意度差異性分析綜合摘要表	78
表4-3-7　不同背景變項在教育訓練滿意度研究結果摘要表	79
表4-4-1　不同性別在組織承諾之t檢定摘要表	80
表4-4-2　不同年齡在組織承諾之變異數分析摘要表	81
表4-4-3　不同工作年資在組織承諾之變異數分析摘要表	82
表4-4-4　不同工作職務在組織承諾之變異數分析摘要表	83
表4-4-5　不同教育程度在組織承諾之變異數分析摘要表	84
表4-4-6　不同背景變項在組織承諾差異性分析綜合摘要表	84
表4-4-7　不同背景變項在教育訓練滿意度研究結果摘要表	85
表4-5-1　教育訓練滿意度與組織承諾之相關係數	87
表4-5-2　受訓人員教育訓練滿意度各向度對認同承諾線性迴歸分析摘要表	88
表4-5-3　受訓人員教育訓練滿意度各向度對努力承諾線性迴歸分析摘要表	90
表4-5-4　受訓人員教育訓練滿意度各向度對留職承諾線性迴歸分析摘要表	91
表4-5-5　受訓人員教育訓練滿意度各向度對整體組織承諾迴歸分析摘要表	92
表4-5-6　教育訓練滿意度各向度對組織承諾效能迴歸分析結果摘要表	94
表4-5-7　教育訓練滿意度與組織承諾假設研究結果摘要表	95




 
圖目錄
圖2-3-1　Steers之組織承諾前因後果模式	29
圖2-3-2　Staw組織承諾形成模式	30
圖2-3-3　Stevens，Beyer 和 Trice之組織承諾角色覺知模式	31
圖2-3-4　Mowday，Porter 和Steers之組織承諾前因後果模式	32
圖2-3-5　Morris 與 Sherman之組織承諾多元預測模式	33
圖3-1-1　研究架構圖	44
圖3-4-1　研究流程圖	57

參考文獻
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