系統識別號 | U0002-2201201920205800 |
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DOI | 10.6846/TKU.2019.00667 |
論文名稱(中文) | 公部門臨時人力運用之研究-以考選部為例 |
論文名稱(英文) | Temporary Human Resource Utilization in Public Sector-A Case Study of Ministry of Examination |
第三語言論文名稱 | |
校院名稱 | 淡江大學 |
系所名稱(中文) | 公共行政學系公共政策碩士在職專班 |
系所名稱(英文) | Department of Public Administration |
外國學位學校名稱 | |
外國學位學院名稱 | |
外國學位研究所名稱 | |
學年度 | 107 |
學期 | 1 |
出版年 | 108 |
研究生(中文) | 廖云菊 |
研究生(英文) | Yun-Jyu Liaw |
學號 | 705640059 |
學位類別 | 碩士 |
語言別 | 繁體中文 |
第二語言別 | |
口試日期 | 2018-12-27 |
論文頁數 | 151頁 |
口試委員 |
指導教授
-
陳志瑋
委員 - 趙忠傑 委員 - 黃一峯 |
關鍵字(中) |
臨時人員 非典型人力 彈性理論 部分工時 策略 |
關鍵字(英) |
Temporary worker Nonstandard worker Elastic theory Part-time Strategy |
第三語言關鍵字 | |
學科別分類 | |
中文摘要 |
政府與企業一樣,越來越重視人力資源管理,逐漸把人力視為機關的重要資產,尤其在邁向國際化與資訊網路化時代,更顯得人力管理的重要。該如何以最小成本來減少公共支出及人力,以完成其政治目的,是政府執行裁減管理的目的。公部門臨時人員自97年1月1日起全面適用勞動基準法後,也讓臨時人員的工作權益更有保障。 本論文探討公部門運用臨時人力的狀況,以考選部作個案研究,經由文獻探討及深度訪談方式,研究問題為:(一)考選部如何藉由臨時人力運用做為策略機制,來達成其總體組織目標?(二)在勞動法制的規範下,考選部如何訂定妥適的勞動契約及工作規則,以保障勞動權益,並建立更符合臨時人員期待的工作環境,以協助達成考選部的策略目標?(三)考選部所採臨時人力運用策略,執行過程中可能產生那些問題與阻礙?能否發展不同的對應策略? 本論文研究發現:臨時人員的管理困難問題與臨時人員的期待問題有些是相對的。公部門的工作、民眾的服務需求有增無減,而公部門的臨時人員不在編制內,沒有固定的、充足的預算,導致進用時需依照既有的經費量入為出,在數量上限縮。不僅進用人員需合法、運用人員也需依法,而且在工資及工時上需依據勞基法的規範,通常工時上的問題,更是用人單位的難處。可歸納為下列幾點:(一)策略影響一個機關的運作模式;(二)需要有效率的階段性進用臨時人員策略;(三)臨時人員的經濟狀況不佳;(四)試務承辦人面臨運用人力的困難;(五)臨時人員期待更優質的工作環境。 策略管理首要界定組織的願景目標,以達成組織的使命,使命描繪出組織存在的理由及組織所應完成的事情,以形成策略的基本架構或系絡。人力資源策略側重於組織績效而非個人績效,不是實踐單獨的個人人力資源管理。策略意味的不僅僅是系統關注財務業績,策略是建立可持續的競爭優勢,反過來創造高於平均水平的財務業績。提出幾項政策建議如下:(一)公部門面臨人力缺口需要穩定臨時人力協助;(二)給予不定期臨時人員適當的經濟來源;(三)政府需重視公部門人力缺口問題;(四)政府學習促進行政革新。 |
英文摘要 |
Like enterprises, the government is paying increasing attention to human resource management, and is gradually recognizing human resource as an important organizational asset. Particularly in the era of internationalization and information networking, the importance of human resource management has become more evident. The purpose of government downsizing is to reduce public expenditure and human resource at minimum cost to accomplish political goals. Since January 1, 2008, the government has comprehensively adopted the Labor Standards Act for its temporary workers to ensure their labor rights. Using the Ministry of Examination as case example, this paper explored the use of temporary human resource in the public sector. Through literature review and in-depth interviews, the following research questions were formulated: (1) How does the Ministry of Examination employ temporary human resource as a strategic mechanism to achieve its overall organizational goal; (2) Under the provisions of the Labor Standard Acts, how does the Ministry of Examination formulate appropriate labor contracts and working rules to protect labor rights and interests, and establish a working environment that is more consistent with the expectations of temporary workers so as to achieve the strategic objectives of the Ministry; and (3) In adopting the strategy of temporary human resource, what problems and obstacles did the Ministry of Examination face, and what other strategies could be developed? This study found that difficulties in the management of temporary human resource were somewhat relative to worker expectations. The tasks and public service demand in the public sector keep increasing, but no fixed or adequate budget is set for temporary workers outside the system. As a result, hiring is based on the availability of existing funds, which limits and reduces the number of hires. Moreover, the hiring and use of personnel must be in compliance with the law, as well as wages and working hours must be based on the Labor Standards Act. Usually, working hours are more problematic for the hiring units. Accordingly, the following are summarized: (1) Strategy affects the operation mode of an organization; (2) An efficient strategy for phased hiring of temporary workers is needed; (3) The economic condition for temporary workers is inadequate; (4) Clerks from the Ministry of Examination have difficulties using temporary human resource; and (5) Temporary workers hope for a better working environment. To achieve organizational mission, strategic management must first define the visions and goals of the organization. A mission outlines the reasons for an organization's existence and what the organization should accomplish so that a basic framework or system can be established for formulating strategies. Human resource strategies emphasize organizational performance rather than individual performance, and do not implement individual human resource management. Strategy implies not only the system's focus on financial performance, but also the building of sustainable competitive advantages, which in turn create above-average financial performance. This study proposed several policy recommendations: (1) The human resource gap confronting the public sector must be addressed with the help of a stable temporary human resource; (2) Irregular temporary workers must be given appropriate economic resources; (3) The government must pay attention to the human resource gap in the public sector; and (4)The government must learn to promote administrative innovation. |
第三語言摘要 | |
論文目次 |
目 次 第一章 緒論 1 第一節 研究背景與動機 1 第二節 研究問題與目的 2 第三節 研究設計 5 第二章 文獻探討 13 第一節 非典型就業人力 13 第二節 目前國際社會勞動力策略之發展 15 第三節 小結 34 第三章 考選部運用臨時人力策略和現況 35 第一節 考選部進用臨時人員背景分析 35 第二節 因應業務特質彈性運用人力 40 第三節 勞資雙方的權利與義務 46 第四節 臨時人員在考選部工作的現況 51 第五節 小結 75 第四章 運用臨時人力的相關問題和建議 77 第一節 臨時人員管理 77 第二節 減少僱用臨時人員 88 第三節 因應不穩定人力可行措施 96 第四節 小結 103 第五章 結論 105 第一節 研究發現 105 第二節 政策建議 110 第三節 研究限制 112 參考文獻 113 附錄一 訪談大綱—管理階層 117 附錄二 訪談大綱—臨時人員 118 附錄三 勞動基準法 119 附錄四 勞動基準法施行細則 136 附錄五 聘用人員聘用條例 145 附錄六 行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法 146 附錄七 行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點 148 表 次 表1-1 訪談對象一覽表 11 表2-1 主要國家臨時性受僱者人數比率 17 表2-2 我國勞動統計求供倍數表 — 依行業領域 18 表2-3 我國勞動統計求供倍數表 — 依學歷 19 表2-4 我國人力資源概況 20 表2-5 我國赴海外工作人數按性別、年齡及教育程度分 22 表 2-6 我國106年部分時間、臨時性或人力派遣工作之主要原因—按主要工作行業分 22 表 2-7 105年臨時性或人力派遣就業者及受僱者人數-按性別、年齡、職業別分 23 表2-8 我國部分工時就業者及受僱者人數 24 表2-9 我國全國公務人力人數 28 表2-10 考選部臨時人員人數統計表 29 圖 次 圖1-1 本研究架構圖 6 圖1-2 本研究流程圖 7 圖1-3 考選部組織圖 9 圖2-1 我國赴海外工作人數與年增率 21 圖2-2:考選部臨時人員人數統計圖 29 |
參考文獻 |
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