會計師事務所為運用學識及專業提供認證、財務、會計、稅務及諮詢等相關服務之產業，事務所另一特徵是以小組為單位執行工作任務，因此領導者的領導行為與領導結果成為一重要議題，又因以小組行為的關係，信任被視為一影響的重要因素，有鑒於以往垂直信任相關文獻以領導者對部屬的信任與部屬對領導者的信任居多，但根據社會心理學家的論點，被領導者的主觀知覺才是影響行為的重點，故本研究依循社會心理學家的論點，以被領導者的感受做一系列的探討，以期研究結果提供領導、信任與工作績效相關文章。

本研究採用問卷調查法蒐集資料，並採用迴歸分析驗證假說。研究結果顯示領導風格與工作績效各構面中，體恤因素顯著正向影響任務、職場倫理績效；結構因素顯著正向影響任務績效、脈絡績效、職場倫理績效。在信任的中介效果上，信任在領導風格與工作績效間，具有顯著的中介效果。對上司信任在領導風格各構面與職場倫理績效間，具有顯著中介效果。知覺被上司信任，在領導風格各構面對任務績效績效間有顯著中介效果。知覺被上司信任，在領導風格各構面對脈絡績效績效間有顯著中介效果。知覺被上司信任，在領導風格各構面對職場倫理績效績效間有顯著中介效果。

Accounting firm is a kind of industry offerring assurance service, financial, accounts, tax, and consulting service by application of professional knowledge. Another trait of accounting firm is that frims execute task by team of unit; therefore, leadership style and result become a significant issue. Because of firms performed by teamwork, trust is considered an influential factor. In view of previous literature filled with subordinates’ trust in leader and leaders’ trust in subordinate; nevertheless, based on social psychologists’ view, subordinates’ perception of the trust is the crucial point. Consequently, this article follows social psychologists’ view to do a series of examination to increase literature which concern about leadership, trust, and job performance.
The research adopts questionnaire survey to collect data, and examines hypothesises by regression analysis. These findings suggest that consideration factor has a positive impact on task performance and workplace ethics performance; structure factor has a positive impact on task performace, contextual performance, and workplace ethics performance. Trust significantly mediates between leadership style and job performace. Subordinates’s trust in superior significantly mediates between leadership style and workplace ethics performance. Subordinates’ perception of the trusted by superior significantly mediates between leadership style and task performace. Subordinates’ perception of the trusted by superior partially mediates between leadership style and contextual performace. Subordinates’ perception of the trusted by superior significantly mediates between leadership style and workplace ethics performance.

目錄
目錄	IV
圖目錄	VI
表目錄	VII
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	3
第三節 論文架構	3	
第二章 文獻探討	4
第一節 會計師事務所	4
第二節 社會交換理論	7
第三節 領導風格	9
第四節 工作績效	19
第五節 信任	21
第六節 各變數之間的研究	25
 
第三章 研究方法	30
第一節 研究架構	30
第二節 研究假說	31
第三節 變數定義及衡量	32
第四節 研究對象	36
第五節 資料分析方法	36
第四章 實證分析與討論	38
第一節 問卷回收與基本資料分析	38
第二節 問卷效度與信度分析	40
第三節 研究變數敘述性統計分析	48
第四節 各構面差異分析與相關分析	52
第五節 假說驗證	67
第五章 結論與建議	90
第一節 研究結論	90
第二節 實務意涵	95
第三節 研究限制與後續建議	96
參考文獻	98
附錄	104
 
圖目錄
圖2-1 結構因素與體恤因素的高低組合	11
圖2-2 Blake和Mouton的管理方格	13
圖2-3 權變模型情況整理	15
圖3-1 初步研究架構	30
圖4-1 實證後研究架構圖	46
 
表目錄
表2-1 會計師事務所執行業務收入	6
表3-1量表來源與信度	34
表4-1 問卷發放回收情形	38
表4-2 基本資料分析表	39
表4-3 變數各構面因素負荷量及信度分析	42
表4-4 領導風格、工作績效、信任各構面敘述性統計分析	48
表4-5 領導風格之敘述性分析	49
表4-6 工作績效之敘述性分析	50
表4-7 信任之敘述性分析	51
表4-8 性別對各構面差異分析	53
表4-9 年齡對各構面差異分析	54
表4-10 年齡對任務績效GLM分析結果	55
表4-11 教育程度對各構面差異分析	55
表4-12 年資對各構面差異分析	57
表4-13 年資對任務績效GLM分析結果	58
表4-14 年資對知覺被上司信任GLM分析結果	59
表4-15 所屬部門對各構面差異分析	59
表4-16 所屬部門對任務績效GLM分析結果	62
表4-17 工作職稱對各構面差異分析	63
表4-18 工作職稱對任務績效GLM分析結果	64
表4-19 事務所規模對各構面差異分析	65
表4-20 各研究變數之相關分析	66
表4-21 體恤與結構因素對工作績效迴歸分析	68
表4-22 體恤因素、結構因素與工作績效各構面分析	70
表4-23 體恤領導及結構領導對工作績效交互作用	71
表4-24 體恤、結構因素對工作績效分組平均數	72
表4-25 體恤、結構雙構面劃分後分組對工作績效影響分析結果表	72
表4-26 體恤、結構雙構面劃分後分組對任務績效影響分析結果表	73
表4-27 體恤、結構雙構面劃分後分組對脈絡績效影響分析結果表	74
表4-28 體恤、結構雙構面劃分後分組對職場倫理績效影響分析結果表	75
表4-29 領導風格各構面、信任對工作績效階層迴歸結果	77
表4-30 領導風格各構面、對上司信任對任務績效階層迴歸結果	79
表4-31 領導風格各構面、對上司信任對脈絡績效階層迴歸結果	81
表4-32 領導風格各構面、對上司信任對職場倫理績效階層迴歸結果	83
表4-33 領導風格各構面、知覺被上司信任對任務績效階層迴歸結果	85
表4-34 領導風格各構面、知覺被上司信任對脈絡績效階層迴歸結果	87
表4-35 領導風格各構面、知覺被上司信任對職場倫理績效階層迴歸結果	89
表5-1 假說驗證整理	93

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