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系統識別號 U0002-2102201118284700
中文論文名稱 知識經濟時代企業人力資源策略-最低服務年限及離職後競業禁止條款之運用
英文論文名稱 Corporate Human Resource Strategy in the Knowledge-based Economy Era – The Application of the Articles of “Minimum service Years” and “Non-Competition Covenant to Ex-employees”
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 國際企業學系碩士在職專班
系所名稱(英) Executive Master's Program Of Business Administration (EMBA) In International Busines
學年度 99
學期 1
出版年 100
研究生中文姓名 姚文勝
研究生英文姓名 Wen-Sheng Yao
學號 797550026
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2011-01-11
論文頁數 75頁
口試委員 指導教授-林江峰
委員-鄭冠宇
委員-林江峰
委員-蔡政言
中文關鍵字 知識經濟  離職後競業禁止  最低服務年限  勞動契約法  勞動基準法  中國大陸勞動合同法  營業秘密  定型化契約 
英文關鍵字 Knowledge economy  Post-employment restraint  Minimum term of service  Labor Contract Law  Labor Standard Act  Labor Contract Law of the People’s Republic of China  Trade secret  Standard contracts 
學科別分類
中文摘要 在知識經濟時代下,知識本身就是生產工具,它是可攜帶、可移動的,過去生產工具掌握在企業手上,員工附屬而且束縛在生產工具之下,然而,現在是員工在哪堙A生產工具在就在那堙A生產力也在那堙C
而國內企業為留任人才及避免人才為其他競爭企業所用,最常運用最低服務年限及離職後競業禁止兩種條款;只是,就不屬於公司法、民法中規範的董事、經理人以外的受僱人,在我國法令上,並沒有就這兩種條款的適法性判斷明文規定,而係由法院逐案表示意見,因此衍生諸多爭議。
本文透過研究認為,在離職後競業禁止條款部分,法院的判斷是在:「1、原雇主營業祕密保護之必要性;2、離職員工任職期間之職務與地位;3、限制離職員工再就業之對象、期間、區域等是否合理,有無對其生存造成困難;4、於競業禁止期間對離職員工有無填補其損失;5、離職員工之競業行為是否有悖誠信;6、應審酌競業禁止約款成立的時間點,勞工是否具有談判實力」等六項審查要件中游移不定。至於,在最低服務年限條款方面,法院則主要係由該條款存在的「必要性」(指雇主有以該約款保障其預期利益之必要)與「合理性」(指約定之服務年限長短是否適當)兩項觀之,而行政院勞工保護委員會目前所提出的勞基法修正草案,也已經將此兩種條款納入,殊值國內企業重視,本文也寄語關心。
英文摘要 In the knowledge-based economy era, knowledge itself is a tool of production that is portable and movable. Such tool used to be controlled by enterprises with employees who are attached and bound to it. However, the employees nowadays are positioned together with the tool of production and so is the productivity.
In order to keep talented employees and avoid them from being recruited by other competitors, enterprises in Taiwan commonly utilize the articles of “Minimum Years in Employment Contracts” and “Post-employment Covenants Not to Compete”. However, the ROC’s legal frame-work does not provide specific regulations for legal determination on the application of the above mentioned articles to employees who fall out of criteria the Directorate and Managers defined and regulated by Company Law and Civil Law. In practice, the court expresses its comments case by case, which derives numerous disputes.
Through this study, we consider that determination by the court on “Post-employment Covenants Not to Compete” varies on taking into account the six elements of investigation, namely: 1. The necessity of protecting operational secrets of the original employer; 2. The duties and rank during occupation of the post-employee; 3. Reasonableness on target, duration and region limited to the post-employer that seek for re-occupation and whether difficulty has been generated for survival; 4. Compensation against the loss of post-employer during the period of no competition; 5. Is there violation against integrity by competition behavior of the post-employee; 6. The time point of establishing article of “Covenants Not to Compete” shall be reviewed on whether the labor is capable of negotiation. As for the article of “Minimum Years in Employment Contracts”, the court mainly observed the “necessity”(i.e. It is necessary for the employer to protect expected benefit with such article) and “reasonableness” (i.e. adequacy of agreed years in employment) of the article’s existence. The recent draft for Labor Standards Act (LSA) submitted by the Council of Labor Affairs, Executive Yuan, has already incorporated these two articles, which is notable to enterprises in Taiwan, and this study is to draw attention to its further development.
論文目次 第一章 序論 1
第一節 研究動機 1
第二節 研究範圍與目的 2
第三節 研究方法與本文架構 3
第一項 研究方法 3
第二項 本文架構 5
第二章 離職後競業禁止條款效力判斷方式在台灣之過去與現在 6
第一節 離職後競業禁止條款之定義 6
第二節 台灣過去判斷離職後競業禁止條款效力之見解 7
第一項 緒說 7
第二項 過去法院實務認定離職後競業禁止條款效力之見解 7
第三節 現在法院判斷離職後競業禁止條款效力之標準 9
第一項 1996年法院就「合理範圍內有效」之理論,提出五項具體判斷要件 9
第二項 以五要件為基礎而在三要件與六要件之間徘徊的現行法院實務見解 10
第四節 運用離職後競業禁止條款時其他應注意事項 16
第一項 注意約定方式對於離職後競業禁止條款效力之影響 16
第二項 應注意離職原因對於離職後競業禁止條款效力之影響 20
第三項 過苛條款的調整問題 25
第三章 最低服務年限條款在台灣之過去與現在 28
第一節 最低服務年限條款之定義與條款目的 28
第一項 最低服務年限條款之定義 28
第二項 最低服務年限條款之目的 28
第二節 過去我國法院及學界判斷最低服務年限條款效力之見解 29
第一項 緒論 29
第二項 學者見解-有認為基於契約自由原則,除非員工能證明最低服務年限條款之簽訂,具有民法第92條情事而撤銷最低服務年限條款約定,否則應屬有效: 30
第三項 行政院勞工委員會之見解-基於契約自由而肯定最低服務年限條款之效力: 31
第四項 司法實務之見解-原則上有效,只是如果約定之違約金過高者,得依據民法第252條:「約定之違約金額過高者,法院得減至相當之數額」規定,而予酌減 31
第三節 現行我國法院審查最低服務年限條款之方式-以「必要性」及「合理性」為最低服務年限條款效力審查標準,漸有成為法院判決主流之趨勢 36
第一項 民國87年有法院判決提出,最低服務年限條款在具有「必要性」時應受允許,而且其服務年限也須具有「合理性」: 36
第二項 學界將「必要性」與「合理性」具體化之引介: 37
第三項 現在法院判決已漸有將上開「必要性」及「合理性」作為判斷最低服務年限條款合法要件之趨勢: 38
第四節 約定最低服務年限條款時,其他應注意事項 41
第一項 以定型化契約為最低服務年限條款時-法院認為應有民法第247條之1的適用,但學者有不同意見 41
第二項 對於違反最低服務年限的法律效果,除了約定違約金之外,另可運用補償措施返還、訓練費用償還等法律效果 43
第三項 離職原因對於最低服務年限條款效力之影響 44
第四章 對現行離職後競業禁止條款與最低服務年限效力判斷方式之反省及未來立法方向 49
第一節 離職後競業禁止條款之相關立法例及現行效力判斷方式之反省 49
第一項 離職後競業禁止條款之相關外國立法例 49
第二項 對現行離職後競業禁止條款效力判斷方式之反省 54
第二節 關於最低服務年限條款之相關立法例與對現行效力判斷方式之反省 57
第一項 最低服務年限條款之其他立法例: 57
第二項 對於最低服務年限現行效力判斷方式之反省 61
第三節 離職後競業禁止條款與最低服務年限條款之立法方向 62
第一項 離職後競業禁止條款之未來立法方向 62
第二項 最低服務年限條款未來立法方向-採「必要性」及「合理性」二階段判斷 65
第五章 運用本文所述兩種條款時注意事項與未來衍生研究-代結論 66
第一節 運用離職後競業禁止條款時應注意事項 66
第二節 運用最低服務年限條款時應注意事項 67
第三節 未來衍生研究方向 68
附錄一:參考文獻 70
附錄二:引用判決字號 74

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35、葉代芝,「鴻海搶進NB代工,傳挖角廣達員工」報導,http://dailynews.sina.com/bg/tw/twfinance/cna/20090510/0908246973.html
36、謝政達,辦理最低服務年限及其違約金類型案件檢查表,引自http://www.elawfirm.com.tw/04/22.pdf。
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