台灣多數企業家多為恩威並施的家長式領導，而工作壓力增大的年代，留才成為各組織重要的課題。家長式領導是否是妙計錦囊，能夠突破組織困境、解決工作困境，使多數員工對工作更滿意呢？
    張昱辰(2013)的研究發現組織承諾能增加工作滿意，而家長式領導中，「德行領導」、「仁慈領導」能增加員工整體的工作滿意。周婉茹、鄭伯壎、連玉輝(2014)則提出威權領導在部分情況下被視為是一種工作壓力源，並會使員工產生壓力反應。
    本研究以華人地區的家長式領導為研究主軸，抽樣方式採用便利抽樣與滾雪球抽樣，研究對象為台灣在職工作者，總共收集了513份有效問卷；並以信度分析、探索性因素分析、敘述性統計分析、T檢定與變異數分析、相似性分析、迴歸分析、階層迴歸分析、項目分析來進行各假設的驗證，研究結果顯示如下：

1.假設1獲得支持：家長式領導對組織承諾有正向顯著影響。
2.假設2獲得支持：家長式領導對工作壓力有負向顯著影響。
3.假設3獲得支持：家長式領導對工作滿意有正向顯著影響。
4.假設4獲得支持：組織承諾對工作壓力有負向顯著影響。
5.假設5獲得支持：組織承諾對工作滿意有正向顯著影響。
6.假設6獲得支持：工作壓力對工作滿意有負向顯著影響。
7.假設7-1獲得支持：仁義領導在組織承諾對工作滿意之影響，有正向顯著調節作用。
    家長式領導主要以仁慈、德行、威權領導三個構面所組成，而本研究發現仁慈與德行領導能增加員工整體的工作滿意。如何以家長式領導來提升員工的活力並解決工作困境？本研究提出以下管理意涵。主管在下達工作上的指令時，加強工作程序與執行任務的目的性；重視道德規範，並在員工能負荷情況下賦予相應的職權，能減輕員工的工作壓力、增加員工對任務達成的自信。

Many entrepreneurs in Taiwan adopt a carrot-and-stick approach, when job stress of generation gradually increased, retention has become an important issue for organizations.
Is paternalistic leadership a clever way that can break through organizational dilemmas, solve work problems, and make most employees more satisfied with their work?
    Zhang Yuchen's (2013) research found that organizational commitment can increase job satisfaction, in paternalistic leadership, "ethical leadership" and "benevolent leadership" can increase the overall job satisfaction of employees.
    Zhou Wanru, Zheng Bosun, and Lian Yuhui (2014) argued that authoritarian leadership is regarded as a source of work stress in some cases and can cause stress in employees.
    This study takes the paternalistic leadership in the Chinese area as research key point. The sampling method adopts convenience sampling and snowball sampling. The research object are Taiwanese working staff. Total of 513 valid questionnaires are collected; reliability analysis, exploratory factor analysis, descriptive statistical analysis, T test and variance analysis, similarity analysis, regression analysis, hierarchical regression analysis, project analysis to verify each hypothesis, the results of the study are as follows:
1. Hypothesis 1 is supported: Paternalistic leadership has positive and significant influence on organizational commitment.
2. Hypothesis 2 is supported: Paternalistic leadership has negative and significant influence on job stress.
3. Hypothesis 3 is supported: Paternalistic leadership has a positive and significant influence on job satisfaction.
4. Hypothesis 4 is supported: Organizational commitment has a negative and significant influence on job stress.
5. Hypothesis 5 is supported: Organizational commitment has a positive and significant influence on job satisfaction.
6. Hypothesis 6 is supported: Job stress has a negative and significant influence on job satisfaction.
7. Hypothesis 7-1 is supported: Benevolent and moral leadership have a positive and significant moderating effect on the influence of organizational commitments on job satisfaction.
    Paternalistic leadership is mainly composed of three dimensions of benevolent, ethical, and authoritarian leadership. This study found that benevolent and ethical leadership can increase the overall job satisfaction of employees. How to use paternalistic leadership to enhance the vitality of employees and solve work dilemmas? This research proposes the following management implications. When supervisors give work instructions, they should strengthen work procedures and the purpose of tasks; they should attach importance to ethics and give corresponding powers to employees within their ability, which can reduce employees' work pressure and increase employees' confidence in achieving tasks.

目錄
目錄 I
表目錄 III
圖目錄 VI
第一章 緒論 1
第一節 研究背景與動機 1
第二節 研究目的 6
第三節 研究流程 7
第二章 文獻探討 8
第一節 家長式領導 8
第二節 組織承諾 14
第三節 工作壓力 18
第四節 工作滿意 21
第五節 各變項之關聯性研究	25
第三章 研究方法 34
第一節 研究架構 34
第二節 研究假設 35
第三節 問卷設計 37
第四節 研究對象與範圍 46
第五節 資料分析與方法 47
第四章 研究結果 49
第一節 問卷發放與回收資料分析 49
第二節 項目分析、信度分析及因素分析 53
第三節 修正研究假設及架構	65
第四節 研究假設驗證 68
第五節 不同人口統計變項在各變項之差異分析 86
第六節 假設驗證及結果驗證	108
第五章 結論、討論及建議 110
第一節 結論與討論 110
第二節 管理意涵 121
第三節 研究限制及未來研究之建議 123
參考文獻	124
中文部分	124
英文部分	131
網路資料	139
附錄 問卷 140


表目錄
表3-1 家長式領導量表	39
表3-2 組織承諾量表	41
表3-3 工作壓力量表	43
表3-4 工作滿意量表	45
表4-1 樣本資料次數分配表	52
表4-2 各變項之項目分析表	55
表4-3 本研究整理之各構面Cronbach’s α 值	56
表4-4 各構面之KMO與Bartlett球型檢定	59
表4-5 家長式領導之因素分析與信度分析	60
表4-6 組織承諾之因素分析與信度分析	61
表4-7 工作壓力之因素分析與信度分析	63
表4-8 工作滿意之因素分析與信度分析	64
表4-9 本研究修正之研究假設	66
表4-10 各變項之相關係數表	70
表4-11 家長式領導對組織承諾之迴歸分析	71
表4-12 仁義領導對組織承諾之迴歸分析	71
表4-13 程序領導對組織承諾之迴歸分析	72
表4-14 威權領導對組織承諾之迴歸分析	72
表4-15 家長式領導對工作壓力之迴歸分析	73
表4-16 仁義領導對工作壓力之迴歸分析	73
表4-17 程序領導對工作壓力之迴歸分析	74
表4-18 威權領導對工作壓力之迴歸分析	74
表4-19 家長式領導對工作滿意之迴歸分析	75
表4-20 仁義領導對工作滿意之迴歸分析	75
表4-21 程序領導對工作滿意之迴歸分析	76
表4-22 威權領導對工作滿意之迴歸分析	76
表4-23 組織承諾對工作壓力之迴歸分析	77
表4-24 組織承諾對工作滿意之迴歸分析	77
表4-25 工作壓力對工作滿意之迴歸分析	78
表4-26 家長式領導在組織承諾對工作壓力之階層回歸分析	79
表4-27 仁義領導在組織承諾對工作壓力之階層回歸分析	80
表4-28 程序領導在組織承諾對工作壓力之階層回歸分析	81
表4-29 威權領導在組織承諾對工作壓力之階層回歸分析	82
表4-30 家長式領導領導在組織承諾對工作滿意之階層回歸分析	83
表4-31 仁義領導領導在組織承諾對工作滿意之階層回歸分析	84
表4-32 程序領導領導在組織承諾對工作滿意之階層回歸分析	85
表4-33 威權領導領導在組織承諾對工作滿意之階層回歸分析	86
表4-34 性別在各變項之差異表	88
表4-35 年齡在各變項之差異表	89
表4-36 工作地區在各變項之差異表	91
表4-37 婚姻狀況在各變項之差異表	93
表4-38 教育程度在各變項之差異表	95
表4-39 職業在各變項之差異表	97
表4-40 月收入狀況在各變項之差異表	99
表4-41 主要經濟來源在各變項之差異表	101
表4-42 公司部門在各變項之差異表	103
表4-43 公司總年資在各變項之差異表	105
表4-44 職等別在各變項之差異表	107
表4-45 假設驗證結果彙整表	109
表5-1 人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表	121
表5-2家長式領導之構面對其他變項之影響	122


圖目錄
圖1-2 研究流程圖 8
圖2-1 三元領導與部屬反映 12
圖3-1研究架構圖 35
圖4-1研究架構圖修正 68

中文部分：

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