一個成功的企業除了擁有優良的產品外，員工也是企業最重要的資產。其中員工的工作滿意度更是一大關鍵，提升員工的工作滿意度最直接的辦法便是建立完善的組織獎勵制度，公平且實質的組織獎勵制度能夠帶動整體員工士氣，提升工作滿意度，進而刺激員工的工作績效，並有利於組織的獲利。過去雖有許多針對「獎勵制度」與「工作績效」，或「獎勵制度」與「工作滿意度」的相關研究，但將將「獎勵制度」、「工作滿意度」、「工作績效」三者做相關分析的研究較為缺乏。
本研究以從事有關某電信產業C公司門市人員為研究對象，並針對這些人員發放問卷，而行業分布對象是針對行政院主計總處行業標準分類中出版、影音製作、傳播及資通訊服務業的電信業。研究方法以多元迴歸分析為主，研究結果發現在某電信產業C公司門市人員中，財務性獎勵對工作滿意度之影響不顯著；非財務性獎勵對工作滿意度具有正向的影響；薪資/責任滿足對工作績效具有正向的影響；升遷規定滿足對工作績效具有正向的影響;工作環境的滿足對工作績效無顯著之影響；財務性獎勵制度及非財務性獎勵制度與工作績效無顯著影響。綜合本研究結果，建議頂新國際集團首要任務為改善品牌形象，若執行促銷活動時，則以產品促銷為主，企業社會責任則是以與人有直接關係，例如幫助弱勢團體、促進社會福利的活動為主。

To a successful enterprise, in addition to owning excellent products, it should also regard staff as the most important assets.  Furthermore,“job satisfaction”is the most critical factor. And the most direct method to promote staff’s“job satisfaction”is to set up an ideal“ incentive system,”since a fair and practical“incentive system”can not only inspire the staff’s morale but stimulate their“job performance.”  In addition, it is beneficial for an enterprise to make much more profits. In the past, there are many researches focusing on“ incentive system,”“job performance,”and“job satisfaction,” however; it is comparatively insufficient to make an interrelated analysis among the three factors: incentive system, job satisfaction, and job performance. 
The subjects of the research are the salespeople in a telecommunication company“C.”  And according to the standard classification of the Directorate-General of Budget, Accounting and Statics, Executive Yuan, R.O.C., they are distributed in publishing, audio/video producing, mass media, and IT service in telecommunication industry .  Through multiple regression analysis of the questionnaires, the findings are as follows:
1. The influence of financial incentive on “job satisfaction” is not significant.
2. The influence of non-financial incentive on “job satisfaction” is positive.
3. The influence of “salary” and “responsibility satisfaction” on “job performance” is positive.
4. The influence of the satisfaction for promoting regulations on “job performance” is positive. 
5. The influence of the satisfaction for working environment on “job performance” is not significant.
6. The influence of financial and non-financial incentives is not significant.
Based on the findings mentioned above, it is found that the “incentive system” and the “job performance” are not significantly related; however, the influences of “job satisfaction” on “job performance” and “incentive syatem” on “job satisfaction” are positively significant. As a result, it is highly suggested that for the salespeople in the telecommunication company “C,” their self-realizations are more important than “money.”

目錄
目錄	VI
表目錄	VIII
圖目錄	X
第一章	緒論	1
第一節	研究背景與動機	1
第二節	研究目的	2
第三節	研究範疇	2
第四節	研究流程	2
第二章	文獻回顧	5
第一節	獎勵制度	5
第二節	工作滿意度	8
第三節	工作績效	10
第四節 變數之間的推論及假說	11
第三章	研究方法與設計	14
第一節	研究架構	14
第二節	研究假設	15
第三節	變數定義與問卷設計	16
第四節	研究樣本來源	19
第五節	資料分析	19
第四章	研究結果與分析	21
第一節	樣本結構分析	21
第二節	組織獎勵制度、工作滿意度與工作績效之敘述性統計分析	24
第三節	信度與效度分析	34
第四節	組織獎勵制度、工作滿意度與工作績效之相關分析	40
第五節	各構面之迴歸分析	43
第五章	研究結論與建議	47
第一節	研究結論	47
第二節	管理策略	48
第三節	研究建議與限制	49
參考文獻	50
參考附錄	55
 
表目錄
【表2-1-1】獎勵制度構面	7
【表2-2-1】工作滿意度的定義	8
【表2-3-1】工作績效的定義	10
【表3-3-1】組織獎勵制度問卷問項	16
【表3-3-2】工作滿意度問項	17
【表3-3-3】工作績效問項	18
【表3-5-1】前測專家學者之建議	20
【表4-1-1】問卷樣本統計	21
【表4-1-2】有效樣本分佈統計表	23
【表4-2-1】組織獎勵制度各構面分量表	24
【表4-2-2】組織獎勵制度量表各題項得分情形	25
【表4-2-3】財務性獎勵構面得分情形	26
【表4-2-4】非財務性獎勵構面得分情形	26
【表4-2-5】工作滿意度各構面分量表	27
【表4-2-6】工作滿意度量表各題項得分情形	28
【表4-2-7】薪資/責任滿足構面得分情形	29
【表4-2-8】升遷規定滿足構面得分情形	29
【表4-2-9】工作環境的滿足構面得分情形	30
【表4-2-10】工作績效各構面分量表	31
【表4-2-11】工作績效量表各題項得分情形	32
【表4-2-12】效能構面得分情形	32
【表4-2-13】效能構面得分情形	33
【表4-2-14】效能構面得分情形	33
【表4-3-1】各構面之信度分析	34
【表4-3-2】財務性獎勵因素結構	35
【表4-3-3】非財務性獎勵因素結構	35
【表4-3-4】薪資/責任滿足因素結構	36
【表4-3-5】升遷規定滿足因素結構	37
【表4-3-6】工作環境的滿足因素結構	37
【表4-3-7】工作效率因素結構	38
【表4-3-8】工作效能因素結構	39
【表4-3-9】工作品質因素結構	39
【表4-4-1】組織獎勵制度與工作滿意度各構面之相關矩陣	40
【表4-4-2】工作滿意度與工作績效各構面之相關矩陣	41
【表4-4-3】組織獎勵制度與工作績效各構面之相關矩陣	42
【表4-5-1】組織獎勵制度對工作滿意度各構面之多元迴歸分析	44
【表4-5-2】工作滿意度對工作績效度各構面之多元迴歸分析	45
【表4-5-3】組織獎勵制度對工作績效度各構面之多元迴歸分析	46
 
圖目錄
【圖1-4-1】研究流程圖	4
【圖3-1-1】研究架構圖	14
【圖3-2-1】假設架構圖	15

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