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系統識別號 U0002-2007200816190000
中文論文名稱 理財專員內外控人格特質、專業承諾及主管領導行為與其離職傾向之研究
英文論文名稱 A Research on Effect of Financial Consultants' Turnover Intention by The Predicators of Personality Trait,Professional Commitment,and Supervisor's Leadership Behavior.
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 企業管理學系碩士在職專班
系所名稱(英) Department of Business Administration
學年度 96
學期 2
出版年 97
研究生中文姓名 劉麗秋
研究生英文姓名 Li Chiu Liu
學號 795610186
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2008-06-27
論文頁數 92頁
口試委員 指導教授-洪英正
共同指導教授-吳淑華
委員-黃國隆
委員-吳坤山
中文關鍵字 財富管理  理財專員  內外控人格特質  領導行為  離職傾向 
英文關鍵字 Financial Consultan  The Predicators of Personality Trait  Leadership Behavior  Turnover Intention 
學科別分類 學科別社會科學管理學
中文摘要 近年本國銀行相繼投入財富管理及個人理財中心業務,而財富管理最重要的一環,也就是負責服務客戶的理財專員。但因為市場激烈競爭造成理財專員離職率偏高。高離職率背後卻代表著公司招募和教育訓練等成本的增加,不僅影響在職員工的士氣與情緒,熟練員工的退出也意味著生產力和工作效率的流失。因此本研究即希望以組織行為理論中影響員工離職傾向之「人格特質」、「專業承諾」及「主管領導行為」等三個構面探討,來找出與離職傾向變項間的關聯性。
由於理財業務為金融業近年來新興業務範疇,探討有關理財專員之離職傾向之文獻較為缺乏, Holland(1985) 的性格與工作搭配理論中(personality-job fit theory)認為,性格特質若能與職業互相配合,工作滿足度會達最高,而且離職率會降到最低。
本研究主要目的在於探討銀行理財專員的離職傾向。運用敘述性統計分析、因素分析、信度分析、卡方檢定、迴歸分析、變異數方析、t檢定等統計方法來了解理財專員的離職傾向。
研究結果與管理實務上建議如下︰
一、研究發現不同婚姻狀況者在專業承諾有顯著差異,顯示已婚之理財專業承諾較高,未婚者專業承諾較低,故在金融業者在挑選理專專員時亦要注意到婚姻狀況中已婚者之穩定性高於為未婚之理財專員。
二、主管領導行為對離職傾向有顯著影響,所以要讓好的理財專員穩定在組織發展,一個很重要的因素就是要有一個好的主管,不僅要能訓練及激勵部屬使其有戰鬥力,還要能建構一個讓部屬有參與感及歸屬感的工作環境,如此才能留住人才,因主此主管應慎選管理風格及作為,包括明確的要求及適時的鼓勵才能留住人才。

英文摘要 Domestic banks are diving into the market of wealth management and personal financial service one after another in recent year. The most important link for wealth management is the financial consultants that are in charge of customer service. However, the turnover rate of financial consultants is skyrocketing due to the fierce competition in the market. Behind the high turnover rate is the increase of corporate costs in recruiting and training. It compromises the morale and spirit of employees, and the resignation of senior employees signifies the loss of production and work efficiency. This study, therefore, intends to investigate three perspectives, “personality traits,” “professional commitment” and “leadership behavior of supervisor,” in the organizational behavior theory that have profound influence to the turnover intention of employees in order to find out the correlation with the variables of turnover intention.
There are not many literatures investigating the turnover intention of financial consultants, as financial consultation is still a new part of banking business. Holland (1985) suggests in the personality-job fit theory that job satisfaction will be the highest and turnover rate will be the lowest, provided that the personality traits fit the job.
The primary purpose of this study is to examine the turnover intention of financial consultants. Several statistics methods, for example, descriptive statistics analysis, factor analysis, reliability analysis, Chi-square test, regression analysis, ANOVA and t-test, are introduced to help understand the turnover intention of financial consultants.
The research result and management practice are:
1. The result of study shows that there is significant difference on professional commitment by financial consultants with different marital status . Therefore, when recruiting financial consultants, a bank should pay attention that the stability of married consultants is better than that of single ones.
2. The leadership behavior of a supervisor has significant on the turnover intention. Another important factor to promise a good opportunity of steady development for good consultants is a good boss. A good boss not only can train and encourage his/her employees and make them strong, but also create a working atmosphere that makes his/her employees realize that they are part of this group and belong to it. This is how a company can keep a good employee. Therefore, a supervisor has to be careful with his/her personal characteristics and behaviors. Good employees stay for specific demands and timely encouragement.

論文目次 目 錄
目錄 ………………………………………………………… I
表目錄 …………………………………………………….. III
圖目錄 ……………………………………………………... V

第一章 緒論

第一節 研究背景及動機 …………………………………… 1
第二節 研究目的 …………………………………………… 6

第二章 文獻探討
第一節 財富管理市場慨況……………………………………7
第二節 人格特質理論…………………………………………13
第三節 專業承諾………………………………………………18
第四節 主管領導行為之理論及相關文獻……………………23
第五節 離職傾向………………………………………………28
第六節 內外控人格特質、專業承諾、領導行為與離職傾向
文獻研究………………………………………………33


第三章 研究方法
第一節 研究架構………………………………………………39
第二節 研究假設………………………………………………40
第三節 問卷設計………………………………………………41
第四節 研究設計………………………………………………45
第五節 資料分析方法…………………………………………46

第四章 資料分析與探討
第一節 問卷回收及樣本資料分析……………………………48
第二節 信度分析………………………………………………53
第三節 各變項之因素分析及分群……………………………54
第四節 理財專員之內外控人格特質、專業承諾及主管領導
行為對其離職傾向之差異分析………………………60
第五節 理財專員之內外控人格特質、專業承諾及主管領導
行為對其離職傾向之差異分析………………………62
第六節 理財專員之人口統計變項與內外控人格特質、專業
承諾及離職傾向等各變項關係之分析………………63
第七節 不同人口統計變項之理財專員之主管領導行為之差
異分析…………………………………………………69
第八節 小結……………………………………………………74

第五章結論、討論與建議
第一節 研究結論………………………………………………76
第二節 研究建議………………………………………………80
第三節 研究限制………………………………………………81

附錄一參考文獻 ………………………………………………82
附錄二 研究調查問卷…………………………………………89


表目錄

表2-1 財富管理業務架構..........................................................8
表2-2 領導行為與離職傾向關係之相關文獻彙總表..............34
表4-1 受訪者性別統計表..........................................................48
表4-2 受訪者年齡統計表..........................................................49
表4-3 受訪者教育程度統計表..................................................49
表4-4 受訪者婚姻狀況統計表..................................................49
表4-5 受訪者扶養家屬人口統計表..........................................50
表4-6 受訪者現職任職期間統計表..........................................50
表4-7 受訪者去年手續費收入統計表......................................51
表4-8 受訪者過去離職記錄統計表..........................................51
表4-9 受訪者直屬主管背景統計表..........................................52
表4-10 受訪者公司薪資福利統計表........................................52
表4-11 研究變項之信度表........................................................53
表4-12 專業承諾之 KMO 與Bartlett 檢定.............................54
表4-13 專業承諾之轉軸後的成份矩陣....................................55
表4-14 專業承諾解釋變異量及信度表....................................56
表4-15 領導行為之KMO與Bartlett 檢定.................................56
表4-16 領導行為之轉軸後的成份矩陣....................................57
表4-17 領導行為解釋變異量及信度表....................................57
表4-18 離職傾向之KMO與Bartlett 檢定.................................58
表4-19 離職傾向之成份矩陣....................................................58
表4-20 離職傾向解釋變異量及信度表....................................59
表4-21 內外控人格特質等各變項對離職傾向的變異數分析61
表4-22 專業承諾群組對離職傾向之平均數............................61
表4-23 內外控人格特質等變項與離職傾向的迴歸分析........62
表4-24 性別對內外控等各變項之t檢定...................................63
表4-25 年齡對內外控等各變項之變異數分析........................63
表4-26 學歷對內外控等各變項之變異數分析........................64
表4-27 婚姻對內外控等各變項之t檢定...................................64
表4-28 扶養家屬人口數對內外控等各變項之變異數分析....65
表4-29 現職任職期間對內外控等各變項之變異數分析........65
表4-30 過去一整年手續費收入對內外控等各變項之變異數
分析數分析....................................................................66
表4-31 過去離職記錄對內外控等各變項之變異數分析.........66
表4-32 直屬主管背景對內外控等各變項之t檢定....................67
表4-33 薪資福利記錄對內外控等各變項之變異數分析.........67
表4-34 薪資福利記錄對內外控等各變項之scheff法檢定.......68
表4-35 主管領導行為與性別之卡方檢定.................................69
表4-36 主管領導行為與年齡之卡方檢定.................................69
表4-37 主管領導行為與學歷之卡方檢定.................................69
表4-38 主管領導行為與婚姻之卡方檢定.................................70
表4-39 主管領導行為與扶養家屬人口數之卡方檢定.............70
表4-40 主管領導行為與現職任職期間之卡方檢定.................70
表4-41 主管領導行為與一整年手續費收入之卡方檢定.........71
表4-42 主管領導行為與過去離職記錄之卡方檢定.................71
表4-43 主管領導行為與直屬主管背景之卡方檢定.................72
表4-44 主管領導行為與薪資福利方檢定.................................73
表4-45 本研究之假設驗證結果.................................................74






圖目錄

圖1-1 金管會統計2001年以來各家銀行手續費占營收收入圖.......................................... ..................... .................1
圖2-1 2008年各家銀行招募理財專員預估................... ........11
圖2-2 領導行為坐標圖...........................................................26
圖2-3 離職決策過程模式圖.......................................................30
圖2-4 離職退縮決策過程模式圖.................................................31
圖3-1 本研究架構圖...............................................................39
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