論文提要內容：
現代企業所面臨的是一個自由化、國際化及資訊化的世界，企業經營環境瞬息萬變，衝擊與威脅不斷地挑戰著組織。就系統觀念而言，目前學者皆認為組織是處於開放性系統，即組織是和外在環境保持動態的關係。而在系統內有一項很重要的關鍵因素則在於「領導者與部屬間的交換關係」(Leader-Member Exchange，以下簡稱LMX)的影響。
LMX理論指出上司對待每位部屬方式並不相同，並指出主管因為時間和體力的限制，因此會根據能力與技能、可信任度、部屬願意承擔工作責任的動機，將部屬區分為內團體和外團體（Dansereau,GraenandHaga,1975；GraenandCashman,1975） 
過去的領導理論研究多以領導者的角度，如個人特質或領導者本身所處環境因素來探討，但是從企業組織面並結合LMX領導理論來探討之研究則比較少。
本研究主要的目的在於分析不同的組織屬性，包括企業之e化程度、人力彈性化程度及團隊自我管理程度，是否對LMX造成不同的影響關係。此外也更進一步深究LMX對員工的滿意度、組織承諾及自我效能是否也具有影響力。 
透過問卷調查之實證分析，抽樣樣本主要以大台北地區之高科技公司員工為抽樣對象，共發放453份問卷，分屬22家企業，有效回收樣本386份，本研究結論發現：
1.組織e化程度會對LMX有顯著影響。
2.組織人力彈性化程度(職能、數量、時間彈性)會對LMX有顯著影響。
3.團隊自我管理程度會對LMX有顯著影響。
4.LMX會在員工的工作滿意度上有顯著影響。
5.LMX會在員工的組織承諾上有顯著影響。
6.LMX會在員工的自我效能有顯著影響。
研究發現在組織的e化程度低、人力彈性度低、團隊自我管理能力佳時，主管與部屬間的互動關係較佳。而主管與部屬間的互動關係佳，則員工之工作滿意度、組織承諾及自我效能也較佳。
本研究之結果對於現代組織所面臨之發展趨勢，在對其主管領導統御與員工之影響上能帶出一較具策略性意義之研究成果來，在管理意涵上從結果可發現1.e化趨勢和人力彈性取向確實對LMX產生負向影響，此對「組織再造」的議題確實是一個重要的提醒。2.現今企業的專業分工取向使得團隊自我管理較能因此發揮績效，因此團隊自我管理取向倒對LMX產生正向影響，換言之主管在團隊自我管理程度高時反倒能強化主管部屬間之交換關係，主要原因應與專業分工與彼此的尊重有關。
員工之工作滿意度、組織承諾及自我效能等，企業可從主管與部屬間關係的強化去加以提升，而員工之工作滿意度、組織承諾及自我效能等的提高相信也將能提昇效率並對企業產生重大價值，所以高的LMX對員工之工作滿意度、組織承諾及自我效能是很重要的。

The enterprise is now confronting with a free, international and high information intense world. The administrative environments of enterprises are changeable. The struggle and intimidation constantly challenge the organization. In point of the system, scholars all believe that the organization is in the opening system at present. That is the organization keeps the active relationship with outside environment. The influence of Leader-Member Exchange (that will be expressed as “LMX” when appears) is one of the important factors in the system.
	The LMX theory indicates that a supervisor treats each employee in different ways and also point out that due to the limitation of time and the strength, a supervisor will divide the employees into the in group and the out group based on the employee’s capability and ability, credibility, and the motivation of willing to take the responsibility.
	In the past, most of leadership theories focused on the leaders themselves, such as in their characteristics or the environment that the leaders were in. However, it’s rare to have the research exploring the relationship between the business organization and LMX leadership theory.
	The purpose of this study is to explore the relationships between LMX and the level of e-business uses in company, flexibility of manpower, self-managed work team. Besides, it gives deeper research in whether the LMX has an effect on the employees’ job satisfaction of, organizational commitment and self-efficacy. Through the analysis comes from the survey, the random samples are from the high-technology industry. The researcher sent out 453 questionnaires with 386 questionnaires or 85.21% returned.
	Our research shows that (1) low level of e-business used in company, low flexibility of manpower and high intensity in self-managed work team positively influences the conditions of LMX. (2) LMX is positively associated with organizational commitment self-efficacy and job satisfaction. 
Our conclusion is that the modern trend like e-business , flexibility of manpower, and self-managed work teams significantly influence LMX on the dependent measures. And these findings support the idea that a strong employee/supervisor relationship can be beneficial to the organization.

第一章 緒論
第一節 研究背景及動機	1
第二節 研究目的	4
第三節 研究流程 	5
第二章 文獻探討
第一節 領導者與部屬交換關係—LMX	6
第二節 企業e化程度	8
第三節 人力彈性化	10
第四節 團隊自我管理	19
第五節 工作滿意度	22
第六節 組織承諾	25
第七節 自我效能	28
第三章 研究方法
第一節 研究架構	30
第二節 研究假說	31
第三節 研究變數之定義與衡量	32
第四節 研究設計	35
第五節 資料分析方法	36
第四章 資料分析與結果
  第一節 問卷分析	38
  第二節 信度分析	42
  第三節 因素分析	43
  第四節 集群分析	53
  第五節 羅吉斯迴歸分析	57
第六節 前因變項對LMX之檢定結果分析	58
第七節 LMX對後果變項之檢定結果分析	62
第八節 人口統計變數對LMX之交叉分析	64
第九節 假設檢定結果彙整	77
第五章 結論
  第一節 研究結論	79
  第二節 管理意涵	82
  第三節 研究貢獻	86
  第四節 研究限制與未來研究方向	87
參考文獻	89
附錄 研究問卷	97






















表 目 錄
表 2-1工作滿意相關定義彙整表	23
表 2-2組織承諾相關定義彙整表	26
表 2-3自我效能相關定義彙整表	28
表 3-1研究假設彙整表	31
表 4-1問卷回收樣本分析	38
表 4-2人口統計變數之樣本分析	39
表 4-3研究變數之信度分析	42
表 4-4LMX之KMO值與Bartlett檢定	43
表 4-5LMX之因素分析表	45
表 4-6人力彈性程度之KMO值與Bartlett檢定	47
表 4-7人力彈性程度之因素分析表	48
表 4-8自我效能之KMO值與Bartlett檢定	50
表 4-9自我效能之因素分析表	51
表 4-10LMX之華德法逐次集結係數表	53
表 4-11LMX集群後樣本之分佈情況	54
表 4-12LMX集群之變異數分析	54
表 4-13LMX集群之鑑別分析	55
表 4-14 LMX之集群分析與命名	55
表 4-15羅吉斯迴歸－整體－概似比檢定	57
表 4-16羅吉斯迴歸－個別－概似比檢定	57
表 4-17組織e化程度對LMX之卡方檢定	58
表 4-18e化程度對LMX之交叉分析	58
表 4-19組織人力彈性程度對LMX之卡方檢定	59
表 4-20組織人力彈性程度對LMX之交叉分析	59
表 4-21團隊自我管理程度對LMX之卡方檢定	60
表 4-22團隊自我管理程度對LMX之交叉分析	61
表 4-23LMX關係對工作滿意之單因子變異數分析	62
表 4-24 LMX對組織承諾之單因子變異數分析	62
表 4-25 LMX對自我效能之單因子變異數分析	63
表 4-26人口統計變數對LMX之卡方檢定	64
表 4-26-1性別對LMX之交叉分析	65
表 4-26-2教育程度對LMX之交叉分析	66
表 4-26-3公司資本額對LMX之交叉分析	68
表 4-26-4員工人數對LMX之交叉分析	70
表 4-26-5工作年資對LMX之交叉分析	72
表 4-26-6服務部門對LMX之交叉分析	74
表 4-26-7在目前主管下之工作年資對LMX之交叉分析	76
表 4-27假設檢定結果	77





圖目錄
圖 1-1 研究流程	5
圖 3-1 研究架構	30

參考文獻
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