雙薪家庭時代的來臨，女性投入職場比例大幅增加，角色衝突已成為女性工作者面臨的挑戰之一，另有部分女性因顧慮而產生對成功的恐懼。因此本研究期望對女性工作者角色衝突與成功恐懼及工作績效方面進行探討，並且加入友善職場作為調節變項，以了解有較完善之友善職場，是否能減少其角色衝突及成功恐懼或增強其工作績效?以及不同人口統計變項的女性工作者在角色衝突、成功恐懼、工作績效及友善職場上之關係，用以提供管理階層及相關決策單位參考，作為企業參考之依據。
  由Derossis, Bothwell, Sigman, & Fried (1998)、Babin & Boles (1996)、黨宗元 (1997)研究發現角色衝突與工作績效之間存在負向影響；Goh & Mealiea (1984)、華月娟 (1985)、陳旻 (2001) 研究發現女性成功恐懼與工作績效呈現負向影響；陳頌恩 (2017)研究指出，好的工作環境如與主管有良好的互動，與同事間的人際關係佳有助於提昇工作績效。基於以上之研究文獻，本研究推論出假設一至假設六。
   本研究以曾就職或現職女性工作者作為研究對象，抽樣方式則以便利抽樣及滾雪球抽樣來獲取資料樣本，共回收有效問卷252份(50%)，並運用SPSS統計分析軟體進行敘述性統計分析、信度分析、因素分析、相關分析、T檢定、變異數分析、迴歸分析及層級迴歸分析來驗證各項研究假設。
  本研究根據研究假設架構，經由分析得知以下結果:
1.假設一獲得支持:角色衝突對工作績效具有顯著負向影響。
2.假設二未得到支持:成功恐懼對工作績效不具有顯著負向影響。惟經子假設驗證發現工作壓力對工作績效具有顯著正向影響。
3.假設三獲得支持:友善職場對工作績效具有顯著正向影響。
4.假設四獲得支持:友善職場在角色衝突對工作績效之影響上具有顯著正向調節效果。
5.假設五獲得支持:友善職場在成功恐懼對工作績效之影響上具有顯著正向調節效果。
6.假設六獲得部分支持:不同人口統計變項的女性工作者在角色衝突、成功恐懼、友善職場以及工作績效具有部分顯著差異。
   經本研究結果之發現，女性在職場上的表現逐漸受到重視，成功恐懼對女性在工作績效上已漸無影響。惟角色衝突對工作績效具有顯著負向影響；友善職場對工作績效具有顯著正向影響；友善職場在角色衝突及成功恐懼對工作績效上皆具有顯著正向調節效果。建議企業透過創造友善職場給予員工支持，更加推動發展友善福利政策，建立更完善的職場環境，重視友善職場使社會對企業有高的評價與尊重，並增加員工產能與創造職場良好氣氛，減少員工角色衝突及成功恐懼之影響，也有助於企業優勢吸引更多優秀人才的加入。

With the advent of the two-paycheck family era, women’s participation in the workplace has increased significantly. Role conflicts have become one of the challenges faced by women workers, and some women have fears of success due to concerns. Therefore, this research expects to discuss the role conflicts, fears of success and job performance of female workers, and joins the friendly workplace as a regulatory variable to understand whether a better and more friendly workplace could reduce their role conflicts and fear of success or even enhance their work performance? The research explores the relationship between female workers with different demographic variables in role conflicts, fear of success, work performance and friendly workplace, to provide corporate management and related decision-making units as a reference.

  Research by Derossis, Bothwell, Sigman, & Fried (1998), Babin & Boles (1996), Dang Zongyuan (1997) found that there is a negative impact between role conflict and job performance; Goh & Mealiea (1984), Hua Yuejuan (1985) and Chen Min (2001) studies have found that women’s fear of success has a negative impact on job performance; Chen Songen (2017) research indicates that a good working environment, such as good interaction with supervisors, good interpersonal relationships with colleagues can help to improve work performance. Based on the above research literature, this study infers Hypothesis 1 to Hypothesis 6.

  In this study, female workers who have worked or are currently employed are used as the research object. The sampling method uses convenience sampling and snowball sampling to obtain data samples. A total of 252 valid questionnaires are recovered (50%), and SPSS statistical analysis software is used to perform descriptive statistical analysis and reliability analysis, Factor analysis, correlation analysis, T test, variance analysis, regression analysis and hierarchical regression analysis to verify various research hypotheses.

  Based on the research hypothesis framework, this study obtained the following results through analysis:
1.Hypothesis 1 is supported: role conflicts have a significant negative impact on job performance.
2.Hypothesis 2 is not supported: fear of success does not have a significant negative impact on job performance. However, the hypothesis test proved that work pressure has a significant positive effect on work performance.
3.Hypothesis 3 is supported: a friendly workplace has a significant positive impact on job performance.
4.Hypothesis 4 is supported: a friendly workplace has a significant positive adjustment effect on the impact of role conflicts on job performance.
5.Hypothesis 5 is supported: a friendly workplace has a significant positive adjustment effect on the impact of fear of success on job performance.
6.Hypothesis 6 received partial support: female workers with different demographic variables have some significant differences in role conflict, fear of success, friendly workplace, and job performance.
  
  According to the findings of this study, women's performance in the workplace is gradually being valued, and the fear of success has no effect on women's work performance. However, role conflicts have a significant negative impact on job performance; friendly workplaces have a significant positive effect on job performance in terms of role conflicts and fear of success. It is recommended that companies provide employees with support by creating friendly workplaces, promote the development of friendly welfare policies, establish a better workplace environment, value friendly workplaces. In this way the society has high evaluation and respect for the company, and all these measures increase employee productivity, create a good workplace atmosphere, reduce the impact of role conflicts and fear of success also helps the company to attract more talents.

目錄
目錄	VI
表目錄	VIII
圖目錄	X
第一章 緒論	1
第一節 研究背景與動機	1
第二節 研究目的	8
第三節 研究流程	8
第二章 文獻探討	10
第一節 角色衝突	10
第二節 成功恐懼	13
第三節 友善職場	15
第四節 工作績效	18
第五節 研究變項間之關係	20
第三章 研究方法	23
第一節 研究架構與假設	23
第二節 問卷設計	24
第三節 研究對象與範圍	32
第四節 資料分析方法	32
第四章 研究結果	35
第一節 問卷發放與回收資料分析	35
第二節 項目分析	38
第三節 信度分析與因素分析	41
第四節 研究架構與假設修正	54
第五節 研究假設驗證	56
第六節 不同人口統計變項在各變項之差異分析	74
第七節 假設驗證結果彙整	87
第五章  結論、討論及建議	89
第一節 研究結論與學術意涵	89
第二節 管理意涵	93
第三節 研究限制及未來研究之建議	96
參考文獻	98
一、中文部分	98
二、英文部分	102
三、網路文獻	106
附錄 問卷	107

表目錄
表2-1角色衝突定義	11
表2-1角色衝突定義(續)	12
表2-2 研究訪談三家科技業友善職場措施推動成效	17
表3-1角色衝突之衡量問項表	25
表 3-2成功恐懼之衡量問項表	26
表 3-2成功恐懼之衡量問項表(續)	27
表 3-2成功恐懼之衡量問項表(續)	28
表3-3友善職場之衡量問項表	29
表3-3友善職場之衡量問項表(續)	30
表3-4工作績效之衡量問項表	30
表3-4工作績效之衡量問項表(續)	31
表4- 1 問卷回收情形	35
表4- 2樣本基本資料之次數分配表	37
表4- 2樣本基本資料之次數分配表(續)	38
表4- 3各構面之項目分析表	39
表4- 3各構面之項目分析表(續)	40
表4- 4角色衝突之Cronbach’s α值	41
表4- 5成功恐懼之Cronbach’s α值	42
表4- 5成功恐懼之Cronbach’s α值(續)	43
表4- 6友善職場之Cronbach’s α值	43
表4- 6友善職場之Cronbach’s α值(續)	44
表4- 7工作績效之Cronbach’s α值	44
表4- 8各構面之 KMO 值與 Bartlett 球形檢定	45
表4- 9角色衝突之因素分析與信度分析	46
表4- 10成功恐懼之因素分析與信度分析	47
表4- 10成功恐懼之因素分析與信度分析(續)	48
表4- 10成功恐懼之因素分析與信度分析(續)	49
表4- 11友善職場之因素分析與信度分析	50
表4- 11友善職場之因素分析與信度分析(續)	51
表4- 11友善職場之因素分析與信度分析(續)	52
表4- 12工作績效之因素分析與信度分析	53
表4- 13各變項之相關係數表	56
表4- 14角色衝突對工作績效之迴歸分析	57
表4- 15角色資源不足與賦予者間衝突對工作績效之迴歸分析	58
表4- 16角色賦予者本身的衝突對工作績效之迴歸分析	59
表4- 17角色衝突對任務績效之迴歸分析	60
表4- 18角色衝突對脈絡績效之迴歸分析	61
表4- 19成功恐懼對脈絡績效之迴歸分析	62
表4- 20對親密關係的負面影響對工作績效之迴歸分析	63
表4- 21對工作關係的負面影響對工作績效之迴歸分析	64
表4- 22對生活的負面影響對工作績效之迴歸分析	65
表4- 23成功恐懼對工作績效之迴歸分析	66
表4- 24對家庭的負面影響對工作績效之迴歸分析	67
表4- 25 成功恐懼對任務績效之迴歸分析	68
表4- 26成功恐懼對脈絡績效之迴歸分析	69
表4- 27友善職場對工作績效之迴歸分析	70
表4- 28友善職場之對主管領導風格、提供專業知識技能、同事關係、  環境設施設備、友善福利政策及提供指導與標準對工作績效之迴歸分析	71
表4- 29友善職場在角色衝突對工作績效之層級迴歸分析	72
表4- 30友善職場在成功恐懼對工作績效之層級迴歸分析	73
表4- 31年齡在各變項之差異分析	75
表4- 31 年齡在各變項之差異分析（續）	76
表4- 32婚姻狀況在各變項之差異分析	77
表4- 33子女數在各變項之差異分析	78
表4- 34教育程度在各變項之差異分析	79
表4- 35職業類別在各變項之差異分析	80
表4- 35職業類別在各變項之差異分析（續）	81
表4- 36目前職級在各變項之差異分析	82
表4- 37月薪在各變項之差異分析	83
表4- 37月薪在各變項之差異分析(續)	84
表4- 38工作以來總年資在各變項之差異分析	85
表4- 38工作以來總年資在各變項之差異分析（續）	86
表4- 39假設驗證結果彙整表	87
表4- 39假設驗證結果彙整表(續)	88
表5- 1人口統計變項在各構面之顯著差異彙整表	92

圖目錄
圖1-1歷年女性勞動力參與率	1
圖1-2友善職場核心概念	6
圖1-3友善職場推動建議	7
圖1-4研究流程圖	9
圖2-1友善職場的推動建議	16
圖3-1研究架構圖	23
圖4- 1研究架構修正圖	54

一、中文部分
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