為因應市場的快速變化，企業與組織為支應因季節性或專案業務需求，人力、物力均要依市場需求隨時調整，考量高峰期過後多餘人力的閒置與薪資成本的負擔，運用派遣人員來調節人力需求就成為企業節省薪資成本的主要方法之一；但目前台灣就業市場仿國外的模式，出現了人力派遣的行業，雖可為企業降低人力成本，但派遣人員的薪資、福利等卻無法與正職員工相比較，故市場上所引發同工不同酬，或派遣人員的績效是否可如正職員工一樣有高度的工作投入，同時對組織也有高度承諾，此兩者的變化是否影響要派企業的整體工作績效，這些都是值得瞭解的，也是研究者想探討的問題。
    本研究主要目的是以目前國內從事派遣工作的員工為主要的研究對象，探討工作投入、組織承諾對工作績效之影響，並以獎勵措施的有無為干擾因素，以探討是否對各相關構面間造成干擾之效果。
    在確定研究動機、擬定研究方向及研究目的後，對國內外之相關文獻加以歸納整理，再根據其理論基礎建立本研究之架構與假說。本研究針對台北縣市內晉用派遣員工之公民營企業進行調查分析，以瞭解目前從事人力派遣之工作的員工，對相關問卷內容之看法，與要派公司內部給予派遣員工之獎勵狀況，並針對回收的有效樣本161份資料，進行敘述性統計、因素分析、信度分析、ANOVA分析、相關分析及階層迴歸分析，最後根據實證之結果提出主要研究結論如下：
1.派遣員工的工作投入對組織承諾具有顯著正相關。
2.派遣員工的工作投入對工作績效具有顯著正向影響。
3.派遣員工的組織承諾對工作績效具有顯著正向影響。
4.獎勵措施對派遣員工的工作投入與工作績效具有正向干擾效果。
5.獎勵措施對派遣員工的組織承諾與工作績效具有正向干擾效果。

In response to the rapidly changing markets, and the enterprises and organizations to cover the seasonal or ad hoc business needs, manpower and resources have to be adjusted at any time in accordance with the market demand.  Considering the idle surplus manpower and cost burden after the peak period, the dispatched workers have become a major cost-saving way when enterprises need to conduct the manpower adjustment.  Taiwan job market has imitated the overseas pattern and presented the manpower dispatch business. It may reduce the labor cost for the enterprise, but the dispatched worker's salaries and benefits cannot compare with the full-time employees. Therefore, same job with different pay or whether dispatched worker's achievements could be involved equally and committed to the organizations as the full-time employees are worthy of understanding, and these are also what the researchers want to probe. Those issues will be the main study purpose for this research. 
    The main purpose of this thesis is to study the impact of job involvement and organizational commitment on job performance of the dispatched workers in which the incentive as the moderating factor This research is begun to set about from relevant references, then set up structure and hypotheses of this research according to its theoretical foundation, select proper scale for study tool, adopt convenience sampling, implement questionnaire investigation for total 200 dispatched employees’ views regarding this questionnaire and the rewarding system used in the dispatched businesses. To effective 161 materials of sample retrieving, analyze the descriptive statistics, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis and hierarchical regression. After the empirical research, the findings as follows:
1.The job involvement of dispatched workers has significant positive correlation on organizational commitment.
2.The job involvement of dispatched workers has significant effect on job performance.
3.The organizational commitment of dispatched workers has significant effect on job performance.
4.Use incentive as the moderating factor to positive influence on relationship between job involvement and job performance.
5.Use incentive as the moderating factor to positive influence on relationship between organizational commitment and job performance.

目  錄
目錄......................................................i
表目錄...................................................ii
圖目錄..................................................iii

第一章 緒論
第一節 研究背景與動機.................................... 1
第二節研究目的........................................... 4
第三節研究流程........................................... 5
第四節論文結構........................................... 7
第二章文獻探討
第一節人力派遣的定義及現況分析........................... 8
第二節工作投入........................................... 13
第三節組織承諾........................................... 15
第四節工作績效........................................... 18
第五節獎勵措施............................................25
第六節工作投入、組織承諾、獎勵措施與工作績效之關聯探討....28
第三章研究方法
第一節研究架構........................................... 32
第二節研究假設........................................... 33
第三節研究變項操作型定義與衡量........................... 33
第四節研究對象與範圍..................................... 37
第五節統計分析........................................... 38
第四章資料分析
第一節樣本結構分析....................................... 40
第二節因素及信度分析..................................... 47
第三節差異性分析......................................... 53
第四節研究變項間之相關分析............................... 69
第五節研究變項間之因果關係............................... 72
第五章結論與建議
第一節研究結論與發現..................................... 93
第二節管理意涵........................................... 97
第三節研究限制...........................................100
第四節未來研究方向建議...................................102
參考文獻
一、中文部份.............................................103
二、英文部份............................................ 108
三、網站.................................................113
四、其它.................................................114
附錄：
本研究問卷. 

表目錄
表 2-1  日本與台灣派遣制度的比較..........................12
表 2-2  國內外學者對工作投入的定義........................14
表 2-3  國內外學者對組織承諾的定義........................16
表 2-4  組織承諾程度與可能之影響..........................17
表 2-5  國內外學者對工作績效之定義........................19
表 2-6  績效評估的目的與用途..............................24
表 2-7  國內外學者對薪酬獎勵之定義........................25
表 3-1  工作投入之衡量構面與問項..........................34
表 3-2  組織承諾之衡量構面與問項..........................35
表 3-3  獎勵措施之衡量構面與問項..........................36
表 3-4  工作績效之衡量構面與問項..........................37
表 4-1  性別分佈狀況......................................41
表 4-2  年齡分佈狀況......................................41
表 4-3  婚姻分佈狀況......................................42
表 4-4  教育程度分佈狀況..................................42
表 4-5  服務企業之產業別分佈狀況表........................43
表 4-6  派遣工作內容性質分佈狀況表........................43
表 4-7  薪資計算方式統計分怖狀況表........................44
表 4-8  從事派遣工作之總年資分佈狀況表....................44
表 4-9  現職之要派企業年資分佈狀況表......................45
表 4-10 從事派遣工作前之身分分佈狀況表....................45
表 4-11 要派企業給予派遣員工獎勵措施調查表................46
表4-11-1獎勵措施調查表................................... 46
表 4-12 派遣員工從事派遣考慮因素調查表....................46
表 4-13 派遣工作可否協助找到正職工作調查表................47
表4-13-1派遣員工可協助找到正職工作之因原調查表............47
表 4-14 工作投入構面之KMO值及Bartlett球形檢定.............48
表 4-15 工作投入構面之因素分析表..........................48
表 4-16 組織承諾構面之KMO值及Bartlett球形檢定.............49
表 4-17 組織承諾構面之因素分析表......................... 49
表 4-18 工作績效構面之KMO值及Bartlett球形檢定.............50
表 4-19 工作績效構面之因素分析表..........................50
表 4-20 各研究構面之信度分析..............................51
表 4-21 性別對工作投入、組織承諾、工作績效各變項之差異分析53
表 4-22 年齡對工作投入各變項之差異分析....................54
表 4-23 年齡對組織承諾各變項之差異分析....................55
表 4-24 年齡對工作績效各變項之差異分析....................56
表 4-25 婚姻狀況對工作投入各變項之差異分析................56
表 4-26 婚姻狀況對組織承諾各變項之差異分..................57
表 4-27 婚姻狀況對工作績效各變項之差異分析................57
表 4-28 教育程度對工作投入各變項之差異分析................58
表 4-29 教育程度對組織承諾各變項之差異分析................58
表 4-30 教育程度對工作績效各變項之差異分析................58
表 4-31 服務產業別對工作投入各變項之差異分析..............59
表 4-32 服務產業別對組織承諾各變項之差異分析..............60
表 4-33 服務產業別對工作績效各變項之差異分析..............61
表 4-34 派遣工作性質對工作投入各變項之差異分析............61
表 4-35 派遣工作性質對組織承諾各變項之差異分析............62
表 4-36 派遣工作性質對工作績效各變項之差異分析............62
表 4-37 薪資計算方式對工作投入各變項之差異分析............63
表 4-38 薪資計算方式對組織承諾各變項之差異分析............63
表 4-39 薪資計算方式對工作績效各變項之差異分析............64
表 4-40 派遣總年資對工作投入各變項之差異分析..............64
表 4-41 派遣總年資對組織承諾各變項之差異分析..............65
表 4-42 派遣總年資對工作績效各變項之差異分析..............65
表 4-43 現職派遣年資對工作投入各變項之差異分析............66
表 4-44 現職派遣年資對組織承諾各變項之差異分析............66
表 4-45 現職派遣年資對工作績效各變項之差異分析............67
表 4-46 從事派遣前之身份對工作投入各變項之差異分析........67
表 4-47 從事派遣前之身份對組織承諾各變項之差異分析........68
表 4-48 從事派遣前之身份對工作績效各變項之差異分析........68
表 4-49 工作投入、組織承諾、工作績效相關係數表............71
表 4-50 工作投入對組織承諾之迴歸分析彙總表................72
表 4-51 工作投入之構面對組織承諾之複迴歸分析彙總表....... 73
表 4-52 工作投入各變項對組織承諾各變項之複迴歸分析彙總表..75
表 4-53 工作投入對工作績效之迴歸分析彙總表................76
表 4-54 工作投入之構面對工作績效之複迴歸分析彙總表........77
表 4-55 工作投入各變項對工作績效各變項之複迴歸分析彙總表..78
表 4-56 工作投入對工作績效之迴歸分析彙總表................79
表 4-57 組織承諾各構面對工作績效之複迴歸分析彙總表........80
表 4-58 組織承諾各變項對工作績效各變項之複迴歸分析彙總表..82
表 4-59 獎勵措施對工作投入與工作績效之階層迴歸分析彙總表..83
表 4-60 獎勵措施對工作參與與工作績效之階層迴歸分析彙整表..84
表 4-61 獎勵措施對工作積極度與工作績效之階層迴歸分析彙總表85
表 4-62 獎勵措施對工作投入與效率之階層迴歸分析彙總表......85
表 4-63 獎勵措施對工作投入與效能之階層迴歸分析彙總表......86
表 4-64 獎勵措施對工作投入與品質之階層迴歸分析彙總表......87
表 4-65 獎勵措施對組織承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..88
表 4-66 獎勵措施對價值承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..89
表 4-67 獎勵措施對努力承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..89
表 4-68 獎勵措施對留任承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..90
表 4-69 獎勵措施對組織承諾與效率之階層迴歸分析彙總表......91
表 4-70 獎勵措施對組織承諾與效能之階層迴歸分析彙總表......91
表 4-71 獎勵措施對組織承諾與品質之階層迴歸分析彙總表......92
表 5-1  研究假設驗證彙整表................................93
   
圖目錄
圖1-1  研究流程圖..........................................6
圖2-1  派遣勞動關係架構圖.................................10
圖3-1  研究架構...........................................32
圖4-1  因素分析後之研究架構圖.............................51

參考文獻
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三、網站
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成之約（2008）。派遣人力正流行，該用嗎。線上檢索日期：2008年10月25日。網址：http://www.yes123.com.tw/admin/hr/hr_new_detail.asp?hr_news_id=20080624120931_3000299
行政院主計處，線上檢索日期：2008.10.19 。http://www.dgbas.gov.tw
行政院勞委會，線上檢索日期：2008.10.19 。http://www.cla.gov.tw
許韶芹、孫中英，銀行砍人派遣人力填補，聯合新聞網，線上檢索日期：2008.10.19 。http://udn.com/NEWS/main.html


四、其它
中園ミホ（編劇），櫨山裕子、内山雅博（導演）。（2007）。日本電視台：ハケンの品格，譯：派遣女王（影片）