淡江大學覺生紀念圖書館 (TKU Library)
進階搜尋


下載電子全文限經由淡江IP使用) 
系統識別號 U0002-2006200914315200
中文論文名稱 派遣人員之工作投入、組織承諾對工作績效之影響-以獎勵措施為干擾因素
英文論文名稱 The impact of job involvement and organizational commitment on job performance of the dispatched workers:Use incentive as the moderating factor.
校院名稱 淡江大學
系所名稱(中) 企業管理學系碩士在職專班
系所名稱(英) Department of Business Administration
學年度 97
學期 2
出版年 98
研究生中文姓名 林春美
研究生英文姓名 Lin Chun-Mei
學號 796610227
學位類別 碩士
語文別 中文
口試日期 2009-05-13
論文頁數 118頁
口試委員 指導教授-吳坤山
委員-汪美伶
委員-和家慧
中文關鍵字 人力派遣  工作投入  組織承諾  工作績效  獎勵措施  薪酬福利 
英文關鍵字 dispatched workers  job involvement  organizational commitment  job performance 
學科別分類 學科別社會科學管理學
中文摘要 為因應市場的快速變化,企業與組織為支應因季節性或專案業務需求,人力、物力均要依市場需求隨時調整,考量高峰期過後多餘人力的閒置與薪資成本的負擔,運用派遣人員來調節人力需求就成為企業節省薪資成本的主要方法之一;但目前台灣就業市場仿國外的模式,出現了人力派遣的行業,雖可為企業降低人力成本,但派遣人員的薪資、福利等卻無法與正職員工相比較,故市場上所引發同工不同酬,或派遣人員的績效是否可如正職員工一樣有高度的工作投入,同時對組織也有高度承諾,此兩者的變化是否影響要派企業的整體工作績效,這些都是值得瞭解的,也是研究者想探討的問題。
本研究主要目的是以目前國內從事派遣工作的員工為主要的研究對象,探討工作投入、組織承諾對工作績效之影響,並以獎勵措施的有無為干擾因素,以探討是否對各相關構面間造成干擾之效果。
在確定研究動機、擬定研究方向及研究目的後,對國內外之相關文獻加以歸納整理,再根據其理論基礎建立本研究之架構與假說。本研究針對台北縣市內晉用派遣員工之公民營企業進行調查分析,以瞭解目前從事人力派遣之工作的員工,對相關問卷內容之看法,與要派公司內部給予派遣員工之獎勵狀況,並針對回收的有效樣本161份資料,進行敘述性統計、因素分析、信度分析、ANOVA分析、相關分析及階層迴歸分析,最後根據實證之結果提出主要研究結論如下:
1.派遣員工的工作投入對組織承諾具有顯著正相關。
2.派遣員工的工作投入對工作績效具有顯著正向影響。
3.派遣員工的組織承諾對工作績效具有顯著正向影響。
4.獎勵措施對派遣員工的工作投入與工作績效具有正向干擾效果。
5.獎勵措施對派遣員工的組織承諾與工作績效具有正向干擾效果。
英文摘要 In response to the rapidly changing markets, and the enterprises and organizations to cover the seasonal or ad hoc business needs, manpower and resources have to be adjusted at any time in accordance with the market demand. Considering the idle surplus manpower and cost burden after the peak period, the dispatched workers have become a major cost-saving way when enterprises need to conduct the manpower adjustment. Taiwan job market has imitated the overseas pattern and presented the manpower dispatch business. It may reduce the labor cost for the enterprise, but the dispatched worker's salaries and benefits cannot compare with the full-time employees. Therefore, same job with different pay or whether dispatched worker's achievements could be involved equally and committed to the organizations as the full-time employees are worthy of understanding, and these are also what the researchers want to probe. Those issues will be the main study purpose for this research.
The main purpose of this thesis is to study the impact of job involvement and organizational commitment on job performance of the dispatched workers in which the incentive as the moderating factor This research is begun to set about from relevant references, then set up structure and hypotheses of this research according to its theoretical foundation, select proper scale for study tool, adopt convenience sampling, implement questionnaire investigation for total 200 dispatched employees’ views regarding this questionnaire and the rewarding system used in the dispatched businesses. To effective 161 materials of sample retrieving, analyze the descriptive statistics, factor analysis, reliability analysis, correlation analysis and hierarchical regression. After the empirical research, the findings as follows:
1.The job involvement of dispatched workers has significant positive correlation on organizational commitment.
2.The job involvement of dispatched workers has significant effect on job performance.
3.The organizational commitment of dispatched workers has significant effect on job performance.
4.Use incentive as the moderating factor to positive influence on relationship between job involvement and job performance.
5.Use incentive as the moderating factor to positive influence on relationship between organizational commitment and job performance.
論文目次 目 錄
目錄......................................................i
表目錄...................................................ii
圖目錄..................................................iii

第一章 緒論
第一節 研究背景與動機.................................... 1
第二節研究目的........................................... 4
第三節研究流程........................................... 5
第四節論文結構........................................... 7
第二章文獻探討
第一節人力派遣的定義及現況分析........................... 8
第二節工作投入........................................... 13
第三節組織承諾........................................... 15
第四節工作績效........................................... 18
第五節獎勵措施............................................25
第六節工作投入、組織承諾、獎勵措施與工作績效之關聯探討....28
第三章研究方法
第一節研究架構........................................... 32
第二節研究假設........................................... 33
第三節研究變項操作型定義與衡量........................... 33
第四節研究對象與範圍..................................... 37
第五節統計分析........................................... 38
第四章資料分析
第一節樣本結構分析....................................... 40
第二節因素及信度分析..................................... 47
第三節差異性分析......................................... 53
第四節研究變項間之相關分析............................... 69
第五節研究變項間之因果關係............................... 72
第五章結論與建議
第一節研究結論與發現..................................... 93
第二節管理意涵........................................... 97
第三節研究限制...........................................100
第四節未來研究方向建議...................................102
參考文獻
一、中文部份.............................................103
二、英文部份............................................ 108
三、網站.................................................113
四、其它.................................................114
附錄:
本研究問卷.

表目錄
表 2-1 日本與台灣派遣制度的比較..........................12
表 2-2 國內外學者對工作投入的定義........................14
表 2-3 國內外學者對組織承諾的定義........................16
表 2-4 組織承諾程度與可能之影響..........................17
表 2-5 國內外學者對工作績效之定義........................19
表 2-6 績效評估的目的與用途..............................24
表 2-7 國內外學者對薪酬獎勵之定義........................25
表 3-1 工作投入之衡量構面與問項..........................34
表 3-2 組織承諾之衡量構面與問項..........................35
表 3-3 獎勵措施之衡量構面與問項..........................36
表 3-4 工作績效之衡量構面與問項..........................37
表 4-1 性別分佈狀況......................................41
表 4-2 年齡分佈狀況......................................41
表 4-3 婚姻分佈狀況......................................42
表 4-4 教育程度分佈狀況..................................42
表 4-5 服務企業之產業別分佈狀況表........................43
表 4-6 派遣工作內容性質分佈狀況表........................43
表 4-7 薪資計算方式統計分怖狀況表........................44
表 4-8 從事派遣工作之總年資分佈狀況表....................44
表 4-9 現職之要派企業年資分佈狀況表......................45
表 4-10 從事派遣工作前之身分分佈狀況表....................45
表 4-11 要派企業給予派遣員工獎勵措施調查表................46
表4-11-1獎勵措施調查表................................... 46
表 4-12 派遣員工從事派遣考慮因素調查表....................46
表 4-13 派遣工作可否協助找到正職工作調查表................47
表4-13-1派遣員工可協助找到正職工作之因原調查表............47
表 4-14 工作投入構面之KMO值及Bartlett球形檢定.............48
表 4-15 工作投入構面之因素分析表..........................48
表 4-16 組織承諾構面之KMO值及Bartlett球形檢定.............49
表 4-17 組織承諾構面之因素分析表......................... 49
表 4-18 工作績效構面之KMO值及Bartlett球形檢定.............50
表 4-19 工作績效構面之因素分析表..........................50
表 4-20 各研究構面之信度分析..............................51
表 4-21 性別對工作投入、組織承諾、工作績效各變項之差異分析53
表 4-22 年齡對工作投入各變項之差異分析....................54
表 4-23 年齡對組織承諾各變項之差異分析....................55
表 4-24 年齡對工作績效各變項之差異分析....................56
表 4-25 婚姻狀況對工作投入各變項之差異分析................56
表 4-26 婚姻狀況對組織承諾各變項之差異分..................57
表 4-27 婚姻狀況對工作績效各變項之差異分析................57
表 4-28 教育程度對工作投入各變項之差異分析................58
表 4-29 教育程度對組織承諾各變項之差異分析................58
表 4-30 教育程度對工作績效各變項之差異分析................58
表 4-31 服務產業別對工作投入各變項之差異分析..............59
表 4-32 服務產業別對組織承諾各變項之差異分析..............60
表 4-33 服務產業別對工作績效各變項之差異分析..............61
表 4-34 派遣工作性質對工作投入各變項之差異分析............61
表 4-35 派遣工作性質對組織承諾各變項之差異分析............62
表 4-36 派遣工作性質對工作績效各變項之差異分析............62
表 4-37 薪資計算方式對工作投入各變項之差異分析............63
表 4-38 薪資計算方式對組織承諾各變項之差異分析............63
表 4-39 薪資計算方式對工作績效各變項之差異分析............64
表 4-40 派遣總年資對工作投入各變項之差異分析..............64
表 4-41 派遣總年資對組織承諾各變項之差異分析..............65
表 4-42 派遣總年資對工作績效各變項之差異分析..............65
表 4-43 現職派遣年資對工作投入各變項之差異分析............66
表 4-44 現職派遣年資對組織承諾各變項之差異分析............66
表 4-45 現職派遣年資對工作績效各變項之差異分析............67
表 4-46 從事派遣前之身份對工作投入各變項之差異分析........67
表 4-47 從事派遣前之身份對組織承諾各變項之差異分析........68
表 4-48 從事派遣前之身份對工作績效各變項之差異分析........68
表 4-49 工作投入、組織承諾、工作績效相關係數表............71
表 4-50 工作投入對組織承諾之迴歸分析彙總表................72
表 4-51 工作投入之構面對組織承諾之複迴歸分析彙總表....... 73
表 4-52 工作投入各變項對組織承諾各變項之複迴歸分析彙總表..75
表 4-53 工作投入對工作績效之迴歸分析彙總表................76
表 4-54 工作投入之構面對工作績效之複迴歸分析彙總表........77
表 4-55 工作投入各變項對工作績效各變項之複迴歸分析彙總表..78
表 4-56 工作投入對工作績效之迴歸分析彙總表................79
表 4-57 組織承諾各構面對工作績效之複迴歸分析彙總表........80
表 4-58 組織承諾各變項對工作績效各變項之複迴歸分析彙總表..82
表 4-59 獎勵措施對工作投入與工作績效之階層迴歸分析彙總表..83
表 4-60 獎勵措施對工作參與與工作績效之階層迴歸分析彙整表..84
表 4-61 獎勵措施對工作積極度與工作績效之階層迴歸分析彙總表85
表 4-62 獎勵措施對工作投入與效率之階層迴歸分析彙總表......85
表 4-63 獎勵措施對工作投入與效能之階層迴歸分析彙總表......86
表 4-64 獎勵措施對工作投入與品質之階層迴歸分析彙總表......87
表 4-65 獎勵措施對組織承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..88
表 4-66 獎勵措施對價值承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..89
表 4-67 獎勵措施對努力承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..89
表 4-68 獎勵措施對留任承諾與工作績效之階層迴歸分析彙總表..90
表 4-69 獎勵措施對組織承諾與效率之階層迴歸分析彙總表......91
表 4-70 獎勵措施對組織承諾與效能之階層迴歸分析彙總表......91
表 4-71 獎勵措施對組織承諾與品質之階層迴歸分析彙總表......92
表 5-1 研究假設驗證彙整表................................93

圖目錄
圖1-1 研究流程圖..........................................6
圖2-1 派遣勞動關係架構圖.................................10
圖3-1 研究架構...........................................32
圖4-1 因素分析後之研究架構圖.............................51
參考文獻 參考文獻
一、中文部份
丁志達(2006)。薪酬管理。台北:智揚。
王至中(2006)。影響派遣勞工工作投入及離職傾相因素之研究。國立中央大學人力資源研究所在職專班碩士論文。
王宗鴻(2006)。人格特質、主管領導風格與人力資源管理措施對工作投入與工作績效之影響。國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
王榮春(1997)。績效管理。台北:世台管理顧問。
王遠遊(2006)。運用結構方程式模型探討領導風格、工作投入、工作滿足、組織承諾之關係-以桃園榮民醫院為例。國立東華大學企業管理系高階經營管理碩士在職專班碩士論文。
成之約(1998)。淺談派遣勞動及其對勞資關係的影響。就業與訓練,16(6),3~11。
成之約(1999)。淺談非典型聘雇關係工作型態的發展與影響。勞工行政,139,10-18。
成之約(2000)。派遣勞動及其對勞資關係與人力資源管理之意涵與因應。空大行政學報,10,1-26。
成之約、鄭津津(2000)。派遣勞動的發展現況與未來展望。勞工行政,146,43-55。
成之約(2004)。產業工會對「派遣勞工」的態度及其對勞資關係意函之初探。政大勞動學報,20,97-123。
朱延智(2007)。人力資源管理。台北:五南。
余慶華(2001)。消費金融從業人員之工作投入、工作滿足、薪酬福利與工作績效之相關研究-以高雄地區銀行為例。國立中山大學人力資源管理研究所碩士在職專班碩士論文。
吳秉恩(1986)。組織行為學。台北:華泰。
吳清山、林天祐(2005)。教育名詞:組織承諾。教育研究,136,159。
吳傳慧(2004)。正式員工之工作態度與工作績效的比較-以中華電信為例。淡江大學管理科學研究所企業經營碩士在職專班碩士論文。
李元松(1997)。績效獎勵制度的相關影響因素及效果研究-以資訊公司為實證對象。中原大學企業管理學系碩士論文。
李元隆(2000)。台灣人才派遣業現況之研究-以日本人才派遣業為比較基礎。國立中山大學人力資源研究所碩士論文。
李建華、茅靜蘭(1993)。薪酬制度與管理實務。台北:超越企業管理研究股份有限公司。
周旆圩(2006)。勞動派遣的影響與工會因應對策。勞工教育,70期。
林君怡(2004)。員工價值、員工滿意與員工績效之關聯模式之建立與分析。中原大學工業工程學系碩士論文。
林孟彥(譯)(2006)。管理學。台北:華泰。(Stephen P. Robbins, Mary Coulter, 2005)。
林長毅(2000)。印刷業員工對薪資滿意制度及工作投入之研究。華崗印刷傳播學報,31,97-103。
邱俊彥(1998)。日本勞工派遣法之現狀。就業與訓練,16(6),17-25。
邱俊彥(2004)。勞動派遣之法律關係探討。萬國法律,138,50-66。
柳芝伊(譯)(2008)。新•日本前景。台灣:高寶。(James C.Abegglen,2004)
范熾文(2006)。國小校長轉型領導、學校組織文化與教師組織承諾關係之研究。行政院國科會專題研究未出版資料,編號:NSC 94-2413-H026-012。
祝康偉(2006)。派遣員工與正職員工在組織承諾、工作投入差異之分析-以福利措施為干擾變項。國立中央大學人力資源研究所碩士論文。
高敏馨(2005)。生涯承諾對組織承諾之關係研究--正式員工與派遣員工之跨群體分析。國立中正大學成人及繼續教育研究所碩士論文。
張火燦(1996a)。薪酬的相關理論及其模式。人事管理,33(2)。
張火燦(1996b)。策略人力資源管理,台北:揚智。
張清滄(2002)。薪酬管理實用。高雄:前程。
張智寧(2000)。不同策略群族特性下員工績效評估與組織績效之關聯性研究。靜宜大學企業管理學系碩士論文。
曹采華(2002)。員工特徵對工作滿意、組織承諾、組織公民行為、工作績效的影響-以派遣人員為例。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
許妙穗(2001)。我國人力派遣制度安排之探討。國立中央大學人力資源管理研究所碩士論文。
陳正良(1994)。派遣業勞工雇用關係與勞動條件,勞資關係月刊,12卷12期,6-15。
陳吳政(2002)。組織文化、領導行為、工作滿足與組織承諾之關係研究-以嘉南地區銀行為例。國立成功大學企業管理研究所碩士論文。
黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志翔(2007)。人力資源管理。台北,華泰。
黃美玲(2005)。社會新鮮人的工作滿足、工作投入與組織承諾關係之影響-以成大94級應屆畢業校友為例。國立高雄師範大學成人教育研究所在職專班。
黃英忠(1997)。人力資源管理,台北:三民。
黃郁烝(2007)薪酬制度知覺、工作投入、組織承諾與留任意願間關係研究─以航空業為例。輔仁大學餐飲管理學系碩士論文。
黃彩霖(2003)。醫院行政人員的人格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾及工作績效之相關性研究。南華大學管理研究所碩士論文。
黃麗雪(2007)。派遣員工工作滿意度及工作投入之探討。東吳大學商學院企業管理學系碩士在職專班碩士論文。
黃馨俐(2006)。企業對派遣員工轉任正職員工之作法、成效與問題研究。國立臺灣師範大學工業科技教育學系碩士論文。
黃蘭鈺(2003)。激勵因素、激勵制度與工作滿足之研究-以台中市某國際觀光旅館為例。靜宜大學觀光事業學系碩士論文。
楊力彥(2001)。團隊績效獎勵制度知覺對於員工薪資滿意度與工作態度之影響。國立中央大學企業管理研究所碩士論文。
褚麗娟、劉怡孜、陳淑慧(2005)。食品產業研發人員工作特性、工作價值、工作滿足、工作投入與離職傾向關係之研究。管理科學研究,2(2), 2005,13-28。
鄢繼仙(2001)。國營事業暫時性工作安排之探討-以N公司使用定期契約人員與外包制為例。中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
潘東傑(譯)(2002)。大象與跳蚤。台北市:天下遠見。(Charles Handy,2001)。
鄭津津(1998)。勞動派遣相關法律問題之探討。就業與訓練,16(6),12~16。
鄭贏川(2004)。績效管理練兵術。台北:汎亞人力。
盧建川(2001)。員工績效考核辦法之研究-以R公司為例。國立交通大學科技管理研究所碩士在職專班。
賴俊哲(2004)領導型態、工作特性、組織承諾與工作績效關係之研究-以縣市主計人員為例。華南大學管理科學研究所碩士論文。
錢慶文(1998)。醫事人員獎勵金制度設計。台北:中央醫管顧問有限公司。
謝慶鎰(2003)。組織政治知覺對組織承諾、工作績效、組織公民行為的影響-公民營企業的比較分析。國立中山大學人力資源管理研究所碩士論文。
羅秀文(2008)。派遣需求6年翻6倍。非凡新聞週刊,134,53-55。


二、外文部份
Abrant, R. and Smythe, M.R. (1989), A surveyof sales incentive Programs, Industrial Marketing Management, 18,209-214
Aranya, N., Kushnir, T., & Valency, A. (1986), Organizational Commitment in a Male-Dominated Profession. Human Relations, 39(5): 433-48.
Baron, R. M. & Kenny, D. A. (1986), The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182.
Benson, J. (1998), Dual commitment: contract workers in Australian manufacturing enterprises. Journal of Management Studies.35(3)356-369.
Bohlander and Snell(2004), Managing Human Resource (13thed),Ohio:South-Western,p.337。
Borman W.C., S.J.Motowidlo(1993),Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Context Performance”.Personnel Selection in Organization, 71-98.
Brown, Steven P.(1996), A Meta-Analysis and Review of Organizational Research onJob Involvement. Psychological Bulletin, 120(2), 235-255
Buffardi, L. & Niebisch, K. Y. (1988), Job involvement and organizational ommitment:An empirical comparison. The Annual Meeting of the American Psychological Association, Atlanta, GA.
Byars,L.L.,& Rue,.L.W.(1992), Human resource management (3 rd ed).Homewood, Illinois:IRWIN
Carrel, M., Elbert, N., & Hatfield, R.(1995), Human Resource Management (5th ed.).Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Castro, S. L., Douglas, C., Hochwarter, W. A., Ferris, G. R. and Frink, D. D.(2003),The effects of positive affect and gender on the influence tactics-job performance relationship. Journal of Leadership and Organizational Studies, 10(1): 1-18
Charles Handy(2001),The Elephant and the Flea:Looking Backwards to the Future.
Chruchill , G.A.Jr.,Ford,N.M.and Walker,O.C.Jr.,(1990),Sales force Manaement, 3 th editions.
Cleveland ,Murphy ,and Williams(1989),Multiple Uses of
Performance Appraisal : Prevelence and Correlates Journal of Applied Psychology,74,132
David, K.(1984),Human relation and organizational be havior. New York: Free press.
Deshpande, L , & Satish, P.(1996),The impact of ethical climate types on facetsof job satisfaction:Anempirical investigation .Joumal of Business Ethices, 15(6), 655-660.
Dessler, G. (1992), Human resource management. New Jersey : Prentice-Hall.
Ferris,K.R.& Aranya, N. (1983), A comparison of two Organizational Commitment Scales. Personnel Psychology, 36: 88-102.
Gatewood R.D.&H.S.Field.(1998),Human Resource Selection.TX:The Dryden.
Greenberg, J. and Liebman M.(1990),Incentives: The Missing in Strategic Performance , The Journal of Business Strategy , July August , 8-11.
Hochwarter, W. A., Kiewitz, C., Gundlach, M. J. and Stoner, J. 2004. The impact of vocational and social efficacy on job performance and career satisfaction. Leadership and Organizational Studies, 10(3): 27-40.
Holli-Hofstetter,H.&Mannheimm, B.(1999),Mangers coping resources perceived organizational patterns and responses during organizational recovery from decline , Jounal of Organizational Beha ior ,20(4).665-685.
James C. Abegglen(2004),21 ST CENTURY JAPANESE MANAGENT:New Systems, Lasting Values.
Johnston, M., Boles J., and Hair, J.(1987), Motivation and Supervision of the Sales Force, Working Paper, No.87-3, Department of Marketing, Louisiana States University, Jan
Kalleberg Arne L,(2000),Nonstandard employment relations: Part-time, temporary and contract work , Annual Review of Sociology, 26:341-365.
Kanungo, R.N(1982), Measurement of Job ,and work Involvement . Journal of Applied Psychology,67,341-349.
Kanungo, R. N.(1983), Work Alienation: A Pancultural pective, Management Organization, 8(1-2),119-138
Keller , R,T. (1997), Job Involvement and Organizational Commitment as Longitudinal Predictors of Job Perform:A Job of scientists and Engineers. Journal of Applied Psychology, 82(4), 539-545.
Kirkpatrick, D. (1988),Smart new ways to use temps. Fortune, 110-116.
Lawler, E. E. & Hall, D. T.(1970),Relationship of job characteristics to job involvementsatisfaction and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology, 54, 305-312
Lee, Y. D., Lain, J. W. and Chen, C. Y.(1999), A study on the measurement of productivity for white-collar employees: a case of electronic industry in Taiwan. The Chinese Military Academy Journal, 345-361.
Lodahl, T. & Kejner, M(1965),The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24-33.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A. (1993),Commitment to organizations andoccupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78,538-551.
Meyer, J.P.,& Allen, N.J.(1997), Commitment in the workplace: Theory, research ,and application .Thousand Oaks, CA: sage .
Moch, M. K. (1980), “Job Involvement, Internal Motivation and Employees’Integration Networks of Work Relationships ,”Organizational Behavior and Human Performance, 25,15-31.
Mowday R. T. Porter, L. M. and Steers, L. W.(1982),Employee Orfanization Lidage . The Psycehology of Commitment, Absentessism and Turnover, Academic Press. New York, NY.
Paullay I,M.& Allier G.M.& Stone-Romero E.F.(1994),Construct validation of two instruments Designed to measure job involvement and work centrality,Journal of Applied Psychology,82,661-673.
Polivke Anne E.(1996),contingent and Altemative Work Arrangement, Defined.,Monthly Labor Review, 119(10),3~9.
Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. & Boulian, P.V.(1974), Organizational commitment, job satisfaction and turnover amoung psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5),603-609.
Rabinowitz, S. and Hall D.T.(1977),Organizational Research on Job Involvement. Psychological Bulletin, 84(2), 265-88
Randall, D. M., & Cote, J. A.(1991), Interrelationships of work comment constructs. Work and Occupation, 18 (2), 194-211.
Randall, D. M.(1987). Commitment and the Organization :The Organization Man Rivisited. Academy of Organization Review.12(3):460-471.
Robbins, S. P. (1989), Organizational Behavio-Conceptr,Controversies, and Applications,Prentice-Hall ,International editions.
Robbins, Stephen P. (1992), Management,4th ed., Englewood Cliffs. New Jersey :Prentice-Hall Inc
Robbins, S. P. (1998), Organizational Behavior, NJ: Prentice Hall, Inc., pp.140-142.
Robbins, Stephen P.(1982), Personnel: The Management of Human Resource. Prentice-Hall Inc.
Saleh, S. D. and J. Hosek(1976), Job Involvement:Concepts and Measurement. Academy of Management Journal, 19,213-224.
Schermerhorn, J.R.(1989),Management of Productivity,3 th ed.,New York , John Wiley and Sons.
Schuler,R.S.( 1995),Managing Human Resources, Fifth ed.,West Publishing Company, New York.
Stephen P. Robbins & Mary Coulter(2005),Management, 8 th ed.
Urbanski, A.(1986), Incentives Get Specific, Sales and Marketing anagement, Apr, 98-.102.
Van Dyne,L.,&Ang,S.(1998), Organizational citizenship behavior of contingent workers in Singapore, Academy of Management Journal, 41,692-703
Vroom, V. H.(1962),Ego-Involvement, Job Satisfaction and Job Performance. Personnel Psychology, 15, 159-177
Wright, T. A., Larwood, L. and Denney, P. J.(2002), The different faces of happiness-unhappiness in organizational research: emotional exhaustion, positive affectivity, negative affectivity and psychological well-being as correlates of job performance. Journal of Business and Management, 8: 109-126.
Wright, T. A. and Staw, B. M.(1999),Affect and favorable work outcomes: two longitudinal tests of the appy – productive - productive worker thesis. Journal of Organizational Behavior, 20: 1-23.


三、網站
104人力派遣網,線上檢索日期:2008.10.19 。http://www.104temp.com.tw/temp/temp_index.jsp
日本厚生勞動省網站,線上檢索日期:2008.10.19 。http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/gaiyo/r-koyou.html
成之約(2008)。派遣人力正流行,該用嗎。線上檢索日期:2008年10月25日。網址:http://www.yes123.com.tw/admin/hr/hr_new_detail.asp?hr_news_id=20080624120931_3000299
行政院主計處,線上檢索日期:2008.10.19 。http://www.dgbas.gov.tw
行政院勞委會,線上檢索日期:2008.10.19 。http://www.cla.gov.tw
許韶芹、孫中英,銀行砍人派遣人力填補,聯合新聞網,線上檢索日期:2008.10.19 。http://udn.com/NEWS/main.html


四、其它
中園ミホ(編劇),櫨山裕子、内山雅博(導演)。(2007)。日本電視台:ハケンの品格,譯:派遣女王(影片)
論文使用權限
  • 同意紙本無償授權給館內讀者為學術之目的重製使用,於2009-07-02公開。
  • 同意授權瀏覽/列印電子全文服務,於2009-07-02起公開。


  • 若您有任何疑問,請與我們聯絡!
    圖書館: 請來電 (02)2621-5656 轉 2281 或 來信